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第一章 人力资源规划一、单选题1、1-5年的人力资源规划称为（ ）A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划2、（ ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划3、狭义的人力资源规划的实质是（ ）A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求补充规划4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（ ）A、纽带 B前提 C、核心 D、基础5、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（ ）A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析6、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ ）A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提7、（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料8、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ）A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（ ）A、岗位规划 B、组织规则 C、协作规则 D、行为规则10、不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（ ）A应知 B、应会 C工作实例 D、职责要求11、（ ）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。A、岗位规范 B、职责要求 C、工作说明书 D、岗位标准12、不属于工作说明书基本资料中的内容的是（ ）A、岗位名称 B、岗位等级 C、定员标准 D、工作时间13、“什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（ ）来解决A、岗位规范 B、工作说明书 C、工作规范 D、岗位标准14、设置岗位的基本原则是（ ）A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗15、（ ）是现存组织系统中的基本单元A、班组 B、车间 C、工作组 D、岗位16、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（ ） A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷17、有关照明、色彩，属于（ ） A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素18、（ ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建工作小组 B、工作丰富化 C、工作扩大化 D、岗位轮换19、人力资源管理的基础是（ ）A、人力资源计划B、人员培训C、劳动定员定额 D、工作分析20、让生产工作参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，这是（ ）A、纵向扩大工作 B、横向扩大工作 C、岗位丰富化 D、岗位扩大化21、（ ）是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。A、工作扩大化 B、工作丰富化 C、工作满负荷 D、横向扩大化22、根据生产总量核算定员人数属于（ ）A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按劳动效率定员 D、按比例定员23、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（ ） A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究24、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（ ）项动素A 8项 B 2项 C 18项 D 17项25、现代工效学的指导思想是（ ） A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人机环境系统26、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（ ） A 400 B 444 C 200 D 36027、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（ ）A 32 B 29 C 28 D4228、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（ ） A 设备定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准29、劳动定员标准的三要素（ ） A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注30、（ ）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。 A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度31、（ ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则A、共同发展原则 B、学习与创新原则 C、适合企业特点 D、保持动态性原则32、现代人力资源的基本职能（ ） A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录用、保持、发展、考评、调整 D计划、组织、监督、激励、协调、控制33、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ） A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度34、企业组织中层次最低、约束范围最广、但也是最具基础性的制度规范（ ）A、业务规范 B、技术规范 C、行为规范 D、管理制度 E、行为制度35、下列属于人力资源费用预算的内容的是（ ）A、劳动保险福利 B、广告费 C、补偿费 D、培训费二、多选题1、人力资源规划从内容上看，可以区分为（）A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 D、企业组织变革规划 E、人员规划2、工作岗位分析信息的来源（ ）A、书面资料 B、任职者的报告 C、同事的报告 D、直接的观察 E、同行的资料3、岗位规划又称（ ）A、人事规范 B、劳动规范 C、岗位规则 D、岗位标准 E、员工规范4、岗位劳动规则的内容是（ ） A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则5、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ ） A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范 6、工作说明书的分类（ ） A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书7、工作说明书的内容主要包括（ ）A、岗位名称B、工作岗位评级与分级 C、工作时间D、任职人员详细信息E、岗位编号8、在工作岗位分析的准备阶段，应做（ ）A、对各岗位的现状进行初步了解，掌握各类基本数据和资料B、对岗位调查结果进行深入细致的分析C、设计岗位调查方案D、采用访谈、问卷、观察等方式进行E、采用文字、图表形式作出归纳和总结9、工作岗位设计的基本原则是（ ）A、因事设岗 B、明确任务目标 C、合理分工协作 D、责权利相对应 E、根据总任务来设计10、为了使岗位工作丰富化，应考虑（ ） A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义11、工作岗位分析的中心任务是（ ） A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜12、工作岗位分析的最终成果（ ） A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图13、改进岗位设计从（ ）着手改进A、岗位工作扩大化和多样化 B、工作满负荷 C、工时制度 D、劳动环境的优化E、工作地的布置14、改进岗位设计应当满足（ ）A、分工协作的要求 B、不断提高生产效率 C、岗位扩大化 D、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动的心理、生理的需要 E岗位尽可能少15、动作经济原理可以分为（ ） A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素16、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（ ） A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额17、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）A、设备定员标准 B、岗位定员标准 C、单项定员标准 D、比例定员标准E、综合定员标准18、编制定员标准的原则有（ ）A、依据科学 B、方法先进 C、计算统一 D、形式简化 E、内容协调19、方法研究具体应用的技术有（ ）A、程序分析 B、作业程序图 C、动作研究 D、工效学 E、IE20、定员必须以（ABC ）为目标A、精简 B、高效 C节约 D、比例协调 E、生产21、关于零基定员法，以下说法正确的是（ ）A、美国人彼得菲尔提出 B、确定二、三线人员定员人数 C、按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的的方法 D、最关键的环节是核定各岗位的工作任务量 E、可以用来确定医务人员的定员人数22、按定员标准的具体形式，划分为（ ）A、按效率定员标准 B、设备定员标准 C、岗位定员标准 D、比例定员标准 E、职责分工定员标准23、制度化管理的优点（ ）A、个人与权力相分离 B、以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 C、适合于现代大型企业的需要 D所有权与经营权相分离 E、以文字形式规定岗位特性24、人力资源管理费用支出控制的原则是（ ） A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原则25、人力资源费用预算的基本要求（ ）A、及时性 B、合理性 C、准确性 D、可比性 E、可测性26、人力资源管理制度规划的步骤（ ）A、提出草案 B、征求意见、组织讨论 C、明确目标、步骤 D修改调整、充实完善答案单选题1B 2D 3D 4A 5D 6C 7B 8B 9B 10D11C 12D 13B 14B 15D 16A 17A 18C 19D 20A21B 22C 23D 24D 25A 26B 27A 28D 29A 30D31A 32C 33A 34C 35A多选题1ABCE 2ABCD 3BCD 4ABCD 5ABCE 6ACD 7ABCD 8AC 9BCD 10ABCDE 11BD 12ACD 13ABCD 14ABD 15ABC 16ABC 17CE 18ABCDE 19AC 20ABC 21AB 22ABCDE 23ABC 24ABCD 25BCD 26ABD第三章 培训与开发单选题1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（ ）层次的分析。 A、战略 B、组织 C、需求 D、在职2、（ ）是现代培训活动的首要环节。A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择3、不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（ ）层次的分析 A、战略 B、组织 C、需求 D、在职4、对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（ ）方法。A、绩效分析法 B、任务分析法C、团队分析法 D、问卷调查法5、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（ ）方法。A、绩效分析法 B、任务分析法C、团队分析法 D、问卷调查法6、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（ ）培训需求调查方法。A、问卷法 B、观察法 C、面谈法 D、档案法7、专业技术性较强的员工一般不采用（ ） A、问卷法 B、观察法 C、面谈法 D、档案法8、在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（ ）A、面谈法 B、问卷法 C、观察法 D、重点团队分析法9、适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（ ）A、观察法 B、工作盘点法 C、问卷法 D、工作任务分析法10、培训需求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 A、问卷法 B、观察法 C、访问法 D、记录法11、面谈法也有自身的缺点，（ ），这在一定程度上可能影响员工的工作。A、对协调员和会议的组织者要求高 B、面谈者的主观偏见 C、培训方与受训者对各问题的探讨需要很长的时间 D、设计、分析难度较大12、培训对象的需求在一定程度上具有（ ）性，所以我们可以将培训对象分类A、类似性 B、相同性 C、不同性 D、差别性13、（ ）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。A、工作任务分析法 B、观察法 C、重点团队分析法 D、调查问卷法14、（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A、全面性任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、前瞻性培训需求分析模型15、调查资料收集到以后，我们要分析这些资料，从中找出培训需求，要注意个别需求和普通需求之间的关系，当前主要解决（ ） A、个别需求 B、集体需求 C、前瞻需求 D、普遍需求16、人员培训活动的起点是（ ）A、培训目标的确定 B、培训计划的确定 C、培训师资的选定 D、培训需求的确定17、要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（ ）A、任务分析 B、工作说明 C、陈述时机 D、制定策略18、（ ）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A、设计培训流程 B、实施培训计划 C、制定培训策略 D、拟定培训制度19、（ ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则 A、培训方式 B、培训计划 C、培训需求模型 D、培训内容20、（ ）学习是学员之间互相学习的重要方式A、分组学习 B、模拟学习 C、团队学习 D、讲授学习21、（ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段A、课程计划 B、课程实施 C、教材 D、试听材料22、在培训活动中，（ ）不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源 A、学员 B、同事 C、教师 D、培训师23、对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（ ）A、受训人员 B、主管领导 C、培训师 D、生产管理或计划部门24、（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。A、管理部门和主管 B、培训师 C、受训人员 D、计划部门25、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（ ）A、素质高 B、认知程度 C、内容相关 D、管理到位26、（ ）是影响培训效果的关键因素。A、教学工具的使用 B、教学内容的熟悉程度 C、教师的授课技巧 D、教师的实践经验27、可通过笔试来评估培训效果的指标的是（ ）A、情感成果 B、技能成果 C、投资回报率 D、认知成果28、（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。A、观察法 B、重点团队分析法 C、问卷调查法 D、工作任务分析法29、（ ）方法，传授内容多，知识比较系统，有利于大面积培养人才，平均费用较低A、讲授法 B、研讨法 C、实践法 D、模拟法30、（ ）法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。A、研讨法 B、专题讲座法 C、实践法 D、角色扮演法31、让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出理的问题，这是（ ） A、研讨法 B、头脑风暴法C、案例分析法 D、事件处理法32、培训的风险管理制度贯彻（ ）原则。A、投资收益原则 B、风险控制原则 C、利益获得原则 D、保密原则33、培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加，建立培训使用考核奖惩的配套制度，是对（ ）的激励。 A、培训者 B、员工 C、主管 D、企业34、培训制度得以顺利执行的关键是（ ）制度。A、奖惩制度 B、考核制度 C、激励制度 D、服务制度35、（ ）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A、培训服务制度 B、岗位培训制度 C、入职培训制度 D、风险管理制度36、（ ）又称教练法，实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法 A、师傅带徒弟 B、学徒工制度C、工作转换法 D、工作指导法37、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（ ）A、敏感性训练 B、角色扮演 C、管理者训练（MTP） D、头脑风暴法38、人员培训采用模拟训练法的目的是（ ） A、提供互教互学的机会 B、让学员掌握更多的业务知识 C、提高处理问题的能力 D、让学员掌握更多的理论知识39、（ ）要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应A、管理者训练 B、敏感性训练 C、角度扮演法 D、拓展训练40、培训管理的首要制度是（ ）A、入职培训制度 B、培训奖惩制度 C、培训服务制度 D、培训激励制度41、（ ）属于培训激励制度的内容。A、奖惩对象说明 B、被考核的评估对象 C、考核结果的使用 D、公平竞争的晋升规定42、培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本与人才开发的（ ）A、长期性与持久性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性43、头脑风暴法（ ）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A、准备阶段 B、热身阶段 C、畅谈阶段 D、解决问题阶段44、当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（ ）A、一般需要 B、特定需要 C、个别需要 D、普遍需要多选题1、培训需求分为（ ）层次。A、战略层次 B、组织层次 C、员工个体层次 D、未来层次2、收集培训需求信息的主要方法有（ ）A、面谈法 B、工作任务分析法 C、观察法 D、重点团队分析法 E、调查问卷法3、工作任务分析法是以（ ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。A、工作评价 B、工作说明书 C、访谈记录 D、工作任务分析记录表 E、工作规范4、在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（ ）等具体的操作方法A、个人面谈法 B、现场面谈法 C、集体面谈法 D、团队分析法 E、任务分析法5、在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（ ）进行调查。A、技术工作人员 B、管理工作人员 C、生产作业人员 D、销售工作人员 E、服务工作人员6、利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ ）A、语言简洁 B、问卷填写者必须署名 C、问题清楚明了 D、多采用主观问题方式 E、主观问题后应留填写意见的足够7、培训需求分析的模型有（ ）A、循环评估模型 B、全面性任务分析模型 C、绩效差距分析模型 D、前瞻性培训需求分析模型 E、实践型分析模型8、在实施培训需求信息调查工作时应做到（ ）A、重视受训员工的个别需求 B、确定受训员工的期望 C、寻找受训员工存在的问题 D、了解受训员工的现状 E、仔细分析调查资料9、理想的培训师须考虑的相关因素是（ ）A、讲课技巧 B、符合培训目标 C、培训师的专业性 D、培训师的配合性 E、培训师的课酬在培训经费预算内10、培训后的工作（ ）。A、向培训师致谢 B、作问卷调查 C、颁布结业证书 D、清理、检查设备 E、培训效果评估11、培训效果评估的指标有（ ）。A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 E、投资回报率12、培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（ ）参数构成。A、学员构成 B、工作可离度 C、工作压力 D、受训者服务13、网上培训的缺点是（ ）。A、需要大量的培训资金 B、自我纸约束差 C、有些内容不适合网上培训 D、参与意识不强14、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（ ）A、工作指导法 B、工作轮换法 C、案例分析法 D、特别任务法 E、个别指导法15、态度型培训法包括（ ）A、角色扮演法 B、拓展训练 C、管理者训练 D、敏感性训练 E、模拟训练16、参与型培训法有（ ）A、自学 B、案例研究法 C、头脑风暴法 D、模拟训练法 E、敏感性训练法17、培训服务协议条款中应含（ ）内容。A、参加培训的申请人 B、项目和目的 C、地点、费用 D、违约补偿 E、部门经理人员的意见18、起草与修订培训制度的要求（ ）。A、培训制度的战略性 B、培训制度的长期性 C、培训制度的适用性 D、培训制度的及时性答案单选题1、B 2、A 3、A 4、B 5、A 6、C 7、B 8、D 9、A 10、B 11、C 12、A 13、C 14、B 15、D 16、D 17、B 18、C 19、D 20、C 21、B 22、A 23、D 24、A 25、B 26、C 27、D 28、D 29、A 30、B 31、D 32、C 33、B 34、A 35、B 36、D 37、C 38、C 39、B 40、C 41、D 42、A 43、B 44、B多选题1、ABC 2、ABCDE 3、BDE 4、AC 5、CE 6、ACE 7、ABCD 8、BCDE 9、BCDE 10、ABCDE 11、ABCDE 12、ABC 13、AB 14、ABDE 15、AB 16、ABCDE 17、ABCD 18、ABC第四章 绩效管理以下题目，应尽量控制在43分钟内完单选题：1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）A、绩效管理内容的设计 B、绩效管理程序的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理目标的设计2、（ ）考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在10%以内。 A、同事考评 B、上级考评 C、自我考评 D、下级考评 3、（ ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A、 同级考评 B、自我考评 C、外部人员考评 D、下级考评4、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ ）为信息的主要来源。A、主管 B、同事 C、员工 D、客户5、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（ ）相结合为主。A、上级考评与同事考评 B、外人考评与同事考评 C、自我考评与同事考评 D、下级考评与同事考评6、一线人员宜采用以（ ）为导向的考评方法A、实际产出结果 B、以行为或品质特征 C、工作表现 D、工作能力7、在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（ ）为导向的考评方法A、结果 B、以行为或品质特征 C、工作表现 D、工作能力8、低层次的一般员工通常采用（ ）A、以结果为导向的考评方法 B、以产出为导向的考评方法 C、行为或特征为导向的考评方法 D、以行为为导向的考评方法9、在绩效管理中，一般以（ ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重A、下级考评 B、同级考评 C、上级考评 D、外人考评10、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（ ）A 、6个月 B、年终 C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D、职位空缺时11、“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（ ）高。A、相关性 B、准确性 C、简易性 D、公正性12、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）A、考评阶段 B、实施阶段 C、总结阶段 D、应用开发阶段13、在绩效管理的（ ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源管理部门应当对企业管理体系进行一次全面的诊断分析 A、准备阶段 B、实施阶段 C、考评阶段 D、总结阶段14、绩效管理的总结会以（ ）为中心，使他们在宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A、高级管理者 B、中级管理者 C、员工 D、所有管理者15、绩效管理的最终目标是为了（ ）A、确定被考评者未来的薪金水平 B、帮助员工找出提高绩效的方法 C、制定有针对性的培训计划和培训方案 D、促进企业和员工的共同提高与发展16、应用开发阶段是绩效管理的（ ），又是一个新的绩效管理工作循环的始点A、起点 B、中点 C、终点 D、都不是17、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（ ）A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B、使员工的绩效得到不断提高 C、增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解 D、使企业管理系统运行更加顺畅18、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）A、绩效计划面谈 B、绩效指导面谈 C、绩效考评面谈 D、绩效总结面谈19、（ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A、双向倾听式 B、综合式 C、单向劝导式 D、解决问题式20、考评者应在面谈前的（ ）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料A、12天 B、12周 C、1个月左右 D、2个月左右21、（ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法 A、横向比较法 B、纵向比较法 C、目标比较法 D、水平比较法22、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ C ） A、横向比较 B、水平比较 C、目标比较 D、纵向比较23、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（ C ）A、能力 B、机遇 C、人力资源制度 D、价值观24、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）A、负向激励 B、正向激励 C、人事调整激励 D、预防性激励25、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（ ） A、总体评价法 B、座谈法 C、查看工作记录法 D、问卷调查法26、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。 A、品德 B、知识 C、行为 D、 潜质27、（ ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A、品质主导型 B、行为主导型 C、态度主导型 D、效果主导型28、（ ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A、品质主导型 B、行为主导型 C、态度主导型 D、效果主导型29、（ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法A、排列法 B、比较法 C、分布法 D、对比法30、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ ） A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法31、（ ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法32、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布A、偏态 B、正偏态 C、正态 D、负偏态33、关于关键事件法，以下说法错误的是（ ）A、关键事件法对事不对人 B、具有较大时间跨度 C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性34、关键事件法的缺点是（ ）A、无法为考评者提供客观依据 B、不能做定量分析 C、不能贯穿考评期的始终 D、不能了解下属如何消除不良绩效35、（ C ）不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。A、关键事件法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察法 D、加权选择量表法36、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ ）A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格37、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（ ） A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法38、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（ ）原因A、个人 B、外部 C、组织 D、管理39、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）A、针对性 B、及时性C、主动性 D、真实性40、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）A、绩效计划面谈 B、绩效考评面谈 C、绩效总结面谈 D、绩效指导面谈多选题1、绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（ ）A、选择考评方法 B、收集考评资料 C、明确绩效管理的对象 D、提出考评要素和标准体系 E、对运行程序、实施步骤提出具体要求2、绩效考评过程中，根据考评的参加人不同分为（ ）A、上级考评 B、自我考评 C、同事考评 D、下级考评 E、客户考评3、企业在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（ ）A、被考评者的类型 B、考评的目的 C、考评指标和标准 D、考评的信息来源 E、考评的环境4、在选择具体的考评方法时，应充分考虑（ ）三个因素。A、考评对象的特殊性 B、管理成本 C、工作实用性 D、工作适用性5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（ ）。A、绩效评审系统 B、考评结果反馈系统 C、考评表格的检验系统 D、员工申诉系统6、员工申诉系统的主要功能有（ ）A、使考评者了解员工意愿 B、减少矛盾和冲突 C、允许员工对考评结果提出异议 D、提高员工的工作积极性 E、使考评者重视信息的采集和证据获取7、对考评使用表格的再检验，是通过（ ）来检验的。A、相关性 B、准确性 C、有效性 D、复杂简易程度8、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（ ）A、一般员工的理解和认同 B、中层管理人员的全心投入 C、企业高层领导的全面支持 D、客户代表的审议通过 E、劳动行政部门的认可9、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断，还包括（ ）。A、对企业绩效管理体系的诊断 B、对绩效考评指标和标准体系的诊断 C、对考评者全面过程的诊断 D、对被考评者全面全过程的诊断 E、对企业组织的诊断10、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ ）。A、单向劝导式 B、双向倾听式 C、解决问题式 D、综合式 E、指导式11、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ABCD ）A、单向劝导式面谈 B、双向倾听式面谈 C、解决问题式面谈 D、综合式面谈 E、分析问题式面谈12、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ABCDE ）A、真实性 B、针对性 C、及时性 D、主动性 E、适应性13、属于分析工作绩效差距的具体方法有（ ABCD ）A、目标比较法 B、水平比较法 C、纵向比较法 D、横向比较法 E、组合比较法14、为了保障激励策略的有效性，应当体现（ BCDE ）A、明确性原则 B、及时性原则 C、同一性原则 D、预先性原则 E、开发性原则15、在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ BD ）职责。A、召开月度或季度绩效管理总结会 B、写出考评分析报告 C、召开年度绩效管理总结会 D、制定出下一期员工培训与开发计划16、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ CDE ）A、员工目标矛盾 B、管理目标矛盾 C、员工自我矛盾 D、组织目标矛盾 E、主管自我矛盾17、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ACE ）A、品质主导型 B、目标导向型 C、行为导向型 D、过程导向型 E、结果导向型18、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ BCDE ）A、系统分析法 B、座谈法 C、问卷调查法 D、查看工作记录法 E、总体评价法19、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ ABD ）效标，对考评对象进行全面的考评。A、品质主导型 B、行为主导型 C、态度主导型 D、效果主导型20、用于行为导向型客观考评方法是（ CD ）。A、行为主导型 B、排列法 C、关键事件法 D、行为观察法21、目标管理法的优点包括（ ）A、结果易于观测 B、适合对员工提供建议 C、直接反映员工工作内容 D、适合对员工进行反馈和辅导 E、便于对不同部门间的绩效做横向比较22、关于目标管理法，下面正确的说法是（ ）。A、可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B、目标由管理层和员工共同制定 C、不能修正目标 D、是领导者与下属之间双向互动的过程单选题1、B 2、D 3、C 4、A 5、C 6、A 7、A 8、C 9、C 10、D 11、B 12、C 13、D 14、C 15、D 16、C 17、A 18、D 19、A 20、B 21、C 22、C 23、C 24、B 25、A 26、D 27、A 28、D 29、A 30、D 31、C 32、C 33、D 34、B 35、C 36、A 37、D 38、A 39、D 40、C多选题1、ACDE 2、ABCDE 3、ABC 4、BCD 5、AD 6、BCD 7、ABD 8、ABC 9、ABCDE 10、ABCD 11、ABCD 12、ABCDE 13、ABD 14、BCDE 15、AC 16、CDE 17、ACD 18、BCDE 19、AB