责任心是管出来的.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除责任心是管出来的前 言 不负责任的员工是企业最大的梦魇！ “什么样的问题对于企业经营来说是最为致命的?” 80以上的人给出了这样的答案：“员工没有责任心。”紧接着，他们列举了各式各样员工缺少责任心引发的事件。 其中有一个事件深深震撼了在场的所有人。 “我们是一家鲜奶供应商，每天要为几十万户人家提供鲜奶。最初因为拥有稳定的客户群体，企业保持着稳健发展，在当地也算是知名企业之一。但是一件事却使我苦心经营了8年之久的企业在一天之间倒闭。一名装奶工在工作过程中一不小心碰破了奶瓶，当时由于粗心大意，没有仔细检查，最终瓶中残留了一块碎玻璃，更令人震惊的是一个小孩喝下了这瓶奶。当地的晚报、晨报和大众报先后对此事件进行了报道，晨报甚至上了头版头条。结果可想而知，抢救孩子赔偿家属损失是小，一天之内，提出退奶的客户高达30多万户，公司一下子陷入了财务困境。两周后，我顶不住舆论的压力， 宣布公司破产。万幸的是经过医生的努力，孩子的性命被抢救了下来。否则，一块碎玻璃就是一条人命啊。” 这位讲述者讲到最后的时候，突然抽搐起来，通红的双眼中流下了泪水。所有的听众都被他的讲述震动了，会场一下子鸦雀无声。 “不负责任的员工是企业最大的梦魇啊。”过了半晌，另一位企业家喃喃说道。 “不负责任的员工是企业最大的梦魇”是那次研讨会留给我们印象最为深刻的一句话。从那以后，“如何提升员工责任心”便成为我们研究的重要课题之一。 在对众多企业深入研究的过程中，我们发现同一名员工在不同的企业中，对工作的态度和负责程度是不一样的。最初，我们认为是企业文化的差异使得这一状况得以出现。经过细致分析之后，才发现员工具不具备责任心与管理有着密切的联系。 不同管理者管理下的员工，责任心是不一样的。 责任心是强求不得的。每个企业的发展都离不开员工的责任心，同样，每个企业都渴望能够拥有员工的责任心。但是，大多数企业都在采取错误的方式获取员工的责任心。这些方式表面上看似有效，事实上对于提升员工的责任心毫无价值。 这些方式背后的本质是“强求”，但大多数管理者对这些方式却 乐此不疲。具体有以下三种方式。 1恐吓法 许多管理者喜欢不断给员工灌输这样一种观念：如果不认真完成分配下去的工作，必将受到严重的惩罚。这是一种建立在恐吓基础上的管理方式，在大多数企业中都很盛行。 惩罚固然能够在大多数情况下使得员工尽力完成自身职责范围内的各类任务，但是他们的工作心态将永远处于被动，绝不会成为自动自发型员工。而且一有机会，他们将会寻找出无数个借口用以推卸原本属于自身的责任。 为了避免受到惩罚，问题发生时，没有任何人愿意主动承担责任。 更可怕的是，以惩罚为主导的管理方式将造成一种人人自危的状况，公司内因此充满了紧张的气氛。如此一来，公司将失去应有的凝聚力，每个人都处于变动之中。当发现更为适合自身的职务时，他们将毫不犹豫地选择离职。 恐吓法是最为愚蠢的一种管理方式，但在许多企业内却大行其道。当然，评价一种管理方式最重要的标准是看是否有效。我们曾与许多采取恐吓法的企业管理者探讨过这一问题，得到的答案令人遗憾。“表面上似乎每个员工都在努力工作，但整体的效率和业绩却丝毫没有提升，更让人无法接受的是略微有些经验之后，员工们便会选择离开。”其中一位管理者的这番话代表了他们的整体看法。 最终，他们总是会叹息着说上一句：“看来要赢得员工的责任心 并不简单。” 2灌输法 近年来，强化员工责任心的培训已经成为潮流；但是，尽管每家企业都在全力强化员工的责任意识，员工的责任心却并没有因此得到相应的增强。 为什么?因为大多数企业采取了一种灌输法的方式对员工进行责任观念培训，绝大多数管理者认为员工的责任心缺乏是员工自身的问题，他们认为只要意识到责任心的重要性，员工便会端正工作态度，对自身的工作职责担负起应有的责任。 结果证实这种观念是错误的。“责任胜于能力”、“责任决定成败”等口号弥漫在企业内部，员工们却依然我行我素，没有丝毫改变。最终，“把信送给加西亚的罗文”依然只是书本中的可望而不可及的形象。 灌输法相对于恐吓法已经有了很大改善；但是勇于担负责任是一种习惯，习惯是需要培养的，仅仅采取单向的强行灌输教育是无效的，最终只能获得一个只有付出却没有回报的结果。要想真正提升员工的责任心，就必须从习惯上培养他们，要改变强行灌输的培训方式。 3诱导法 责任心是一个很奇怪的东西，恐吓得不到、强行教育也得不到；同样，采取诱导方法也很难获得。但是，与前两种方式一样，许多管理者对诱导法也很感兴趣。他们认为只要付出高工资，员工就会 努力工作。在他们的心目中，金钱是万能的。 以高工资促进员工责任心的提升得到的结果往往是工资节节高升，工作效率却迟迟不见提升。许多管理者对此百思不得其解：“为什么我付给了员工那么高的工资，他们却依然没有责任心呢?” 答案很简单，因为对于员工来说，收入高低固然是极其重要的，但他们需要的不仅仅是金钱，更需要获得他人的尊重，并充分体现自身的价值。许多企业并没有为员工提供很高的待遇，员工的工作效率却处于行业领先地位，为什么?因为员工在这些企业内获得了应有的尊重，并感觉到他在充分创造自身的价值。 诱导法对于许多企业来说，唯一的收获是人员成本逐渐增加。 恐吓法、灌输法和诱导法的失败是因为这些方式是建立在“强求”基础之上的，管理者并没有围绕“员工为什么缺乏责任心”这一问题的本质展开思考。他们认为采取恐吓、强行教育或是利益诱导可以提升员工的责任心，但这些方式根本无法解决问题的根本。 要想提升员工的责任心，就必须明白他们为什么缺乏责任心? 我们曾经对众多员工进行过深入访谈，他们认为以下两个方面是造成责任心缺乏的根本原因：管理方式不当，真正有效的管理方式应该能够帮助员工形成勇于负责的习惯；缺乏人性关怀，许多管理者从不关注员工的内在需求，只是一味按照自身观念对员工进行控制。 责任心源于员工的内心，是员工自发性的一种表现，因此，管理者只能选择培养和激发的方式。无论何时，责任心是强求不得的。 问题往往出在自己身上。 多年的管理经历使我们认识到了一条重要的商业原理：“你想得到什么，首先需要思考一下你曾经付出过什么。” 后来，我们发现这一原理可以运用到生活中的每一个角落。同样，在管理者埋怨员工缺乏责任心的时候，对于管理者来说，似乎应该回答这样一个问题：“为了得到员工的责任心，你付出了什么?” 许多管理者对这个问题不屑一顾：“我付出了工资，员工就应该担负起责任来。难道他们不负责任还是我的错?” 对于这样的管理者，我们丝毫不留情面：“员工不负责任首先意味着管理者的无能。这是一个注重结果的时代，如果你的想法能够赢得员工的责任心，你就是成功者；反之，你就是失败者。” 所以，在埋怨员工缺少职业素养之前，我们请每一位管理者都认真思考一下。因为，问题往往并不在于员工，而在于你自己。 是的，你付出了工资，但是你付出“真心”了吗? 你付出工资，与此相应，员工也付出了时间和精力。但是工资是买不到员工的“心”的，要买到员工的“心”，你就必须付出“真心”。 如果你没有对员工付出“真心”，你支付再多的工资也得不到员工的“心”。一个不用心的员工，我们又怎么能够获得他的责任心呢? “你对你的员工付出真心了吗?”能够肯定地回答这一问题的管 理者寥寥无几。看来，问题还是出在自己身上。 要获得员工的责任心，首先要用心对待你的员工。 创造一个人人愿意为之承担责任的公司 员工缺乏责任心是令管理者最为头疼的一件事，但是并非所有的员工都缺乏责任心。 我们曾经对惠普公司进行过一次调研，发现几乎所有的惠普员工都保持着良好的工作心态，他们对工作满怀激情，不仅能够保质保量地完成自身份内的职责，还能够主动协助他人完成对公司发展来说具有重要意义的各类工作。在惠普，我们真正看到了自动自发型的员工。 那么，如何才能够像惠普那样赢得员工的责任心呢? 惠普公司的一位管理者告诉我们：“要想获得员工的责任心，就必须创造出一个人人愿意为之承担责任的公司。” 如何才能够创造一个人人愿意为之承担责任的公司呢?为了获得一个清晰的答案，我们组织了一次累计几千名经理人参与的调研。 调研围绕着这一问题展开：“一个什么样的企业才能够让你对它负责?”尽管参与此次调研的人数较多，但答案却出人意料的一致。能够让他们为之负责的企业必须具备以下四个特征。 (1)拥有明确的目标(或梦想)。 (2)崇尚以人为本，关爱员工。 (3)员工能够得到充分的价值体现。 (4)拥有迎合人性需求的经营价值观。 要培养员工对公司的责任感，管理者就必须从以上四个方面着手，创造出一个让他们愿意为之负责的企业。 责任心是一种选择。 现在，当我们再次审视员工为什么缺乏责任心时，我们会发现员工是否具备责任心取决于管理者的选择。因为，员工的责任心取决于管理者的管理方式和思路。 由此，我们便可以妥善解释这一问题：为什么同一名员工在不同的企业内所取得的业绩是不一样的?责任心也是不一样的? 责任心是一种选择。当你的员工不负责任时，请收回你的埋怨，因为这是你的选择。 管理者需要对企业的发展和前途负责，在面对员工责任心缺失时，只能面临二个选择：培养员工的责任心。因为没有员工的责任心，就不会有企业的发展。 那么，对于管理者来说，改变管理方式和思路，打造一个人人愿意为之承担责任的公司或许是唯一的选择。 我们的写作正是围绕这一切展开的，因为我们相信责任心不是天生的，而是管出来的。在前两章中，我们分析了员工责任心缺失的主要原因和表现，已经找到了问题的本质。接下来，我们要对问题本身提出解决方案，也就是我们需要解决“员工的责任心从何而来”这一问题。这也是管理者最为关心的问题之一，可以说，只有赢得了员工的责任心，才能赢得企业的成功。 要明白员工的责任心从何而来，我们首先要了解员工的类型，因为对于不同类型的员工责任心的激发方式是不一样的。 我们曾进行过一次规模涉及2 000多名经理人的调查，结果发现员工大体可以分为三类：价值型、梦想型和世俗型。这三类员工的要求各不相同，激发他们责任心的方式当然也不能一样。 价值型员工关注自身价值，如果公司能够提供一个很好的平台，不断给予他们体现自身价值的机会，他们就会保持积极的心态，担负起自身的职责。 梦想型员工则更为关注企业的发展愿景以及个人的成长空间。这类员工一旦认同企业的发展理念和文化，他们将以饱满的激情投入到公司事务之中。这类员工的创新思维非常敏捷，时常能够为企业的发展带来转机，可谓企业内的“金员工”。 价值型和梦想型这两种员工都渴望能够得到价值体现，一旦感 觉到自身受到了应有的尊重，他们对薪酬的关注相对较少，但是也不能低于他们的心理底线，否则他们会认为自身的价值并没有得到相应的体现。这两类员工原本很多，因为大多数人还是有梦想、有抱负的，但是由于管理者对他们的需求关注不够，最终导致许多这样的员工丧失了工作激情，沦为不负责任的代表。而且，一旦感觉到自身的价值得不到体现，或是自身的发展需求与企业愿景不相一致时，这些员工往往会选择离开。因此，阿德里安高斯蒂克和切斯特艾尔顿在管好你的隐形员工一书中说“越优秀的人越早离开”。当企业管理存在问题时，优秀的员工将逐渐离去，留下来的只是一些平庸之人。 许多管理者对此都深有感触。 世俗型员工往往缺乏激情和主动性，他们对所做的每件事都追求回报。我们知道商业的本质是交换，企业与员工之间同样也是一种交换关系。因此，员工有“付出必须有回报”的想法也是理所当然的。但是，世俗型员工由于缺乏激情和积极性，总是处于被动状况。如果上司不能够及时安排工作，他们就会无所事事。因此，对于世俗型员工，必须有着完善的管理制度对他们进行约束，在不断的管控之中使他们养成自动自发的习惯。 几乎每个企业中都会存在这三类员工，当管理者不能够根据他们的需求进行良好地管理时，这三类员工都有可能沦为不负责任者。 我们认为员工不负责任永远都是管理者的问题，因此，对于管理者来说，必须思考如何获得员工的责任心。那么，首先就需要针对员工的不同类型进行分析，从而获得员工的责任心。 根据对以上三类员工的分析，针对他们不同的需求，我们认为管理者如果能够从以下几个方面进行思考，一定能够获得员工的责任心和主动性。 第一，管理者应该充分关注每个员工的价值体现，当员工感觉到自身的价值得到充分显示时，他们将会对工作充满热情，也会以积极的心态投入到自身所应该担负的各类职责中去。 第二，我们应该将公司的愿景和战略传达给员工，让员工感觉到自身在