决胜督导--实施ES员工满意管理的五步棋之五.doc

决胜“督导”实施ES员工满意管理的“五步棋”之五列宁曾说过：“信任固然好，监控更重要”。 罗兰贝格作为一个大咨询公司的创始人和总裁，尽管日理万机。但凡是和他打过交道的人都知道，他不会忘记哪怕是一件小事。他每天都接触大量的各色各样的人物、每一件需要自己和别人做的事情他都会用录音机记下来，让秘书打出并发放给相关的人员。他通常每天会发出个-个给不同人的“内部备忘”。这当然是在完成一个管理者首要的任务：布置工作和做某些决定。但这仅仅是事情的开始。每一份内部备忘都会被写上一个时间，到了这个时间秘书就会把这个内部备忘重新放在罗兰贝格的案头。所以，没有任何一个人能够侥幸让他忘记一件他关心过的事情。当整个系统都习惯并采用这个简单易行的做法之后，监控就是一件十分正常的事情。执行力也就大大地增强。 所以说，光有好的经营理念和管理方法还不行，它们只是作对了一半；另一半要靠把对事落实到底的执行来完成，这其中“督导”就起着至关重要的作用。 精彩案例：把执行“督导”到底 情景一：政令畅通、事事落实-武汉红桃集团的督导办法是“双回路”管理模式。 它要求布置、执行和督办检查落实两条回路，确保集团公司的政令畅通、事事落实。为此，总部设督办部负责集团各项工作的督办落实。各办事处设人事督办处，子公司设人事督办岗，按章督办，形成双回路。在督办系统内部也形成双回路，确保督办工作事事落实。 为了用严密的组织制度把人纳入到规范的轨道中去，集团提出“要致富先修路，抓管理靠制度”的口号，集中公司的业务骨干，腾出专门的时间，制订了关于人、财、物、企业、控制等方面的规则，以推动集团各层级由能人管理向制度管理、粗放管理向规范的细化管理转化，并落实到办事处、管理处、子（分）公司及至工作站，在落实中细化，在细化中创新。 他们认为，企业中层管理层级必须照章办事，严格执行己经形成的决议和规章制度，对布置的工作逐项落实。规章制度是用文字对各种劳动操作和管理工作的要求所做的规定，是企业员工的行为规范和准则，其中应当执行的工作内容、程序和方法及法则。现代企业的生产经营过程极其复杂，分工协作极为严密，没有严格的规章制度，企业的生存就难以保障。所以管理层必须照章办事、逐项落实。即要少发文件，多干实事，形成两条回路，用“钉子回脚”的作用把各项工作落到实处。情景二：日事日毕，日清日高-海尔的督导具体体现在OEC管理上。其含义大致为：全方位地对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕，日清日高”。0EC（Overall Every Control and clear），“O”表示全方位；“E”表示每人、每天、每事；“C”表示控制和管理。即全方位对每人每天每件事进行控制和管理，由三个部分构成，它们分别是目标系统、日清系统和有效激励机制。核心内容可以概括为5句话：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事看效果，管人凭考核。一句话概括为：“日事日毕，日清日高”。 OEC管理的本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个员工的身上。使企业内部形成一种充满活力，不断求新求高的激励机制，从而生产出品质一流的产品来，它真正体现了以人为本的管理精髓。所谓管理无非就是两个目标或两大任务：一是要“理”得清，二是要“管”出更好的效果来。即把企业的大目标分成若干个小目标、把每个小目标落实到员工的身上，切切实实做好每件事。这是一种目标管理体系，即以管理体系和激励机制为框架，以人、事、物的最优化配置为原则，实行全方位的控制和管理，做到日事日毕、日清日高。将企业以往对结果的管理转化为瞬间控制。这8个字又被具体细化为“三三制”： 一是在车间管理中实行“3E制卡”，就是把工人的工资动态到了每天每时。这张卡上包括一个工人每天工作所有的内容，如产量、质量、工艺纪律、安全、卫生等等。这一天的活动都记录在这张卡上。每个员工每天都要记，每日一总结，然后凭3E卡领工资。另外，在车间里设立一处独特的地方，那就是“5S”自检站，站在上面，抬头向前望去，挂着一幅醒目的标牌，上面写着：“清理、清洁、清爽、清扫、清正”。这个5S自检站可以每天提醒职工上岗前和下岗后进行自我检查，排除不良隐患。同时还在职工餐厅每一张餐桌上每天都有一朵新鲜的康乃馨。 二是“3色工位制”：即以绿、蓝、黄3种颜色将每个班组制作工人分成三种状态。绿色图标代表合格工位；蓝色图标代表培训岗位；黄色图标代表不合格工位，谁得此，那他下一步就要努力获得绿色工位。这些每天都要动态显示出来，每天不好的要下来，好的就上去，由此达到一个即时激励之目的。 三是3级班组制：即将班组分为三极。达到规定要求的叫做合格班组；质量完全信得过的叫做免检班组；最优秀的班组叫做自主管理班组。这种所有的管理目标都是通过自己内部协调和管理来完成的制度，就实现了从“要我干”向“我要干”的主观能动性跨越。 四是3级员工制：即把员工分为三级。试用员工；合格员工；优秀员工，他可以参与管理。每天，企业的管理层干部都必须要制定自己崭新的工作目标，由此不断地给自己加活。 而且职位越高，责任就越重。它遵循的是80/20原则：即企业中占人数20的干部负有80的责任。一件事干错了，干部要负80的责任，具体人员只有20的责任。如果一个部门的工作不好的话，首先是他的部门领导没有做好；工人出错，干部受罚。 情景三：制作督导一览表，每个季度检查一次-美国一家服务管理软件公司的督导办法则是：制作一览表，每个季度检查一次，并要求员工衡量顾客的满意程度。 虽然它是一家高科技公司，但仍然采用讨论和聆听的老办法。公司把每家客户都分在一个小组里，小组成员包括一名管理人员、一名咨询人员、一名支持人员和一名销售员。小组每个季度活动一次，使用督导一览表衡量顾客的满意程度。 表中的检查项目有： 1.顾客使用我们的产品是否满意？ 2.顾客是否仍支持我们公司？ 3.这位顾客是否会向其他顾客推荐我们公司的产品？ 4.当我们给顾客打电话进行问候的时候，他们反应是否积极？ 5.是否有一些公司经理希望再次同我们公司合作？ 6.在更新软件的时候执行过程中是否顺利？ 使用如此一览表进行调查可以使公司不断衡量自己的工作，也督导提醒员工在同客户打交道的时候应该关注哪些问题。公司还鼓励员工积极采取措施，提高顾客的满意程度。 自公司采纳这一做法以来，有95%的顾客续签了一年一度的合作合同，这是个令人羡慕的数字。而这家公司的年收也从1993年的150万美元增长到1997年的2000万美元。 游戏规则：只有落地，才能开花 其一：建立督导岗位责任制-一个企业，从它的管理阶层来看，企业的高层方向、结构、政策等由高层管理制定，但是落实企业的政策，推动员工执行任务的责任，则主要依赖督导人员(supervisor)。督导人员是管理层的第一线，亦是员工的管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工愉快地完成企业的指标。督导人员大部分时间都会花在督导员工上，因此督导技巧相当重要。督导技巧大致可以分为三大类。第一类是督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等；第二类是帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；第三类是组织性的，例如建立团队、解决疑难和纪律等。 那么，督导怎么样才能进入“角色”？首先要明确，督导的管理目标。执行中层管理对高层的承诺。如，当高层对销售部门提出“下年要增加15%盈利”目标时；中层就要订出“增加20销量，降低5%成本”的执行目标；而督导则要细化至“每个业务员每天须探访4位客户，每月开发4个客户并拿到100万的订单”。督导还要做出达成目标计划： A.预备程序：即落实中所需姿源； B.实行程序：予估订单数工作量； C.完成程序：完成后再分配工序。 其二：督导又如何解决疑难问题呢-懂得如何去克服困难并把它解决，是督导的首要任务。关键是运用系统的“解决疑难模式”作出正确的决策： （1）最理想是予知问题的发生，而事先制订预防方案； （2）先要分辨问题及征兆，将其分为三类：实际运作（不落实），人事关系（不合作），制度结构（不合理）。 （3）分析现况持续下去的后果，集中处理可控制的因素； （4）拿出临时解决方案，以减少对正常运作的影响； （5）找出彻底解决问题的方法，并研究长远解决出路； （6）在形成的多个方案中作出评估而选择可行的; （7）分个人（决策会）决策和集体（全员参与）决策；一旦形成决策，在执行初期督导必须监督执行； （8）主要是分析决策的结果可否达到预期的目标。 督导还要以授权增强员工的责任感，要注意权力下放的程度： 第一层：督导分配工作给下属，但不予以任何自决的权力； 第二层：督导让下属决定如何完成工作，再与之讨论，经督导修正及批准后实施； 第三层：督导容许，下属可用任何方法完成任务，需定时报告工作进度，督导随时抽查； 第四层：督导予以下属全部权力，自己退后，放手让下属去完成。 另外督导对授权的态度要点如下： （1）尽量放手：抑止想要干预的冲动； （2）显示信任：公开维护，私下补救； （3）永远支持：只要尽力，允许出错； （4）取得承诺：鼓励下属承诺完成任务，这样可以提高成功的机会。授权的程序： 第一，订定任务。分派时先列要点（目标、进度、要求和下属决策范围） 第二，选贤任能。决定委托谁担纲，（经验丰富、颇有才能、极具潜质） 第三，落实分工。向委托人交代要点，（包括陈述背景、详介工作、支持指导、商订进度、通知各方） 第四，跟进完成。视授权程度及下属成熟可靠情况，督导应与下属保持联络，经常检查进度，商讨应变措施。但只能从旁协助，切忌越俎代庖。 其三：严明纪律才能“督导”到位-执行纪律的原则。采取“热炉守则”（HSP）四原则： A.预先警告：告之员工有关的规则、犯规后果，以示警戒； B.即时处理：遇到违规行为，督导应立即处理，越快越好； C.号令严明：即依规则处罚，不可轻易宽免，要令至行止； D.公正不偏：处罚时要一视同仁，不要此重彼轻。执行纪律的步骤可分为： 首先说明所犯纪律。但务必弄清违规真相； 其次探讨原因。追索违规原因后再决定惩罚轻重； 再征询补救建议。分清犯规责任者，给其改过机会； 然后协商解决方法。听取意见后考虑正面治本方法； 最后作出处分。分四种形式：口头警告：适用初犯者，可私下面谈；书面警告：内容告示若再犯将被停职、辞退的惩罚，最好私下交予当事人；停职：令犯规者停止7-30天无薪工职；辞退：对偷窃、贪污者最严重的处分。 现身说法：执行、执行、再执行 今年4月，我为广东东莞的一家化工公司策划完成了一个促销方案后，老板问我下一步最重要的工作是什么？我只说了七个字“执行、执行、再执行”。 紧接着，我制定了一个督导方案，其中两项是： 一、建立晨报与晚报例会制度：早晨汇报与晚上汇报例会，是我们公司督导业务员执行力的重要工具。其程序如下： a.晨报例会流程：销售部经理强调公司营销要点，并逐个业务员询问有没有丧失客户的情况发生；主管提示当天的重点事项（含目前业绩完成情况，离达成目标的差距，竞争对手的动向及应对措施）；每个业务员报告当天对自己地盘的销售计划、可能达成的业绩、困难问题的提报及支援请求；由主管逐个解答质疑并辅导，业务员之间交换有效经验；主管再次提示各人达成目标的重要性；主管最后检查各人的客户资料和安排行动路线。 b.晚报例会流程：业务员回公司写当天的日报表；主管分析评判每人今天的实绩，与个别业务员交换意见，提予以业务指导；各业务员针对当天的客户问题交换心得，并每人报告当天所管地盘的销售结果，不利的原因，竞争对手的新动向；主管与发生重大问题的业务员会谈；主管准备接受销售部经理当天的电话质询。 二、实行“八小时复命制”:上级向下属指派工作，要求做出限时，对于无法提出限时的工作，应按八小时复命执行；员工接受领导口头或书面指派的非限时工作任务，须于接受任务之时起，八个工作小时内汇报工作结果或承办情况；部门之间非限时的协作事宜，应在八个小时内互相通报工作进展情况；员工向上级反映问题、提供建议等，部门经理或主管须在八个工作小时内通告工作结果或承办情况等等。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为中国第一个CS经营运作专家。北京商品经济学院策划系教授兼北京首嘉西艾士商务咨询有限公司法人。网站：，电子邮件：介绍一种区域销售目标管理方法一、传统区域销售目标管理存在的问题过去产品企业的营销部门一般都按地域将全国市场划分为各个区域，并在各个区域设置相应的营销分支机构，例如总经销商，分公司等，这些区域分支机构相互独立并且管辖地域不重叠，其主要职责是在所辖地区开展各项营销工作，以完成企业下达的年度、季度及月度营销目标。其中销售目标是营销部门对各区域分支机构管理与考核的重点。多年来，许多企业一直采用营销部门对各区域可能实现销售额估算，或者直接按公司的总体销售目标分解给各个区域，以这些数据为各区域销售目标下达销售计划，并进行相应的执行支持及监督控制。近年的营销实践表明，以上的这些区域销售目标（计划）管理办法，存在或者很难避免计划的主观与盲目，很难保证计划的科学合理；计划执行缺乏随市场变化所需要的弹性；更重要的在于计划执行中缺乏激励机制；具体表现在： 1、目标销售额指标存在比较大的盲目性，多数情况远超出各区域实际分销能力，造成营销部门与下级各分支机构趋向于把销售目标（计划）管理仅仅当成一种走过场的形式。对于各分支机构来讲，他们普通不认为目标销售额指标是符合本地区实际情况的，有适当挑战性的目标，这样他们在执行过程时常是被动应付的；对于营销部门来讲，时常把监督销售目标的执行，当成用作保持向下传递的销售任务压力链的无奈手段，销售计划是否完成并无有效方法保证，这使得销售目标管理缺乏必要的可控性与权威性。 2、理论上，各区域分支机构完成销售目标与否是其管辖地区在市场需求与竞争环境动态变化下，各项营销工作（渠道、推广、服务、策略及组织与管理等）开展优劣的结果，也即当地各种营销资源充分整合利用的结果，但是在管理实务中，由于下达的目标销售额指标不可能在适当激励条件下，与各区域以上当地营销工作结果保持满意的小正偏差变化，而且时常存在大偏差，也即不可能实时反映当地各项市场营销工作的改进，而且多数情况是不相关的，这对充分激励分支机构通过做市场来实现做销售的作用是很微弱的。 3、使用以上的销售额指标进行销售目标管理，很难判断提高公司总销售额的重点地区，不能通过销售目标（计划）管理来引导公司对各地区进行营销资源的优化配置。实际更多的是公司在地区资源配置上的无的放矢与平均分配。 4、由于销售额目标指标缺乏客观性，营销部门与各区域下级分支机构都不清楚当地最终销售完成多少是满意的，将销售额完成的结果做为对各区域分支机构综合绩效考核的一个主要指标，是很难让各级认同其公正性的，这造成绩效考核缺乏应有的激励作用。 总之，用销售额指标进行地区销售目标管理，它的缺陷与不足是明显的。 针对以上背景，本文介绍一种先进的区域销售目标管理方法，即区域增加贡献指数管理法，供大家思考。 二、设计思想与理论说明左图中q1、q2、q3曲线分别表示三个区域的销售额随时间变化情况，Q表示公司总销售额随时间变化情况，假设公司市场只由q1、q2、q3这三个区域组成，由左图知，q1区域的销售额比公司总销售额上升快与下降慢；q2区域销售额与公司总销售额同步上升与下降，q3区域销售额比公司总销售额上升慢与下降快，显然，q1区域销售额变化对公司总销售额有促进上升或者阻止下降的作用，我们称q1区域对公司总销售额变化为正贡献；q2区域销售额变化对公司总销售额变化无影响，我们称q2区域对公司总销售额变化为零贡献，q3区域销售额变化对公司总销售额有阻止上升或者促进下降的作用，我们称q3区域对公司总销售变化为负贡献，若q3区域经过工作改进方法或者增加资源，转变为对公司总销售额起促进上升或者阻止下降作用，由负贡献转变为正贡献，公司总销售额随时间就可以加快上升或者减慢下降，这就是区域增加贡献指数管理法的设计思想。 下面以q1区域（q2、q3区域相同）月度考核为例做理论结论说明（由于理论分析过程需离散信号估计与滤波等工具，本文略）。 定义q1区域的增加贡献指数（简称q1贡献指数，下同）有： q1贡献指数=（q1本月销售额相对q1前6月平均销售额变化率-公司本月总销售额相对公司前6月平均总销售额变化率）q1前6月平均销售额/公司前6月平均总销售额。 说明： 1、q1贡献指数的含义为q1地区本月销售额变化率对公司总销售额变化率作用的程度与方向，其正、负符号表示是正贡献还是负贡献，绝对值大小表示对公司总销售额变化的作用程度。 2、q1贡献指数 0，则说明若公司本月总销售额相对前6月平均总销售额上升时，q1区域本月销售额变化在促进公司总销售额上升；或者若公司本月总销售额相对前6月平均总销售额下降时，q1区域本月销售额变化在阻碍公司总销售额下降。 5、可以证明，q1贡献指数+q2贡献指数+q3贡献指数=0 表示各区域每月贡献指数是相互抵消的，即各区域正贡献、零贡献及负贡献相互抵消。 6、可以证明，q1贡献指数=（q1本月销售额/q1前6月平均销售额-公司本月总销售额/公司前6月平均总销售额）q1前6月平均销售额/公司前6月平均总销售额三、算法及应用1、算法 1）用已存数据计算前6月平均公司总销售额，各区域前6月平均月销售额，注意数据采用先进先出准则。 2）录入本月公司总销售额及各地区本月销售额。 3）计算各区域本月贡献指数，并且按大小排列名次。 2、应用： 1）各区域本月销售预测目标下达：每月根据前6月各地区平均销售额占公司前6月平均总销售额百分比，乘本月公司总销售额目标值，即各区域本月销售预测目标。但是，最终考核以本月各区域贡献指数排列名次为准。 2）根据各区域本月贡献指数，排列名次，排在倒数几位名次（例如取区域总数的20%个地区）的区域为本月负贡献最大的几个区域，这几个区域是本月阻碍公司总销售额加快上升与减慢下降作用最大的区域。公司营销部门将检查、指导及支持区域分支机构的重点放在这几个区域，若是分支机构人力、组织不力，应对该区域进行适当负激励。 3）根据各区域本月贡献指数排列名次，排在前面几位名次（例如取区域总数的10%个地区）的区域为本月正贡献最大的几个区域，这几个区域是本月促使公司总销售额加快上升与减慢下降作用最大的区域，公司应给予适当正激励，并将他们成功的经验进行推广。 4、根据各区域本月贡献指数排列名次，排在中间多数名次（例如取区域总数的70%个地区）的区域即不是本月正贡献最大的区域，也不是本月负贡献最大的区域，属于中庸地区，营销部门仅对它们进行一般地正常维护管理与支持即可。 地区增加贡献指数管理法，在各区域分支机构内部用于对各下级地区的销售目标管理也仍然是有效的。 四、案例下面以空调省分公司2002年3月销售额完成情况（见表一）为例说明实际使用销售增加贡献指数管理法的过程与效果，空调在全国的占有率排名处于67位，采用整体追随者，局部挑战者竞争策略，省分公司有A、B、G等7个区域，各区域每月完成销售额即区域开单金额，由表一知： 空调省分公司2002年3月各区域开单增加贡献指数表注： 1、区域本月参考开单目标金额，为本月市场营销本部下达给分公司的开单目标金额乘前6月平均开单该区域占分公司比例。 2、对有直营跨区域销售批发商的区域，计算其开单金额时，应以分公司零售商淡季进货统计表为准，扣出跨区域开单金额转计入被跨区域开单金额。 3、每月根据各区域开单增加贡献指数排序，选择第一名区域为本月先进区域，倒数第一、二名区域为本月第一、二名落后区域。 1、3月份分公司开单合计1434万元，超额完成市场营销本部下达1200万元开单目标，比前6月平均开单增加115%，这主要是分公司抓住3月份空调由淡季转旺季的关键月份，向零售网络饱和压货，以保证旺季开始批、零网络都有销售促进主动权的结果。 2、本月C、D、E、F等4个区域开单相对其前6月平均开单增加比例超过分公司本月相对其前6月平均开单增加的比例，即均为本月正贡献区域。这4个区域开单增加的比例分别为135%、160%、160%、200%，其中F区域为正贡献最大区域即先进区域，其贡献指数为9.5%，为各区域中的最大值。 3、F区域本月对分公司开单增加促进作用最大，分析原因：F区域人均年消费金额为全国人均的3.1倍，空调市场主要消费群已集中到中等收入工薪家庭，并且农村5%收入最高家庭也开始购买空调，F区域内乡镇经济比重大，空调零售网络在二、三级城市以专营店与商场为主，同时以季节散户为主延伸到四级城镇，F区域本年度淡季加强了各三级城市批发商选点、布局与开发，促使在3月份四级城镇零售终端由黑色家电销售转白色家电销售时，空调在这些零售终端铺货率大幅度提高，这正是F区域本月为先进区域的主要原因。 4、本月A、B、G等3个区域开单相对其前6月平均开单增加的比例低于分公司本月开单相对其前6月平均开单增加的比例，即均为本月负贡献区域，这3个区域开单增加的比例分别为97.7%，92.2%，60%，其中G区域、A区域分别为负贡献最大区域（落后区域）第一、二名，对分公司本月开单增加阻碍作用最大，其贡献指数分别为-7.9%、-6.4%。 5、分析原因：G区域批发网络未开发起来，其主要依靠由10家商场组成的零售网络销货，本月第一周主要对手品牌海尔、美的、格力等已经开始在各重点商场开展周末促销活动，这一征兆未引起G区域主管重视。延误至第二周周末，各商场占有率被对手压下来后才开始反击，分公司已经给G区域配送促销物料，并派零售管理专员去G区域协助在各核心商场组织针对对手的，以实惠为主题的周末促销活动，虽然G区域各重点商场从第三周周末开始占有率开始走平回升，问题获得解决，但是本月G区域开单仍增长最低。 6、分析原因：A区域批发网络交由当地销售额第一名的批发商操作，其零售网络均交由这一当地大户供货，由于这一代理商为多品牌经营，采用以品牌为形象产品，其它低价杂牌为主销产品的经营策略，3月份在向零售网络压货中，代理商低价杂牌产品冲击使零售网络品牌存货偏低，不饱和。这是造成A区域本月为落后区域的主要原因。解决这一问题的方案是将各核心零售商收回分公司直营，并提供配送服务。同时，协迫批发商加大对非核心零售商的主推力度。 7、由表一知，D、E区域本月开单增加均为160%，但是D区域贡献指数却大于E区域贡献指数，这是由于D区域前6月平均开单占分公司比例7.5%大于E区域的3.7%。A区域本月开单增加97.7%大于B区域开单增加92.2%，但贡献指数-5.6%却小于B区域的-3.9%，这是由于A区域前6月平均开单占分公司比例32.9%大于B区域的17.2%，由此知道，区域前6月平均开单占分公司比例越大，正贡献机会越大，同时负贡献风险也越大，反之易然。 8、根据3月份贡献指数排名，分公司决定本月对先进区域即G区域营销主管与营销代表，分别3000元与1500元奖金的正激励，同时，对落后区域第一、二名即G区域、A区域的营销主管扣2000元及1000元奖金的负激励，不对其营销代表负激励处理。 五、评价区域增加贡献指数管理法在设计上不再以具体销售额为考核指标，避免了估算各地可能实现销售额在满意可信度条件下准确度差这一难点，传统的以具体销售额为考核指标的区域销售目标管理法存在的各种缺陷已不再存在（详见一，传统区域销售目标管理存在的问题，此处不再赘述），同时，地区增加贡献指数管理法，变静态指标管理为动态趋势管理，这在管理的效果与手段上都发生了根本转变，主要如下： 1、由于各区域本月销售额变化率相对其它区域的高低，以及该区域平均销售额占公司平均总销售额比例，决定了该区域是否为优秀区域（最大正贡献区域）、合格区域（中庸区域）及落后区域（最大负贡献区域），而且各区域本月对公司总销售提高（促进上升与阻碍下降）的作用结果，客观清楚，不容怀疑，这就自然在各区域之间引入了主动提高销售额的竞争机制，从根本上激发起各基层分支机构提高销售额的主动性，要使本区域不进入落后地区而被负激励，或者进入先进区域而获得正激励，就必须有自身比部分或者全部其它区域更快速、更稳定的销售额提高趋势来保证，而这实际上只能通过各分支机构把自身的各项营销工作（渠道、推广、服务、策略及组织与管理等）做扎实，并且尽量挖掘本地全部可能的市场资源潜力来实现，否则别无它法，这促使各基层分支机构彻底转变为通过做市场来实现做销售，销售由过去上级营销部门的“推销”转变为下级各分支机构的“拉销”，由此对整个产品营销系统一线基层分支机构的激励作用是革命性的。 2、由于区域数量大，过去营销部门对下级区域分支机构进行销售额指标目标管理，缺乏判断重点地区的有效方法，肓目而且超宽度管理，管理工作量超负荷而且效果差，采用现在的动态趋势管理后，仅通过每月不断地促进少数落后区域转变为中庸区域或者先进区域，就保证了各区域销售额整体提高，实现区域销售目标管理的目的，这使管理具有明显的针对性，而且超宽度管理缺乏管理有效性的问题也不再存在，同时，管理手段不再是过去那样普遍地、主要地保持由上至下的，级级传递的销售压力链，而转变为主要地给予分支机构指导、支持及服务。 3、过去在对区域分支机构进行资源配置时，实际上采用的是平均分配的办法，资源配置难免肓目，区域分支机构经常通过说服上级营销部门来获得更多的资源，资源对销售额提高的效益差，采用现在的动态趋势管理后，已经能够清楚判断重点地区，从而促使资源配置有针对性，更趋向优化。 4、区域增加贡献指数管理法，比较简单与有效地解决了地区销售促进的问题，为产品营销管理部门加强广告及促进、市场调研、产品策划及营销行政等专业的管理，提供了条件，同时，各分支机构的“拉销”作用也促使各专业部门管理水平的提高，这对促使整个产品营销系统提高专业化管理水平的作用是明显的。 5、从产品生命周期观察，当产品处于介绍期，批、零网络还未开发；或者产品处于衰退期，虽批、零网络已经完善，但各种广告、销售促进工具的投入都使销售处于低响应水平时，使用地区销售增加贡献指数管理法，对地区销售促进的作用的效果是不明显的；当产品处于成长期与成熟期时，使用地区销售增加贡献指数管理法，对地区销售促进的作用的效果是明显的，而且降低成本的效果也是明显的。 地区销售增加贡献指数法的采用，对“营销重心下移，责权下移，激活基层，”是有促进作用的。以系统分析的观点观察管理系统，在既定战略目标下管理分为系统结构、动态趋势及事件三个层次的工作，这三个层次的管理工作组成由上至下传递的条件链。上一个管理层次的问题没有解决，进行下一个管理层次的设计及体系开发，会造成管理工作的混顿状态与低效率。静态指标一般是事件管理的工具，它对在管理系统中构建动态趋势管理体系是无效的，而解决这一问题的方法是设计及建立，在管理系统内部指向战略目标的微观的趋势驱动机制体系，这正是动态趋势的管理的本质。销售增加贡献指数法与销售额指标管理法的不同，也在于此。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者单位：托普集团手机事业部，电子邮件： 混沌管理非标准化管理的魅力一、发轫 西方文化的显著特点，就是坚守契约精神，构建了相当完善的信用评价体系，道德约束机制。从政府的公信力到企业的债信体系乃至公民的守信精神，使得可度量标准化管理（包括国家治理）作为民主人权的主要实践形式。这显然区别于东方特别是儒家作为主流文化的大中华文化圈。众所周知，“中庸”之道“和”文化组成儒家文化的主要观念，外化为人们的处世之道。其结果产生了与西方国家截然不同的文化理念和行为模式。 管理学科作为社会科学的子系统，长期以来，公推西方管理理念和手段，可悲的忽视了传统文化的延续。我们知道管理双方作为个体，传统思维取向存在着不可磨灭性，西方理念的吸收、涤荡的结果，难以避免传统思维的定势。同样，儒家文化氛围的“信”比较于西方的债信文化也存在相当大的差异。 如此，笔者提倡企业管理应该将可度量标准化西方管理模式与传统混沌哲思结合，导入混沌管理概念。 二、混沌管理的概念以及可操作性 不可否认西方管理学中同时存在混沌管理的思想。这可能也是东西方文化融合的结果。而我们恰恰忽视了这一领域的研究和应用。 所谓混沌管理笔者认为应该如此界定：建立在可度量标准化管理的基础上，赋予被管理者让渡利益，超出其期望，催发其积极性动力，实现即期目标管理效果的最大化，同时服务于下期管理目标的高效实施。 混沌管理在消费群管理、组织管理、客户管理等方面具有可操作性，下文逐一论述。 三、消费群混沌管理的运用 让渡价值理论是我们熟知的市场营销概念之一。而让渡价值的应用却是大多数企业营销人员不曾应用，或者说不知如何应用。再或者说无法找到应用的理论依据。 混沌管理提供让渡价值的应用理论基础和让渡价值理论运用效果的评价体系。让渡价值理论基本含义就是消费者选购消费商品和选择接受服务后的超值心理，由此引发的再次消费愿望同时产生转告他人的冲动、行为，客观起到稳定和发展消费群结果。 混沌管理必须作为可度量标准化管理的补充。大家知道可度量标准化管理的特点在于产品性价比尽可能匹配、促销广宣准确固定、售中过程的标准化服务、量化售后服务准则等，均严格限制。建立在契约准则的前提下，不允许超越和删减。消费群体共性化作