管理学原理培训课程(PPT 53页).ppt

第十章激励 学习目标 1 理解激励的含义和实质2 了解激励的构成要素3 熟悉激励的过程模式4 掌握内容型激励理论和过程型的激励理论的主要观点及应用5 了解有效激励的方法及应用重点 内容型激励理论与过程型激励理论难点 激励理论的运用 引导案例 用洋葱替代胡萝卜的尴尬讨论题 1 这次庆功会开 砸了 的原因何在 涉及到物质奖励与精神奖励的关系吗 2 如何评价用杯子达成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意 3 纪念品价值低就会适得其反 与 千里送鹅毛 礼轻情义重 是何关系 第一节激励概述 充分调动员工的工作积极性 是管理者十分重要的工作内容 是实施科学管理的关键 一 激励的含义1 激励的含义与本质激励是对人的一种刺激 是促进和改变人的行为的一种有效的手段 激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程 每一个人都需要激励 在一般情况下 激励表现为个体将外界所施加的推动力或吸引力转化为自身的动力 使得组织的目标变为个人的行为目标 可以从以下三个方面来理解激励这一概念 1 激励是一个过程 3 激励具有时效性 2 激励过程受内外因素的制约 管理小故事10 1 鸭子只有一条腿 某城市有个著名的厨师 他的拿手好菜是烤鸭 深受顾客的喜爱 特别是他的老板 更是倍加赏识 不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励 使得厨师整天闷闷不乐 有一天 老板有客从远方来 设宴招待贵宾 点了数道菜 其中一道是老板最喜爱吃的烤鸭 厨师奉命行事 然而 当老板挟了一条鸭腿给客人时 却找不到另一条鸭腿 他便问身后的厨师说 另一条腿到哪里地去了 厨师说 老板 我们家里养的鸭子都只有一条腿 老板感到诧异 但碍于客人在场 不便问个究竟 饭后 老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟 时值夜晚 鸭在正在睡觉 每只鸭子都只露出一条腿 厨师指着鸭子说 老板 你看 我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗 老板听后 便拍掌吵醒鸭子 鸭子当场被惊醒 都站了起来 老板说 鸭子不全是两条腿吗 厨师说 对 对 不过 只有鼓掌拍手 才会有两条腿呀 2 激励的要素构成激励的要素主要包括 1 动机 2 需要 5 激励的实质过程 4 行为 3 外部刺激 激励的过程激励是一个非常复杂的过程 它从个人的需要出发 引起欲望并使内心紧张 未得到满足的欲求 然后引起实现目标的行为 最后在通过努力后使欲望达到满足 激励过程如下图所示 1 需要 2 动机 4 需要 动机 行为和激励的关系 3 行为 第二节激励理论 激励员工的工作积极性的途径主要有三条 一是通过对员工的需要的满足 引导来激励其积极性 二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标 来激励员工工作积极性 三是通过一定的管理方式 不断强化员工的行为 从而激励员工的工作积极性 因此激励理论大致可划分为三类 一是内容型激励理论 二是过程型激励理论 三是行为改造型理论 一 内容型激励理论内容型激励理论认为 需求是激励的基础和前提 所以激励的关键在于辨别人的需求并予以满足 马斯洛需求层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论 一 双因素理论美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格 FrederickHerzberg 和助手们对于9个企业中的203名工程师 会计师调查访问的基础上 于20世纪50年代后期提出了的一种需要理论 双因素论 two factortheory 该理论一反以泰勒的科学管理思想为代表的传统认识 即激发人的积极性主要靠金钱的观念 激励人的工作积极性主要应该是从内部 从工作本身进行 1 双因素理论的基本内容赫茨伯格认为 在实际工作中 存在两类不同的因素 保健因素和激励因素 对激发员工的工作热情 提高劳动效率起着不同的作用 那些只能消除工作中不满情绪 而不能激发员工的工作热情 不能从根本上激励员工的因素叫保健因素 hygienefactor 那些能调动员工工作积极性 激发其工作热情 能从根本上激励员工的因素叫激励因素 motivationfactor 赫茨伯格认为 使员工感到满意的因素 即激励因素与工作本身密切相关 这类因素的改善 或者说这类需要的满足 往往能给职工以很大程度上的激励 产生工作的满意感 有助于充分 有效 持久地调动他们的积极性 激励因素主要有 1 工作表现机会和工作带来的愉快 2 工作上的成就感 3 由于良好的工作成绩而得到的奖励 4 对未来发展的期望 5 工作职务上的责任感 6 提升 使员工感到不满意的因素往往与工作条件或环境密切相关 这类因素处理不当 或者说 这类需要得不到基本的满足 会导致职工的不满 甚至严重挫伤职工的积极性 反之 这一类因素处理得当 则能防止职工产生不满情绪 由于这类因素带有预防性质 所以被称作保健因素 赫茨伯格认为 这类因素主要有以下10个 1 公司的政策和行政管理 2 技术监督系统 3 与监督者个人之间的关系 4 与上级之间的关系 5 与下级之间的关系 6 薪金 7 工作安全性 8 人的生活 9 工作环境 10 地位 这些外在因素没有激励人的工作积极性的作用 但带有预防性质 处理得好 这些因素可以保证人的工作积极性不受削弱 赫茨伯格的新见解与传统认识区别 赫茨伯格曾根据1735个数据绘出了满意与不满意因素比较图 可供管理工作者参考 2 需要层次理论与双因素理论的简单比较赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论表面看差别很大 而实际上 它们是密切相关的 只是它们的侧重点不同 需要层次 论针对人类的需要和动机而双因素理论则侧重满足人的需要的目标或诱因 表10 2马斯洛和赫茨伯格激励理论比较 3 对双因素理论的评价在所有的内容型激励理论中双因素理论受到的批评是最多的 主要表现在以下几个方面 一是赫茨伯格采用的研究方法有一定的局限性 人们往往把满意的因素归因于自己 而把不满意的因素归因于外部因素 二是调查对象仅限于从事脑力劳动的工程师和会计师们 并且样本量也过小 因此结论是否具有普遍性需要进一步证实 三是对员工的满意度并没有一个适用的标准 而满意度和生产率之间的密切关系只是一种假设 有待深入研究 四是某种因素是保健因素还是激励要素是因人 因时 因地而异 不能完全一概而论 尽管双因素理论受到很多批评 但在管理实践中依然很流行 它提出保健因素 防止不满情绪削弱积极性 提出激励因素 调动积极性的思想 在管理工作中都具有实际意义 二 阿尔德弗ERG理论ERG理论就是生存 相互关系 成长需要理论 是耶鲁大学教授阿尔德弗 ClaytonAlderfer 根据已有的实验和研究 于70年代初提出来的 它系统地阐述了一个需要类型的新模式 发展了马斯洛 赫茨伯格的需要理论 奥尔德弗把人的需要归为以下三类 1 生存需要 Existence 2 相互关系需要 Relationship 3 成长需要 Growth 该理论认为 各个层次的需要受到的满足越少 越为人们所渴望 较低层次的需要越是能够得到较多的满足 则较高层次的需要就越渴望得到满足 如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足 人们会重新追求较低层次需要的满足 这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势 而且也指出了挫折到倒退的趋势 这在管理工作中很有启发意义 同时 ERG理论还认为 一个人可以同时有一个以上的需要 三 麦克利兰的成就需要激励理论从本世纪50年代初期开始 美国哈佛大学的心理学家戴维 麦克利兰 DavidC McClelland 集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况 特别对人的成就需要进行了大量的研究 从而提出了一种新的内容型激励理论 成就需要激励理论 成就需要激励理论的主要特点是 它更侧重于对高层次员工的研究 如他所研究的对象主要是生存 物质需要都得到相对满足的各级经理 政府职能部门的官员以及科学家 工程师等高级人才 由于成就需要激励理论的这一特点 它对于企业管理以外的科研管理 干部管理等具有较大的实际意义 麦克利兰认为 在人的生存需要基本得到满足的前提下 对权力的需要 合群的需要和成就的需要成为一个人最主要的需要 成就需要的高低对一个人 一个企业发展起着特别重要的作用 该理论认为 具有较高的权力欲的人 对施加影响和控制表现出很大的兴趣 这样的人一般寻求领导者的地位 他们常常表现出争辩 健谈 强有力 直率和头脑冷静 并且善于提出问题和要求 也常喜欢教训别人 并乐于讲演 该理论认为 有成就需要的人 对胜任和成功有强烈的要求 同样 他们也担心失败 他们乐意甚至热衷于接受挑战 往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标 他们敢于冒风险 又能以现实的态度对付冒险 绝不以迷信和侥幸心理对付未来 而是对问题善于分析和估计 具有高成就需要的人的特点是 1 事业心强 敢冒一定风险 2 把个人成就看得比金钱更重要 从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用 把报酬只看作是衡量成就大小的工具 3 具有强烈的希望独立自主和自由的高权力需要 而对友谊交往的需要则相对比较低 组织中这类人越多越好 组织可以通过教育和培训培养他们 该理论还认为 具有归属和社交需要的人 通常从友爱 情谊 人际之间的社会交往中得到欢乐和满足 并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦 他们喜欢保持一种融洽的社会关系 享受亲密无间和相互谅解的乐趣 随时准备安慰和帮助危难中的伙伴 合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望 合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同 高度服从群体规范 忠实可靠 二 过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素 弄清它们之间的相互关系 以预测和控制人的行为 这类理论表明 要使员工出现企业期望的行为 须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系 过程型激励理论主要有 期望理论 公平理论等 一 期望理论美国心理学家维克多 弗鲁姆 VictorVroom 在1964年出版的 工作于激励 一书中提出了期望理论 expectancytheory 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得报酬之间的因果关系 说明激励过程并选择合适行为达到最终报酬目标的理论 该理论认为 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标 是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标 满足自己某些方面的需要 基本观点是 人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下 才会被激励起来去做某些事情以实现这个目标 即 激励力量 F 期望值 E 效价 V 用公式表示为 M V E其中 激励力量 MotiveForce 用M表示 是衡量激励水平高低的标准 是某一目标或某一措施所产生的推动被激励者作出绩效的努力程度 期望值 用E表示 是指被激励者对于经过努力能够达到某种目标的期望概率 效价 用V表示 是被激励者所预计的行为结果所带来的满足和不满足的程度 期望值 E 可通俗地理解为 被激励者对自己经过努力能够达到某种目标的可能性大小的主观估计 期望是一种概率 其数值范围由0到l 即0 E l 当E 0时 人无动力可言 当E 0时 人的行为就有了 定的动力 当E l时 就是个人认为实现某一目标有绝对把握 如果这个目标有一定的效价 则这个目标对人的行为的激发力量就会很强 效价 V 可通俗地理解为 被激励者主观所意识到的 实现目标导致的结果对自己需要的满足程度 效价的值可以是正值 也可以是0或负值 当一个人对达到某种目标或成果抱着无所谓态度时 效价值为0 当一个人认为某一结果不是更好时 效价值为负值 而当一个人希望达到某一目标时 效价值就为正值 当一个人强烈希望达到某 目标时 效价值就很高了 在人的行为发生中 效价值愈高 行为动力就愈大 一个行为目标的效价值 主要取决于这个目标实现后所带来的数种结果能在多大程度上满足人的需要 个人对某一目标的重视程度与评价高低 从公式我们可以看出 促使人们做某种事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素 效价和期望值越高 激励力就越大 公式同时还表明 在进行激励时要处理好三个方面的关系 这三个关系也是调动人们工作积极性的三个条件 第一 努力与绩效的关系 第二 绩效与奖励的关系 第三 奖励与满足个人需要的关系 二 公平理论美国心理学家 管理学家 斯达西 亚当斯 J StaceyAdams 在其1965年出版的 社会交换中的不公平 一书中提出了公平理论 equitytheory 公平理论认为 人是社会人 一个人的工作动机不仅受其报酬绝对值的影响 也受到相对报酬的影响 人们都会把自己所作的贡献和所得的报酬 与一个和自己条件相当的人 同事 同行 亲友 邻居等 的贡献与报酬进行比较 在比较的基础上 感受自己是否享受公平的待遇 并根据比较结果决定以后的行为 如果一个人的内心感受是公平的 其工作积极性即激励水平就高 反之 激励水平则低 在图中 0 是英文 Outcome 报酬 的第一个字母 代表报酬 I 是英文 Input 贡献 的第一个字母 代表贡献 O所代表的报酬 既包括物质的报酬 如工资 奖金和实物等 也包括精神上的报酬 如荣誉和地位等 O所代表的报酬可视为 产出 I所代表的贡献可视为 投入 一般包括努力的程度 工作成效 个人的学历 工龄 经验和职务等 比较的结果有三种可能 1 感到报酬公平 当企业员工经过比较感到相对值相等时 其心态就容易平衡 有时尽管他人的结果超过了自己的结果 但只要对方的投入也相应的大 就不会有太大的不满 他会认为激励措施基本公平 积极性和努力程度可能会保持不变 2 感到报酬不足 在比较中 当员工发现自己的报酬相对低了 就会感到不公平 他们就会设法去消除不公 并有可能采取以下的措施来求得平衡 一是曲解自己或他人的付出或所得 二是采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 三是采取某种行为改变自己的付出或所得 四是选择另外一个参照对象进行比较 五是辞去工作 员工感到不公平时 工作的积极性往往会下降 3 感到报酬多了 当员工感到自己相对于他人而言 报酬高于合理水平时 多数人认为不是什么大问题 他们可能会认为这是自己的能力和经验有了提高的结果 但有关研究也证明 处于这种不公平的情况下 工作积极性不会有多大程度的提高 而有些人也会有意识地减少这种不公 例如 通过付出更多的努力来增加自己的投入 有意无意曲解原先的比率 设法使他人减少投入或增加产出 公平理论表明公平与否是源于个人的感觉 人们在心理上通常会低估他人的工作成绩 高估别人的得益 由于感觉上的错误 就会产生心理不平衡 这种心态对组织和个人都很不利 所以对管理者来说应有敏锐的洞察力来体察员工的心情 如确有不公 则应尽快解决 如是个人主观的认识偏差 也有必要进行说明解释 做好思想工作 对员工来说 一定要摆正心态 心态不好 就会处处感到不公平 最终受害的是还是自己 三 行为改造型理论 一 强化理论如果说以上各种理论侧重于研究人们的心理活动对行为的影响 那么由美国行为科学家斯金纳 B F Skinner 提出的强化理论 Reinforcementtheory 则是侧重于探讨如何修正人们的行为 使其朝着组织所希望的方向进行 该理论认为人的行为是其后果的函数 如果这种后果对他有利 则这种行为就会重复出现 若对他不利 则这种行为就会减弱直至消失 因此管理要采取各种强化方式 以使员工的行为符合组织目标 强化指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的 根据强化的性质和目的 在管理实践中有如下几种类型 1 正强化 positivereinforcement 2 负强化 negativereinforcement 3 不强化 4 惩罚 管理小故事10 2 渔夫 蛇和青蛙 一天 渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙 渔夫为青蛙感到难过 便决定救这只青蛙 他靠近了蛇 轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来 青蛙得救了 但渔夫又为蛇感到难过 蛇失去了食物 于是渔夫取出一瓶威士忌 向蛇口中倒了几滴 蛇愉快地游走了 青蛙也显得很快乐 渔夫满意地笑了 可几分钟以后 那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前 分析 这个小故事要告诉大家的是 激励是什么 激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情 当然 关键是要用合适 正确的方法去引导 并让他们做好 二 归因理论归因理论 Attributiontheory 是由美国心理学家凯利等人提出 归因是指人们对他人或自己的行为进行分析 确认其性质或推论其原因的过程 1 归因的类型 一般可分为情境归因和个人倾向归因 情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的 个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的 2 归因的标准 正确的归因 应根据自己或他人行为的一贯性 一致性与特殊性等原则进行 一贯性是指某种行为的发生不是偶然的 一致性是将某种行为与他人进行对比 考察其是否具有一致性 相同性 特殊性是指考察某种行为时 要分析是否有特殊的背景或条件 3 成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为 成功与失败可以归纳为四个原因 即努力 能力 任务难度和机遇 大量的心理学研究结果表明 一般人都具有这样的归因倾向 将成功归结于内因 努力 能力 将失败归结于外因 任务难度 机遇 在管理实践中 应注意克服这种归因倾向的不足 归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律 在管理过程中 管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响 管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的 员工对于薪水 上级的评价 工作满意度 自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否 对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的 同时 管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差 大网与网眼 一个人看见猎人用网捕鸟