公司治理中盈余激励机制的若干问题.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除公司治理中盈余激励机制的若干问题关键词： 盈余 公司治理中盈余激励机制的若干问题刘建中,管艳(河南大学会计研究所,河南开封475001)收稿日期:2004 - 09 - 22作者简介:刘建中(19562 ) ,男,河南项城人,河南大学会计研究所所长,中国会计学会理事,河南省会计学会副会长,会计学教授,硕士生导师。摘要:我国目前采用的对企业经营管理者激励的模式主要有年薪制、股票期权、期股等。它们都属于盈余分配激励机制,各有利弊。每个企业应根据自己的具体情况选择最有效的激励方式,同时国家和社会应该创造良好的宏观环境,以保证激励模式的有效实行。关键词:激励机制;股票期权;期股;业绩评价体系中图分类号:F271 文献标识码:A 文章编号:1671 - 4989(2004) 04 - 0009 - 07完善的公司治理结构是建立现代企业制度的核心问题,而如何建立和健全企业经营管理者的激励和约束机制,则是完善公司治理结构的核心问题。一、建立盈余分配激励机制的基础(一) 理论基础在以分工为基础的社会中,委托代理关系是普遍存在的,并且一般的情形是委托人与代理人建立或明或暗的契约委托人授予代理人某些决策权,代理人代表委托人从事经济活动。从道理上讲,代理人理应做出经营决策以达到委托人(股东)权益的极大化(这一点可以从公司股票的价格上反映出来) ,特别是强制解除契约关系的威胁会迫使代理人按照委托人的利益来调整他们的行为。客观存在的代理权争夺和企业收购与接管的可能,也在一定程度上节制了代理人的过分不良行为。但是,在公司治理结构中,委托人与代理人的追求目标仍然不一致,甚至存在着明显的差异。作为委托人的董事会(股东代表) ,希望实现公司市场价值的最大化,从而为股东创造更多的投资回报和剩余收入;而作为代理人的经理人员,追求自身人力资本(社会地位、才能等) 的增值和自身利益(报酬) 最大化。比较典型或极端的情况是,出于对个人私利的考虑,代理人可能会更多地考虑公司的短期利益,从而放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响却有利于公司长远发展的计划,如公司并购、资产重组以及长期投资等。现代契约理论,就是要研究并回答这样一些基本问题:如何设计有效的契约以节约由所有权与控制权分离所引起的委托人与代理人之间的利益冲突,怎样让企业所有者(委托人) 与企业经理(代理人) 签订契约以避免道德风险和逆向选择。契约经济学原理显示,在信息不对称的情况下契约是不完全的。换句话说,如果委托人可以不付出任何代价就能对代理人进行有效的监督,那么这种委托代理关系就不会产生任何问题,因为委托人可以判断代理人是否是按他们的最大利益方式来经营的。然而,监督是有成本的,由于信息不对称,委托人无法像代理人一样了解经理人所采取的行动,而且由于代理人可以利用信息优势来逃避监督,追求自身利益的最大化目标,所以,试图对代理人的任何一个决策都进行监督在实践中也是不可能的。这样就给代理人决策时留下了很大的自由空间,使得代理人的某些决策可能不符合委托人的最大利益。这就是人们谈论比较多的所谓“道德风险”。它的具体表现一方面是偷懒行为,即代理人所做出的经营成果不足以匹配其获得的报酬;另一方面是机会主义,即代理人所做出的经济决策是为了 9 2004 年12 月第19 卷第4 期郑州经济管理干部学院学报JOURNAL OF ZHENGZHOU ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTEDec. 2004 Vol. 19 No. 4增加自己的利益,而不是充分考虑所有者的利益。显而易见,克服或防止代理人的道德风险关键在于处理信息不对称问题。根据契约经济学家的设想,委托人必须给予代理人适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距,同时花费一定的监控成本来减少甚至限制代理人偏离正道的活动和行为。说到底,也就是要建立和健全企业经营者(代理人) 的激励机制和约束机制。西方现代激励理论是以人性假设理论和需要理论为基础的,可以分为内容型激励理论(从激发行为动机因素的角度来研究激励问题,认为人的积极性和受激励的程度取决于需要的满足程度) 、过程型激励理论(从连接需要和行为结果的心理过程角度来研究激励问题,涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定自己的方向等问题) 和矫正型激励理论(从行为的结果来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现) 三种。最具代表性的是赫茨伯格的双因素激励理论和劳勒波特综合激励理论。双因素理论是美国著名的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格1996 年提出的。使员工在工作中感到满意的都是属于工作本身或者工作内容方面的因素,如成就、赏识、成长、发展机会等,称为激励因素;使员工感到不满意的是属于工作关系方面的,如公司政策、管理制度、人际关系、工作报酬等,称为保健因素。前者是内部因素,后者是外部因素,当外部因素基本满足以后,内部因素就会越来越重要。其对工作报酬设计的重要意义在于:保健因素在低阶段上下工夫,激励因素在高阶段上下工夫。综合激励理论是美国行为科学家艾德华劳勒和莱曼波特于1968 年提出的。他们以“工作绩效”为核心,以“激励努力绩效满意感”为轴线建立了理论模型。该理论认为,要形成激励努力绩效奖励满意的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风和个人心理期望等多种综合性因素的共同作用。(二) 现实基础目前,我国大部分企业实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度,部分公司的经理人员持有本公司一定的股权,总体上看,薪酬结构单一。我国企业大部分都是国有企业或由国有企业改制而来,尽管这些企业的股份相对集中,也有利于强化对经理人员的监督,但由于行使国家权力的并不是真正的股权所有者,他们并不对自己的决策承担任何责任,因此对经理人员的选择和监督也并非遵循市场原则,往往采用行政任命的手段来安排企业经理人员,尤其是高级管理人员。有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致虚空。同时,政企不分、主管部门对企业的经营决策干预过多、经理人员不能在自己的职责范围内充分行使控制权等,难以使有能力的企业家成为有控制权的经理人。而且,经理人的收入与企业的业绩脱离,容易导致以下不良后果:1. 股东利益得不到保障。股东出让资产控制权的目的是实现资产增值,这种增值是通过企业长期可持续发展来实现的。国有企业的所有者由政府有关部门代理,对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说,只要不影响他们的官职,不影响他们的个人收入,企业经营好一点或差一点,都是无关紧要的事。在这种制度下,股东的利益根本无法保证,资金所有者会以一种十分谨慎的眼光看待资本市场。正是由于在这种信息不对称的条件下股东应有的“用手投票”的权力难以发挥效力,所以大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利息而不愿进入股市,市场的筹资能力受到很大的影响。2. 经理人利益得不到保障。如果一个经理人凭借个人的精明和努力为企业的发展做出了重大贡献,那么这种利益分配体制对那些素质高、业绩好的经理人就是不公平的。3. 经理人行为发生异化。异化的形式大致有三种:一是侵吞股东利益,实现个人资产膨胀;二是消极应付,不求无功,但求无过,实现享受(包括闲暇)最大化;三是不顾公司发展规律,追求公司资产最大化,以满足个人的权力欲。这三种异化对公司的长期发展都是不利的。解决这一难题就需要一种特定的制度安排,这种制度安排能充分调动经理人员的积极性。二、现有的激励机制及其分析现代企业经营者的报酬结构是多元化的,一般 0 1 2004 年12 月第19 卷第4 期郑州经济管理干部学院学报JOURNAL OF ZHENGZHOU ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTEDec. 2004 Vol. 19 No. 4可分为短期激励和长期激励,我国目前采用的激励模式主要有年薪制、股票期权、期股等。(一) 年薪制年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度。经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。其特点表现在:以企业一个生产周期(一年) 为单位发放;年薪与经营者的工作责任、决策奉献、经济效益相联系;在构成上,固定收入与浮动收入相结合,前者取决于“经营者市场”形成的市场工资率,后者取决于本企业的经营状况。经营者年薪制主要有薪水、激励工资、成就工资、福利和津贴五个方面组成。薪水为固定收入,主要根据市场工资率、经营规模等因素而定。激励工资是工资中随经营者努力程度和经营成果的变化而变化的部分。包括用奖金对经营者经营业绩的短期(1 2 年) 激励和以股票期权对经营者经营业绩的长期(3 5 年) 激励。成就工资不同于激励工资。首先,它是对经营者过去经营成就的追认,不是以现时的工作表现而激励;其次,成就工资是加入固定工资中的永久收入,而不是一次性的短期增加的工资,成就工资的增加会提升经营者的薪水。福利是指经营者除享有所有员工所具有的福利外,还有特殊福利,如无偿使用交通工具、免费停车位、娱乐费、高额离职补偿、公司提供无息或低息贷款等。津贴的主要支付方式是提供良好的工作与生活条件等。(二) 股票期权所谓股票期权,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按某一即定价格(行权价格) 购买一定数量公司股票的权利。在约定的行权期股票市价高于约定价(行权价格) 时,被授予者会向公司购买股票(行权) 获得价差收入,以后还可以通过股票转售获得股票增值转让收入,两种收入的合计,就是获受人获得的股票期权收入。股票市价低时被授予者可不买股票。20 世纪80 年代以来,股票期权的激励方式已在西方国家的企业中得到越来越广泛的应用。据统计,全球前500 家大工业企业中已有90 %的企业向经营者和高级管理人员实行了此项报酬制度。在我国,股票期权也越来越受到重视,许多高科技企业、民营企业和国有控股企业都实施了股权激励计划,北京、上海、济南等地还颁布了关于对国有企业经营者实施股权激励的指导意见(试行) 。股权激励被认为是继年薪制后又一剂医治中国企业经营管理问题的良药。经理股票期权对企业的发展具有十分重要的作用。1. 企业形成开放式的股权结构,可以不断吸收和稳定人才。最初试行经理期权制的企业大多数为高科技公司,在资金缺乏的情况下,这样做能够有效地吸引并留住公司急需的专业人才。原因如上所述,期权对经理人员的吸引力远比现金报酬大,即使经理人在实施期权后离开企业,也可以通过股权来分享公司的成长利益。此外,为了留住人才,许多公司对经理股票期权附加限制条件,一般的做法是规定在期权授予后三年内经理人不得行使该期权。这样,如果经理人在上述限制期内离开公司,他就会丧失股票期权,这加大了经理人离职的机会成本。2. 实行低成本激励。公司在不支付资金情况下实现经理激励目的,减少股东与经理的矛盾,增强公司凝聚力。在股票期权制度下,企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,这种收入是在市场中实现的,换句话说有点像“公司请客,市场买单”,公司始终没有现金流出。当获授人以现金行使期权时,公司的资本金会增加,若不行使期权,对公司的现金流量不产生任何影响。股票期权制度,还协调了所有者和经营者之间的矛盾,确保双方利益一致,同时又实现了经理激励,充分发挥了经营者的才能,使经营者无后顾之忧。在现代企业制度下,所有权和经营权相分离,产生了所有者和经营者目标不一致的问题。所有者希望企业保值增值,不参与企业利润最大化;而经营者由于不具有产权,不参与企业利润分配,所以他更关心的是自己的报酬、闲暇以及如何避免不必要的风险。股票期权通过让经营者成为准资产所有者,使经营者个人利益与企业经营状况和股东的长远利益高度相关,从而从产权上激励起对企业的高度关心与负责,减少企业的内耗,有利于企业的长远发展。3. 可以降低代理费用。由于信息的不对称,股东无法知道经理人在为实现股东利益最大化而努力 1 1 刘建中管艳公司治理中盈余激励机制的若干问题工作还是只满足于平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标;股东也无法监督经理人到底是将基金用于有益的投资,还是用于能给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权,经理人的薪酬与公司的长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起,这样也减少了企业最终支付的代理费用。4. 矫正经理人在企业经营上的短视心理。在传统薪酬制度下,经理人员关注的只是任期内的现金流量,于是就产生了不利于股东和企业长期发展的行为和一些短、平、快的投资项目,而忽视了公司的核心竞争能力和发展后劲的培育。尤其当他们接近离职时,往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是:他们的收入是基于本年度和上一财政年度的财务数据,而会计数据本期只计入了这些长期投资项目的支出,其结果必然对现任经理人的收入产生不利影响;而由于时滞原因,长期投资项目的收益将纳入下期的会计数据,因而有利于继任者。股票期权制度下,经理人在退休或离职之后仍会继续拥有公司的期权和期股,会继续享受公司股价上升带来的收益,这样出于自身未来利益的考虑,经理人也会致力于公司的长期发展。另外,在股票期权计划设计中应主要解决“四定”(定股、定价、定人、定量) 问题。定股。美国公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需股份:一是向内部发行新股,二是通过留存股票账户回购股票。目前中国的新股发行政策尚不允许从上市公司的首次公开发行额中预留部分股份以备将来公司实施股票期权计划,同时增发新股的政策也没有相应的条款。另外, 公司法第149 条明确规定:“公司不能回购本公司的股票,但为减少公司资本而注销股份或与持有本公司股票的其他公司合并时除外。”显然,股份回购在我国是不允许的。在我国现有的政策法规条件下,解决股票期权计划的股票来源可采取以下办法:第一,向证监会申请一定数量的定向发行额度,定向发行新股,以供股权持有人将来行权。第二,以第三方名义从二级市场上购买股票,作为实施期股计划的基础。第三,大股东转售。该方案的前提是这部分股票在向股权持有人转售后可以上市流通。对国家股、法人股要经证监会的批准。第四,虚拟股票期权。这实际上是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式。在该方式中,管理者持有的是一种虚拟股票,并不真正持有股票,其将来的收入就是未来股价与当前的价格差由公司支付,如果将来股价低于现行的股价,则管理者将得不到任何收益。定价。在设计股票期权行权价时遇到许多矛盾,主要表现为:第一,在政策方面没有一个统一可行的国家标准。第二,如果把行权价设为公平市价,则很有可能被人为地利用而扭曲。如在可预期的赠与日之前,人为地使股价下降,以获得一个较低的行权价。第三,如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到两个因素的影响:一是发行价的市场化程度。如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致期权激励效果的弱化。二是赠与日与发行日一致,要求期权设计与改制上市同时进行,期权计划应得到政策方面的许可。为了将公司的业绩指标与行权价联系起来,行权价也可以被设计成一种可变的行权价。这种行权价将根据未来时期特定的财务指标的变化而变化。其激励逻辑是:期权获授人的表现越好,导致的特定财务指标增长越快,期权的行权价越低;期股市场价与行权价的价差越大,其获利越多,激励效果越好。我国一些公司基本采用了国际通行的方法,即以股票市场价格作为定价的基础。非上市公司中行权价的确定由于没有相应的股票市场价格作为定价基础,其定价难度要大得多,可以用同类型上市公司的市场价格作为行权价的参考。定人。股票期权的获授人一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员,具体人员由董事会选择。董事会有权在有效期内的任一时间,以适宜的方式向其选择的雇员授予期权。定量。经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权,一般在受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。股票期权的授予额度通常没有下限,但是有些公司规定有上限。在香港主板和创业板市场授出股份可认购的股份数目不得超出该公司已发行股份的10 % ,个人参与股权计划的,最多不超过该计划所涉及股权总数的25 %。在公司增发新股时,认股权同比例增加。(三) 期股 2 1 2004 年12 月第19 卷第4 期郑州经济管理干部学院学报JOURNAL OF ZHENGZHOU ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTEDec. 2004 Vol. 19 No. 4期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格,在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份,股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。它具备和期权相同的激励作用,但和期权又有差别:第一,期股是当期(签约时或任期时) 的购买行为,股票权益在未来兑现;期权则是将来的购买行为,购买之时也是权益实现之时。第二,期股既可以出资购买,也可以通过奖励、赠与等方式获得;期权在行使时必须要购买方出资才可得到。第三,经营者被授予期股后,个人已支付了相当数量的资金,该股票在到期前是不能转让和变现的,因此期股既有激励作用也有约束作用;而经营者在被授予股票期权后只是获得了一种权利,并未有任何资金支出,如果行权时股价下跌,经营者只需放弃行权即可,个人利益并未受损,因此期权制重在激励,而缺乏约束作用。一般说来,期股激励的适用范围应限为股份有限公司,激励的对象主要是董事长、总裁和总经理。董事长、总裁和总经理各自承担的责任必须以契约形式明确规定。期股的形成方式主要包括四种:在企业改制改造的基础上,调整原有股本结构,建立新股本结构,形成经营者的期股;通过企业股权转让形成经营者的期股;企业增资扩股中形成经营者的期股;根据经营者的经营业绩给予年薪以外的延期兑现的奖励。国有资产控股企业经营者期股的获得方式主要包括:在一定范围内,经营者用现金以约定价格购买股份;经营者以赊账、贴息或低息借款购买股份;经营者获取岗位股份;经营者获取特别奖励的股份。国有独资企业可以给予经营者相当于经营者年薪总额0. 6 1 倍的特别奖励,但必须延期兑现。这部分奖励在任期中每年可以以10 % 30 %的比例兑现,直至全部变现(经营者任期未满而主动要求离开该企业时,其所拥有的特别奖励可作适当扣减) 。国有资产控股企业经营者的期股每年所获红利,首先应予归还因购买期股的赊账、贴息和低息贷款部分,剩余部分除了用现金兑现外,其中一部分应依契约规定存放在企业里,在企业增资扩股时转为经营者在企业中的股份。国有资产控股企业经营者在该企业任期届满,企业及指标考核认定达到双方契约规定的水平,若不再续聘,按契约规定其拥有的期股可经当时评估确认后的每股净资产变现,也可保留相当比例的股份在企业按年度正常分红。当经营者经营该企业任期未满而主动要求离开时,其拥有的期股变现要按契约规定作适当扣减。当经营者在合同期内违约离开企业时,其拥有的期股中用现金购买的部分按原购买价变现,用赊账、贴息和低息借款购买的股份,要按双方签订的契约规定作适当扣减。(四) 其他长期激励方式1. 股票增值权和虚拟股票计划。股票增值权是基本的股票期权的变种,是指给予高级管理人员这样一种权利:管理人员可以获得规定时间内规定数量的股票股价上升带来的收益,但是他们没有这些股票的所有权。虚拟股票计划是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票。对于这些虚拟股票,高级管理人员没有所有权,但享有股价上升所带来的收益以及分红的权利。与其他以期权为基础的管理层激励方案不同,虚拟股票计划与股票增值权不要求公司扩充资本发行实际股票。2. 限制性股票。所谓限制性股票,是指高级管理人员按照报酬合同可以得到公司的股票作为报酬,但是经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说,限期为三年) 。经营者在得到限制性股票的时候不需要付钱去购买,但他们在限制期内是不能随意出售这些股票的,如果在限制期内经营者被辞退或被开除了,股票就会因此而被没收。在持有限制性股票的时间里,经营者同普通的股东一样享有分红和投票的权利。限制性股票有利于留住公司的关键管理人员。3. 股票持有计划。这种计划是指公司每年由薪酬委员会决定无偿赠予高级管理人员的股票数量,然后通过证券商从市场上购买本公司的股票,存入信托公司或公司的留存股票账户,高级管理人员只有在退休或离职时才能获得这些股票的支配权。4. 业绩股份。所谓业绩股份,是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者,但是,具体的股份实施(或者说股权的转移) 要由经营者是否完成了公司事先规定的业绩标准来决定。比如,很多公司以EPS(每股盈余) 的增长水平作为标准来决定公司支付经营者的股份数量,以EPS 的增长率为基础,只有达到某一标准,比如EPS 的增长率达到了3 % ,公司才实现承诺数量的股权转移,经营者得到 3 1 刘建中管艳公司治理中盈余激励机制的若干问题股份。而且,在3 %的基础上,每增加1 % ,公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。5. 账面价值增值权。其最大的特点是用股票的账面价值来衡量其价值,这就避免了证券市场反复无常的情况。当经营者得到公司股票时,其购买价格可以由股票当时的账面价值决定,而不是根据市场价格。以后当公司回购该股票时,应以当时的账面价值作为回购价格。这样,当公司回购账面价值股票时,经营者就可以得到两个账面价值之差作为收益。三、建立有效的激励模式必须具备良好的宏观环境1. 建立真正的企业家市场。不管建立何种企业家市场,其激励对象必须是真正的企业家,不然的话,势必南辕北辙,适得其反。理论研究表明,将控制权分配给有能力的人越多,这种控制权就越有效率。中国企业家调查系统前不久对3 562 位企业经营者进行了调查。在调查所列的诸多国有企业解困出路的选择中,企业经营者选择的前三项分别是“选拔优秀的企业经营者”、“建立现代企业制度”和“解决企业资金不足与负债率过高的问题”。“选拔优秀的企业经营者”被列为国有企业解困出路的第一位,一方面说明优秀企业家对企业发展的重要作用,另一方面也反映了我国企业,尤其是国有企业经营者的选拔任用机制和激励机制还不适应市场经济的要求,优秀企业家还不能尽快脱颖而出。调查资料显示,81. 5 %的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”。可以说,到目前为止,企业家选拔任用基本上还是简单地套用党政干部的标准和程序,没有经过市场的评判和检验,没有形成一种公平竞争、优胜劣汰的机制。如此看来,培育企业家,建立企业家市场,形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制,保证最有能力的人成为企业家已是当务之急。要采用一种切实可行的措施形成一个优秀的企业家脱颖而出的机制。按照公平、平等、竞争、择优的原则,促进优秀企业家队伍的迅速形成和健康成长。国家人事部已经明确,中国将对国有企业经理人员的任用制度进行重大改革,计划用5 年的时间建立起一支职业化的国有企业经营管理人员队伍。今后不再把干得好的企业经理都调到党政机关去当领导,而应该给他们一个更大的企业舞台并委以重任。另外,将加速构建对市场起基础作用的企业家的形成、配置、运行、监督和培训等机制。2. 进一步培育股票市场。随着人们对长期激励机制的日益关注,股票成为激励机制中最重要的一个工具,而股票激励机制的充分发挥是以一个高度有效、结构合理的股票市场为依托的。从上海和深圳两个证券交易所的成立到现在,我国股票市场只经历了短短几十年时间,但发展速度之快却是有目共睹的:股票发行额和股票筹资额明显增加,上市公司数量、流通市值、市价总值、成交数量及金额也迅速扩大,投资者数量及素质、市场技术现代化程度、监督管理水平也不断提高。但是,更要看到的是,我国股票市场依然还很年轻,甚至可以说还很幼稚,无论是在发行市场方面还是在交易市场方面,都还存在着许多不可忽略的问题和非规范之处,如:股票价格走势与公司业绩严重脱节,股价剧烈动荡,异常波动,股权结构失衡,机构投资者缺乏,个人投资者素质低下,投机过度,上市公司行为扭曲,质量差(不少公司是“包装”甚至是“伪装”上市) ,券商素质低下,股票交易市场设计和布局不合理,股票发行方式仍不尽如人意,市场监管乏力,等等。在这样的股票市场氛围中实施股票激励,可设想其作用是相当有限的。因此,加快改革步伐,进一步发展和完善股票市场应该尽快提上议事日程。至于如何进一步培育股票市场,最关键的有两点:一是要真正按照市场的原则办事,尽量减少不必要的行政干预;二是要制定市场规则,确定市场主体的行为规范。3. 加快公司治理完善的进程。首先要调整国有企业股权结构,减持国家股,推进股权多元化,支持养老金基金等机构成为法人股东,提高公司股权的流动性,逐步推进法人股流通。其次要健全公司治理结构,尽快完善国有股权管理制度,实现上市公司和其他母公司资产、经营人员、机构、财务“四分开”,董事会应设独立董事组成的薪酬委员会,由薪酬委员会提出包括股票期权在内的经营者薪酬激励方案。四、建立有效的全面薪酬激励体系短期激励和长期激励各有利弊,我们不能“一叶 4 1 2004 年12 月第19 卷第4 期郑州经济管理干部学院学报JOURNAL OF ZHENGZHOU ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTEDec. 2004 Vol. 19 No. 4障目,不见泰山”,在不了解其制度内容和实施条件的情况下就盲目使用。在这里,我们将企业的盈余激励看做是相互关联的一个循环(见图1) ,每个企业都应根据自己的具体情况选择最有效的设计,使激励能发挥最大效应。图1这里我们应注意以下问题:1. 经营者的薪酬应由基薪、短期激励收入、长期激励收入三部分组成。基薪是经营者赖以生存的基础,按月以现金方式支付;短期激励收入即年薪,以会计利润来确定其高低;长期激励收入即期权或期股。目前,传统报酬制度存在着长期激励不足的问题,我们应积极推进长期激励制度,但应选择合适的方式。如上市公司和高科技企业可大胆采用股票期权,非上市国有大中型企业可采用奖励股份、分期购股、股份期权等方式,非上市国有小型企业可采