组织行为学-人性假设与管理

组织行为学 第二章 人性假设与管理 教学目标： 1、 理解中国传统的人性假设理论； 2、 理解西方的人性假设理论； 3、 比较中西方人性假设理论的异同； 4、 理解不同的人性假设所对应的不同管理方式 。 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后 ,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 麦格雷戈 海尔：严密的 张瑞敏：如果训练一个日本人，让他每天擦 6遍桌子，他一定会这样做；而我们有的人开始会擦 6遍，慢慢觉得擦 5遍、 4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运用严格严密的管理体系来规范人们的行为。 一、哲学与管理学上的人性观 （一）哲学上的人性观 1、人的自然属性 （ 1）人属于自然界，这是人的自然化； （ 2）人统治自然界，这是自然界的人化。 人的本质是客观的，因而是可以认识的。 2、人的社会属性： 人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。 （ 1）人不能离群索居，必须在社会中生存； （ 2）人除了生存需要外，还有许多社会需要安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会中才能得到满足； （ 3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度； （二）管理学上的人性观 哲学上的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。 管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。 1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。 二、中国传统的人性假设理论 理论 1、性善论 （儒家） 2、性恶论 （法家） 3、性无善无不善论 (流水人性 ) 4、性有善有恶论 主要观点 人之初，性本善 人之初，性本恶 性无善无不善 人性有善有恶 主要内涵 恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤理好愉逸 性犹湍水也 ， 决诸东方则东流 ，决诸西方则西流 ，人性之无分于善不善也 ， 犹水之无分于东西也 。 举人之善性 ， 养而致之则善长；性恶 ， 养而致之则恶长 。 如此 ，则性各有阴阳 ，善恶在所养焉 。 代表人物 孟子、张栻、 陆九渊、陈确、 黄宗羲、王夫之等 荀子、 韩非子、 李斯等 告子、苏轼、 廖燕、梁启超等 世硕、董仲舒、 扬雄、王充、 韩愈，司马光等 5、现阶段中国四种人性观 个人特殊利益与社会公众利益的组合： (1) 既保证了公众利益，又获得了个人利益，两者是协调的； (2) 得到了个人利益，但不损害他人和公众利益，基本协调； (3) 牺牲个人利益，保障公众利益，两者矛盾，但解决方面正确； (4) 损公肥私，损人利己，两者矛盾，解决方向是反社会性的。 员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。 强制、控制或惩罚为主要管理方式。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。 三、西方的人性假设理论 （一） 美国，麦格雷戈， 1960年，企业中人的因素 消极专制和民主宽容 管理思想 (1）绩效低落由人之本性所至 （ 2）集权化管理 （ 3）阶梯原则 （ 4）组织要求重于个人需要 电子监控 某家公司办公室安装了电子监控系统 ， 目的是管理者可以更好地直接地进行管理和监控 ， 安装之后 ， 有一定的成效 。 但是并没有激发员工更多的热情 ， 有些员工认为 ，系统固有的电子报告只是不必要的例行公事 。 因为最好的员工花费了很多时间了解客户 ， 对这种被称为 “ 电子警察 ” 的系统感到很不高兴 ， 管理者可以对他们所有的行动进行监视并通过 “ 遥控 ” 来威胁他们 。 讨论： 1、 应用电子监控系统进行管理有什么优缺点 ？是否有必要 ？ 2、 管理者是否有权监管员工的工作细节 ？ 走进管理 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。 如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。 普通人能学会接受甚至寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。 管理思想 （ 1）绩效低落归因于管理 （ 2）参与管理 （ 3）融合原则 （ 4）兼顾组织要求和个人需要 卡耐基碑文的心理学意义 戴尔 卡耐基的人性的弱点中有这样一段话：美国钢铁大王安祖 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯 史考伯说， “ 我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。 ”“ 再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。 我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。 ” 史考伯的信条同安祖 卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是： “ 这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。 ” 超 摩尔斯和洛希 两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用 另一个工厂和研究所用 果： 管理思想 我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。 超 理论是共存的、互相补充的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。 摩尔斯和洛希 得出结论： 理论优越。应该根据不同的情况，决定采用 理论来管理。 超 不存在某种放之四海而皆准的组织模式，正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。 理论实验结果表 实验对象的性质 管理思想 任务易测定的工厂 任务难测定的研究 X 理 论 效率高 (亚克龙工厂 ) 效率低 (卡美研究所 ) Y 理 论 效率低 (哈特福工厂 ) 效率高 (史托克顿研究所 ) 对 理论的选择 消极 积极 骤和方法 ; 与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工 对组织目标的承诺、 参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。 使职工有机会发挥聪明才智 ,实现自我。 注意： 1、 理论不存在根本矛盾 ,二者互为条件 ,互相补充。 2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。 （二）四种人性假设 美国管理心理学家，雪恩， 1960年，组织心理学 1、“经济人”假设与 亚当 斯密： 人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。 经济人（ 人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱， 在组织操纵和控制下人是被动的。 工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。 经济人假设的管理策略： （ 1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （ 2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的； （ 3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。 有一个专门做出口的罐头厂，主打产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天收购当天生产。经常要加班加点，平均工作12小时。周末也不休息。但是厂里每个月的加班费才 300块，一个季度下来，才增收千把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田，为了加班还要影响收成。员工意见很大，请假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了，影响了工厂的正常运转。 案例：罐头厂怎么了 2、 “ 社会人 ” 假设与人际关系理论 霍桑实验否定了 “ 经济人 ” 的假设。 梅奥 提出 “ 社会人 ” 假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。 梅奥提出 “ 人际关系 ” 理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。 社会人假设的管理策略： （ 1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求； （ 2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等； （ 3）注视群体的存在和团体奖励； （ 4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者； （ 5）参与管理。 韦尔奇的 “ 便笺式 ” 的管理 通用电气公司董事长杰克 韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。 写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。 3、 “ 自我实现的人 ” 假设与 马斯洛 需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。 阿基里斯 (C 出不成熟成熟理论： 一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。 相似点：人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。 自我实现人假设的管理策略： （ 1） 管理重点的转变 ：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （ 2） 管理职能的转变 ：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （ 3） 奖励方式的改变 ：外在奖励 内在奖励 （ 4） 管理方式的改变 ：科学管理 参与管理 民主管理 心中有梦想 在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语：到 25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。现年 17岁的斯考吉从小就看比尔？盖兹的书，并研究财富杂志每年所列全球最富有的 100个人，发现其中有 95%以上的人从小就有发财的欲望，57%的全球巨富在 16岁之前就想到了开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意识。 做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。 4、 “ 复杂人 ” 假设与超 变理论） 雪恩 发展了超 出 “ 复杂人 ” 假设：一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。 复杂人假设的管理策略： （ 1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （ 2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （ 3）管理策略和措施不能简单化和一般化。 人人都有优点 短中见长扬长避短 有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子各有安排。老大质朴，务农；老二聪明，经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各得其所。 四、 （一） 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉 981年提出来的。 1、信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、对工作奉献的责任感的基础。 2、微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当 3、亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。 （ 二） 1、日本（ 理和美国（ 管理的区别 短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心 长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心 美国（ 管理组织 日本（ 理组织 2、 （ 1）长期雇佣制 （ 2）集体决策 （ 3) 个人负责制 （ 4） 缓慢的评定和提升 （ 5）适度专业化的职业道路 （ 6）含蓄控制和明确控制相结合 （ 7）整体关心，包括对职工家庭的关心 时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了 效益，就有竞争力，就能立于不败之地。 案例分析：企业文化挽救了电视机厂 美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒临倒闭 ， 老板决定请一名日本人来接管 。 七年后 ， 在这位日本人的管理下 ， 产品数量和质量都达到了历史最高水平 ， 令美国人赞叹 。 日本人靠的是尊重人 。 这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中 。 第一 、 接管之初 ， 新任经理把职工召集在一起 ， 不是指责 、 嘲笑他们的失败 ， 而是请他们喝咖啡 ， 聚会 ， 向每一个职工赠送一台半导体收音机 ， 同时也诚恳地向他们提出一些合理的要求 。 第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。 第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩之心。 问题： 日本 (管理和美国 (管理有何区别？ 五、中西方人性假设理论的比较及应用 中国理论 性善论 （儒家） 性恶论 （法家） 性无善无不善论 (流水人性 ) 性有善有恶论 主要观点 人之初，性本善 人之初，性本恶 性无善无不善 人性有善有恶 西方理论 “ 社会人 ” 假设 (人际关系理论 ) “ 经济人 ” 假设 (X 理论 ) “ 自我实现人 ” 假设 ( “ 复杂人 ” 假设 (超 主要观点 社交需要是人的基本需要，物质利益相对次要。 人是自私的，以获得最大的经济利益为目的。 人都期望实现自我的潜能，能够“ 自我督导 ” 。 人的需要因自身发展和环境改变而错综复杂。 （一）中西方人性假设理论的简要比较 （二）人性假设对组织管理的影响 1、人性假设决定管理者如何看待员工 2、人性观决定管理者如何确定与员工的关系 3、人性观决定组织管理的方式与策略 4、人性观决定组织的生产效率 （三）人性假设理论的实际应用 1、重视对人性的观察和把握 2、针对人性的复杂性进行柔性管理 3、辩证应对人性中的矛盾统一性 4、引进国外理论时必须考虑中国国情 人性化管理与制度约束有冲突吗？ 在重庆松藻三联公司渝阳煤矿 ， 一位采煤队长说： “ 人性化的管理制度 ， 充分体现了企业以人为本的管理核心 ， 将尊重员工的地位和权利落到了实处 。 这种管理模式虽然有严格的制度约束 ， 但突出了符合常理的 情 ， 使制度充满了人情味 ， 让人容易接受 ， 也容易让合作群体感受到志同道合 ， 从而致力于共同的目标 。 ” “ 事实上 ， 这种管理模式并不是人们想像的那样 ，无原则的放松制度 ， 而必须是制度约束下的 人性化管理 。 ” 一位基层管理者道出了推行人性化管理必须把握的关键 。 他认为 ， 在制度与人性之间 ， 制度是第一位的 。 我们要做的工作是如何将制度更加人性化 。 人性化的管理就是要有人性化的观念 ， 要有人性化的表现 ， 最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份 ， 把员工当作一个社会人看待和管理 ， 让管理从尊重开始 。 在这方面 ， 重庆松藻煤电公司推行实施的安全事故积分管理制度就很有借鉴意义 。 这套制度把员工的一般性违章 、严重性违章 、 蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待 ，以 1 40分不同的分值予以量化记分 。 一年内如果个人积分累计达到 20分 ， 违章员工就得自缴安全培训费 100元 ， 停工培训三天；个人积分累计达到 40分者 ， 就只能按规定算账 “ 走人 ” 。 这套制度既有严格性 ， 又有人性化 ， 体现了教育为主 、 处罚为辅的人本原则 。 用采煤队工小刘的话说： “ 在制度原则范围内 ， 给了违规员工更多的改过机会 ， 而不是过去那种一棍子将人 打死 永不翻身的做法 。 ” 案例分析一：“空降兵”的水土不服 河南汽轮机厂为了进一步提高企业管理水平 ，从德国退休企业家协会聘请了管理专家施密特先生来华出任该厂厂长 。 尽管施秘特先生竭尽了全力工作 ， 几乎达到废寝忘食的程度 。 在华期间体重下降了十八磅 （ 。 他经常深入车间科室使用他过去经常使用的 “ 三件宝 ” ：手电筒 、磁铁棒 、 放大镜 ， 对生产和工作提出了近乎苛刻的要求 ， 进行了最严格的监督 ， 搞得 “ 翻江倒海 ，人人自危 ” 。 但是 ， 任期到了以后 ， 他在就职演说中曾经明确提出的三大任职目标都没能完成 。职工群众包括相当一部分厂级和中层干部气理不顺 。 管理者和被管理者严重对立 ， 因此造成了越搞越糟的客观结果 ， 出现了事与愿违的结局 。 问 题 用所学的人性假设理论分析下面的问题： 1施密特的管理理念、领导作风有何特点？由此可以推断他持有何种人性假设？ 2施密特的管理方式有何得失？为什么效果不好？ 案例分析二：两个厂长，两种做法 某市拥有 4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断 ， 敢罚敢管 。 他刚刚接管这个厂时 ， 劳动纪律涣散 、 生产秩序混乱 ， 连年亏损 。 他上任伊始狠抓劳动纪律 ， 重奖重罚 ， 初见成效 ， 上半年超额 15%完成生产经营任务 。 下半年他胆子更大了 ， 进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖 ， 有时奖金高达 500元；工人稍有失误 ， 即被扣除当月奖金 ， 有时还扣工资 。 结果对他不满的人越来越多 。 为了发泄不满情绪 ， 有的工人上班磨洋工 ， 有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖 。 王厂长十分恼火 ， 一次处分了 31名工人 ， 但处分布告一夜之间被撕光 。 工人们说： “ 处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多 ！ ” 结果 300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的 250万增加到 420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说： “ 谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！ ”“ 这样狠罚工人，比资本家还资本家！ ” 干部们说： “ 职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。 ” 李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针 “ 严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。 ” 他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。 工厂规定：从班车，干部自带板凳，把座位让给一线的工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人 10年工龄，干部 12年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。 与此同时，在全厂开展了 “ 爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物 ” 的五爱竟赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利 680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。 有一日厂里停电，中班停产。下午 2:15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂 5万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺 100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千元大关，达到历史最高水平。李长厂把这种工作方法概括为“ 以爱为核心的第一要素工作法。 ” 问 题 请对照王厂长、李厂长的不同做法，并分析以下问题： 1他们的人性假设、管理理念、领导作风有何不同？ 2他们在激励方面的指导思想、手段和侧重点有何不同？ 3他们的管理方式分别有何得失？ 人性的哲学修订量表 本问卷是一系列关于态度的陈述组成。每一陈述只是代表人们的一种普遍观点，并没有对错之分。你可能会同意某些观点却不同意另一些观点。我们感兴趣的是你同意或不同意的程度如何。 仔细阅读每一陈述，然后在每一陈述前标上相应的数值以表明你同意或不同意的程度。这些数值的意义如下： 完全同意 +3 部分同意 +2 略微同意 +1 略微不同意 部分不同意 完全不同意 回答这些问题时往往第一印象最为恰当。阅读每一陈述，决定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面标上相应的数值。请务必回答每一问题。 如果你发现这些数值均不能确切地反映你的观点，选择与会我观点最接近的数值。 值得信任性 （ 正向测题 ） 1 大多数学生在老师计错他们分数时会告诉老师 ， 即使老师错给的分数比他们应得到的分数为高 。 +1 +2 +3 完全不同意 部分不同意 略微不同意 略微同意 部分同意 完全同意 2 如果你交给一个普通人一项工作 ， 并放手让他去做 ， 这个人会好好地把它做完 。 3 人们通常是说真话的 ， 甚至在他们知道说谎会对自己有好处时亦如此 。 4 考试时大多数学生都不作弊 。 5 大多数人基本上都是诚实的 。 6 假如你很信任他人 ， 几乎所有的人也会以信任回报你 。 7 大多数人都过着清白 、 正派的生活 。 值得信任性 （ 负向测题 ） 1 人们总是声称自己具有诚实和道德的准则 ， 但是在遇到关键时刻 ， 却很少人能坚守这些准则 。 2 如果你希望人们做好一件工作 ， 你应该详细给他们讲解 ， 并且严密地监督他们 。 3 假如人们可以不买票进戏院去看电影而又会被捉到的话 ， 大多数人一定都会这样做的 。 4 大多数人都不是因为什么伟大的理由而诚实 ， 他们诚实只不过是担心被抓到而已 。 5 如果说谎可以不被捉到的话 ， 大多数人都会这样做的 。 6 大多数人只要有机会 ， 都会欺瞒 ， 以便少缴或避缴税捐 。 7 现在人们犯了许多过去从没有听说过的罪行 。 利他主义 （ 正向测题 ） 1 大多数人即使在当今这种复杂的社会中 ， 仍然在使用“ 己欲立而立人 ” 这个金科玉律 。 2 大多数人都会毫不犹豫 ， 想尽办法去帮助在危难中的人 。 3 只要有机会 ， 大多数人都会同情并援助苦难者 。 4 “ 己所不欲 ， 勿施于人 ” 是大多数人都遵循的一条箴言 。 5 一般人都会真诚地关心他人的困难 。 6 在战争中 ， 大多数自家有避难场所的人 ， 都会把自己的邻居也请进来躲避 。 7 大多数人都会停下车来 ， 去帮助车坏了的人 。 利他主义 （ 负向测题 ） 1 一般人都是自负的 。 2 仅有极少数人会冒着生命和受伤的危险去帮助他人 。 3 在当今世界上见到无私的人会很悲哀 ， 因为太多的人都会去占他的便宜 。 4 人们对他人的关心 ， 是装出来的多于是真心的 。 5 大多数人内心并不愿意伸出援手去帮助他人 。 6 大多数人夸大自己的困苦以赢取同情 。 7 人们通常是一心谋私利的 。 独立性 （ 正向测题 ） 1 大多数人有勇气坚持自己的信念 。 2 大多数人能够做出自己的决定 ， 不受公众观点的影响 。 3 如今能让你获得成功的是个人成就 ， 而非人缘好坏 。 4 假如一个学生相信作弊是不正常的 ， 那么即使他看到许多其他人作弊 ， 他也不会这样做 。 5 在我们这个社会中 ， 有新奇想法的人是受到尊重的 。 6 大多数人都会为自己的信念而直言 。 7 一般人如果认为自己是对的 ， 即使其他人都不同意 ，也都会坚持自己的主张 。 独立性 （ 负向测题 ） 1 在受到猛烈批评之后 ， 大多数人都会在外表上改变他们的观点 ， 尽管骨子里他们的想法并未改变 。 2 现今许多人都是要等到知道对方在想什么之后才开始行动 。 3 现今要获得成功 ， 重要的不是你多么努力的工作 ，而是你如何与周围的人相处 。 4 一般学生即使有一套道德标准 ， 在别人都作弊时也会跟着作弊 。 5 很少有人愿意与群体对立 。 6 大多数人都要依赖他人来帮助他们做出重要决定 。 7 在看到其他人都不同意自己的想法时 ， 一般人很少会在群体发表自己的意见 。 意志和理性强度 （ 正向测题 ） 1 有志者 ， 事竟成 。 2 对于自己行为背后的理由 ， 一般人都有一个准备的理解 。 3 只要人们切实努力 ， 未来战争是可以避免的 。 4 在很大程度上 ， 一般人都是自己命运的主人 。 5 在选举时 ， 大多数人能够理智地 、 符合逻辑地选择一个候选人 。 6 大多数人对他们生活中所发生的事都有很大的控制权 。 7 大多数人都很了解自己的优点和缺点 。 意志和理性强度 （ 负向测题 ） 1 生活中有巨大成就的人 ， 如伟大的艺术家和发明家 ， 通常是被他们也不知道是那里来的力量所推动 。 2 我们在生活中的成就 ， 似乎完全是由我们无法控制的力量决定的 。 3 试图去了解我们自己通常是没有结果的 。 4 在改变自身命运方面 ， 人们无能为力 。 5 大多数人几乎不能对发生在他们身上的事情产生任何影响 。 6 大多数人对自己的能力持有一种不现实的正面评价 。 7 大多数人在投票时 ， 常常根据的是候选人的一些不重要的特征 ， 如他的外貌或姓名 ， 而不是他对问题的立场观点 。 人性复杂性 （ 正向测题 ） 1、 我发现自己对他人的最初印象往往是错误的 。 2、 有些人对我来说是太复杂了 ， 我完全弄不清他们是怎么样的人 。 3、 我认为你永远无法真正理解他人的感受 。 4、 你不可能只用三言两语就精确地描述一个人 。 5、 你不能以 “ 好 ” 或 “ 坏 ” 区分所有的人 。 6、 人真是太复杂了 ， 永远也不可能彻底来理解的 。 7、 人是那么地复杂 ， 以致难以说清到底是什么东西在推动他们 。 人性的复杂性 （ 负向测题 ） 1 我发现我对一个人的第一印象总是对的 。 2 人们是可以用一个词来准确描述 ， 比如 “ 内向的 ” 、“ 道德的 ” 、 或 “ 人缘好的 ” 。 3 理解对一个人来说什么是真正重要的 ， 并不是一件难事 。 4 我认为我与一个人进行一次简短交谈之后便可以对此人之基本特性有一个相当清晰的认识 。 5 假如我能询问一个人三个有关他自己的问题 （ 并假设他会诚实地回答这三们问题 ） 的话 ， 那么我就可以