中石化安徽省石油公司人力资源管理研究_李厚生.doc

分类号:论文编号:2005050465贵州大学2007届硕士研究生学位论文中石化安徽省石油公司人力资源管理研究学科专业:研究方向:导师:研究生:工商管理人力资源陈加洲李厚生中国.贵州.贵阳2007年5月分类号:论文编一号:F2442005050465贵州大学2007届硕士研究生学位论文中石化安徽省石油公司人力资源管理研究学科专业:研究方向:导师:研究生:工商管理人力资源陈加洲李厚生中国.贵州.贵阳2007年5月目录1.绪论,.11.1研究目的.,.,.11.2研究意义.22.文献综述.32.1国外研究现状.32.2国内研究现状.,.43.研究内容和方法.73.1研究内容,.73.2研究方法.74.中石化安徽省石油公司人力资源汗发与管理现状94.1人力资源配置结构.,二94.1.1人力资源整体概况.94.1.2干部队伍状况.104.2公司当前人力资源状况.H4.2.1人力资源部门设置现状.,.H4.2.2员工数量现状.114.2.3人员管理现状.n4.2.4员工招聘现状.12土2.5劳动用工现状.134.2.6考核及激励现状.134.3公司人力资源片前发挥的作用.144.3.1突出领导工作作风建设.144.3.2完善领导约束机制.,.,.154.3.3控制员J几总量增长.154.3.4建立后备人才一队伍.,.155.中石化安徽省石油公司人力资源刀几发与管理存在的问题及原因.,.165.1中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题.,.165.1.1人力资源管理自身定位不准.165.1.2人力资源缺乏总体规划.165.1.3缺乏有效人才激励机制.,二175.1.4人才培训有待改进.185.1.5薪酬分配体系不合理.185.1.6一言日实施减员i一卜划.四5.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在问题的原l引.205.2.1人力资源管理理念与方式陈旧.205.2.2人力资源管理制度和体系不健全.215.2.3内部沟通不够二,.215.2.4人力资源管理者素质较低.216.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件与环境分析.,.,.236.1我国石油企业面临的人才竞争.,.236.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件分析246.2.1有一利条件.246.2.2不利条件.256.3中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理环境分析276.3.1优势分析.,.276.3.2劣势分析.,277.中石化安徽省石油公司人力资源开发一与管理需求与目标297.1中石化安徽石油公司人力资源开发与管理需求297.2中石化安徽石油公司人力资源开发与管理目标298.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理对策方法.338.1统筹人力资源规划、_更新观念.338.2建立行之有效激励机制.358.3建立完善绩效考核体系.388.4建立合理薪酬制度.418.5建立科学培训体系、加大培训力度.458.6制定科学定员方案,实现减员增效.488.7建立特色企业文化,增强凝聚力.519.结论.549.1本文研究的主要结论.549.2本文研究存在的局限.54致谢.,.56主要参考文献.,.57附录.60原创性声明.61摘要中石化安徽省石油公司是安徽最大的石油能源销售企业,自创立以来,在安徽的经济发展中,扮演了重要能源供应角色。目一前,入世界贸易组织,关键的发展时期。能源开发程度的加深,市场竞争更加激烈,随着我国加公司j一仁处于要想在竞争中立于不败,必须构建企业核心能力来强化企业实力,稳定并开拓市场。在新的经济条件一F,对人力的吸引、整合、利用构成中石化安徽省石油公司核心能力,取得竞争优势的利剑。而铸造这把件剑就成为企业人力资源的重大使命。本文按照“提出问题一分析问题一解决问题”的基本思路对中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理进行分析并提出对策,分析主要从三个方面进行:目一前人力资源配置结构;当前人力资源现状;目前人力资源发挥的作用。通过调查、访谈对存在的问题归纳出六个方面:人力资源管理自身定位不准;人力资源缺乏总体规划;缺乏有效的人才激励机制;人刁培训有待改进;薪酬分配体系不合理:盲目实施减员计划。在分析基础上运用人力资源理论,提出了六个方面对策:建立人力资源统筹规划、更新观念;建立行之有效激励机制;建立完善的绩效考评体系;建立科学的培训体系、加大培训力度;建立特色企业文化、增强凝聚力来改进公司人力资源管理,建立适应公司发展需要的人力资源体系,增强市场竞争力。关键词:安徽省石油公司,人力资源管理,对策summaryAnhuiProvineePetroleumeomPanySinoPee15thebiggestPetroleumenergysaleenterPriseinAnhui,sineetheestablishment,inAnhui,5eeonomicaldeveloPmentandPlayanimPortantroleinenergysuPPly.AtPresent,joinstheWorldTradeOrganizationalongwithourcountry,energydeveloPmentdegreedeePening,themarketcomPetitionwillbeevenmorefieree,thecomPany15inaerueialPeriodofdeveloPment.toremaintonottodefeatinthecomPetition,musteonstruettheenterpriseeoreabilitytoenehaneetheenterPrisestrength,stabilizesanddeveloPsthemarket.Undertheneweufrenteeonomieeondition,humanPowerattraetion,integration,usemak主nguPAnhu主ProvineePetroleumeomPanySjnoPeeeoreability,willgainthesharp一edgedswordofeomPetitiveadvantage.TheeastingofsuehasharP一edgedswordbecomesthesignifieantmissionforhumanres()ureesmanagementofenterPrises.InthisPaPer,accordingtothe”ProPosedthequestion一analysisquestion一tosolvetheProblem,”thebasieidea,analyseAllhuiProvince011eomPanySinoPeehumanresoureesDeveloPmentandmanagementandProPoseeountermeaser,theanalysismainlyearriesonfromthethreeasPeets:theeurrentstruetureofthedistributionofhumanresourees:theeurrentstatusofhumanresourees:CurrentlyhumanresourcesPlayarole.Throughinvestigation,interviewsoftheProblemssummeduPinsixareas:humanresoureesmanagementPositioningitselfelosed:overalllaekofhumanresoureesPlanning;thelaekofaneffeetiveincentivemechanismfortalentedPeoPle;trainjngneedsimProvement:unreasonablesalarydistributionsystem:blindlyimPlementdownsizingPlan.Onthebasisoftheanalysisofhumanresoureestheory,ProPosedsixasPeetseountermeasures:humanresoureePlanning,uPdatingeoncePts:Establishaneffeetlveineentivemeehanism;establishandimProvethePerformaneeaPPraisalsystem:Aseientifietrainingsystem,inereasetheintensityoftraining:establishingeorPorateeultureeharacteristics,enhaneeeohesiontoimProvehumanresoureesmanagement,establisheshumanresoureessystemwhiehtheadaPtioneorPorategrowthneeds,strengthensthemarketeomPetitiveness。Keywords:AnhuiProvinee011comPany,humanresoureesrn之互nagement,CollnterllleaSUrIV贵州大学_商管理硕粉学位论文绪论面对知识经济的到来,全球经济一体化和科学技术的迅速发展,客观上重新定义了企业竟争的方式、方法和内容,企业只有具备先进的技术资源和人力资源,才是其维持生存并促进持续发展的保证,而这种保证从根本上说乃是人才的竞争,要求对人力资源开发与管理工作必须得到更高的重视。企业只有改变传统上将人力资源管理限定在企业内部的观念和做法,而应从实现价值出发,充分发挥人力资源管理的战略角色,并对所有利益相关者实现价值创造功能。.中石化安徽省石油公司自1998年成立以来,按照垂直管理、统一部署原则,进行了改组、改制,实行新的运行模式,与过去相比有很大提高,但随着2006年12月11日中国石油市场保护期结束,公司将不仅面对中石油、中海油以及民营石油企业的竞争,而且还面临国外超大型石油企业的竞争,比如:BP、壳牌、美孚、道达尔等国际大公司。为了能够适应国际竞争趋势,公司上下尽管进行了各种改革,但是从未来适应市场经济和具备现代企业制度要求来看,公司的人力资源仍然存在着较大的差距。如何应对经济全球化的新挑战和我国加入WTO来自国外大公司的竞争;如何应对重组改制中上下员工的种种思想疑虑,保持员工队伍的稳定,平稳实现上市部分和存续部分的分离;如何解决队伍供需结构失衡、余缺并存的矛盾,适应建立现代企业制度的要求,创造有利于队伍结构调整和优化、有利于优秀人刁脱颖而出的环境,建立一支高素质的经营管理队伍和专业技术人才队伍,推进公司持续、稳定、健康发展,已是公司人力资源管理工作刻不容缓的战略任务研究目的企业人力资源管理作为企业管理的核心,随着社会竞争加剧,一个国家、一个企业要生存、要实现可持续发展,关健是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。在企业内部,知识、技术的产生和应用归根结底离不井高效率和高索质的员工,而这又更多地体现在人力资源开发与管理的职责和能力_仁。员工在企业中处于一种什么状态,其自身价值如何体现,一个组织如f可关注员_1_的职绪论业发展,企业如何实现人力资本向财富资本的转化等,是对企业人力资源开发与管理提出新的考验。通过对中石化安徽省石油公司人力资源管理的研究,提出适合公司发展的人力资源管理体系,制定出公司人力资源的目标规划,探讨科学有效的人力资源开发措施,为公司可持续发展提供人力资源管理保障。.2研究意义曰通过找出中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理中存在的问题,使企业能看清形势,有针对性地搞好人力资源管理工作。曰可以使企业的人力资源工作者特别是高层管理人员,能够根据企业的实际情况,有针对性地培养出大批实用型人才,为企业的发展提供保证。曰通过科学合理的人刁资源开发,可以提高员工的素质,开发员工的潜力,激发起他们对工作的热情,搞好技术创新,降低产品流通成本,提高服务质量,从而产生巨大的社会和经济效益。侧对提高公司绩效具有现实意义。人力资源管理的核心之一是绩效管理,绩效管理的目的并不是要把企业经营者、管理者或员工的工作成绩(绩效)分出上下高低,或仅仅为奖惩措施寻找依据,而是针对员工绩效实施过程中存在的问题,采取恰当的措施,提高员工的绩效,为企业衡量绩效提高的幅度,奠定坚实的基石出。困为今后国有企业人力资源的改革提供有益的探索。贵州大学_l_商管理硕士学位论文2.文献综述2.1国外研究现状国外早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手,如夏特、布朗和杰斯利等侧重于解决个体层次的问题,如员工测试、培动、激励等。随着相关研究的深入,一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次,例如:杰尔梅讨论了情境变量对于人事管理与组织管理之间匹配的影响作用,后来他还研究了员工个性与企业特性之间关系的方法。这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点,为人力资源开发与管理奠定了理论基础。美国学者对美国人力资源开发特点研究中,概括了美国人力资源井发具有前瞻性和灵活性,建立了合理的人力资源管理机制,体现四个方面特点:l、积极采取措施确保人才不流失,2、美国的人刁战略具有一前瞻性和灵活性,3、强调市场在人力资源配置过程中的调节作用,4、建立畅通的人才流动机制。美国人力资源开发与管理树立“以人为本”的管理理念,采取多维交叉的激励机制,留住人刁一,以利益留人为主,建立合理的薪酬体系,同时辅以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人(熊国明,2003)。强调员工主人翁意识建立员工参与企业管理决策的民主制度,尊重、理解和关心员工激发员工的上进心和创造性。欧洲学者在对欧洲石油公司人力资源开发与管理研究中,做了如下概括:“一是四个融人:l、人力资源开发和管理的全球化融人,包括人力资源开发的国界淡化和国际接轨;2、经济目标化的融人,人力资源的管理和开发的目标和经济管理目标环环相扣,精密相联;3、团队精神发展的融人,通过人力资源开发和管理使团队精神不断的凝聚和升华;4、员工个人职业生涯的开发和发展的融人,通过个人职业生涯的开发与发展,增强企业发展的内在动力。二是人力资源)干发过程中的职业技术让位理念。三是动态管理理念,在变与不变中适应和服务于经济和企业发展的需求。四是人力资源开发个性发展的理念,即通过人力资源的个性开发,发现人才,用其所专,避免人力资源中的大锅饭。”一些研究学者在对荷兰皇家/壳牌集团石油公司、道达尔非那石油公司、斯伦贝谢石油公司、埃尼集团的阿吉普石油公司等五家大石油公司进行了实地考察,了解他们在人力资源开发、内部管理体制、员工招聘、培训、薪金、保险福文献综述利待遇等方面做法和经验,全面阐述了国外石油公司人力资源开发与管理先进理念、实施步骤、应聘程序、考核办法等。指出国外石油企业的做法:()、建立严格的绩效考核程序。各大石油公司对员工的绩效考核形成了一套严格的考核程序,并把考核结果作为员工职务提升和加薪的重要依据。他们的主要做法是,每年年初员工都要制定自己的发展计一划,包括一年中达到的目标和实现成果等;年底,由他的直接土级对他按年初定的目标一项一项进行考核,写出书面考核材料后,找被考核人谈话,待双方都认可后,双方在考核材料上签字。新一年的薪金及是否提升职务以此考核材料为重要依据。这几大石油公司的工资制度,大多分为基本工资和奖金,基本工资标准水平一般根据市场各类人员的工资标准确定,奖金则是根据个人的业绩确定。一个企业基本工资的增长总量按物价水平确定,但一般都低于物价上i张l隔度,并不是每个人都能涨工资,而是根据工作业绩决定其_l二资升降。总公司和地区公司的高级员工的工资由总部确定,地区公司员工的工资水平由地区公司经理确定。回、努力争取把最优秀的人员招聘进来。各石油公司都采取了一些有效办法,努力争取把最优秀的人员招聘进来。道达尔一1卜那公司广泛建立人刁信息库,从各国大学院校中收集信息,充实人才库,从人刁库中挑选如下特征人员应聘:愿意流动的人,至少愿意在一个国家内跨地区调动的人:有眼光的人;敢于做决定,敢于冒风险的人;能够领导一个班子或群体,能够调动别人积极性的人;性格坦率,不太复杂的人;有合作精神的人;开创性强的人。为了达到招聘人才的目的,他们还建立了“大使”工程。如果一个管理人员是从某个大学里来的毕业生,那么他就是本公司与这个学院联系的“大使”,经常联系他们学校的学生来参加公司的培训,为他们提供实习机会,邀清大学教授讲课、为大学里的学生提供奖学金等等,通过这些联系来发现和招聘人才。2.2国内研究现状目前,我国对石油企业人力资源开发与管理的研究文献,主要有阿扎提.哈斯术、赵志勇.杨辉.杨恒林、崔岚对石油企业人力资源的研究以及熊困明、何松彪对中石化人力资源的研究做得较为突出,他们对中石化以及其他石油企业人力资源月几发与管理进行了实地调查研究,发表过中石化集团人力资源管理探讨、试论石油企业如何开发人力资源、我国石油企业人力资源管理中的问题、贵州大学_二商管理硕十学位论文试论石油企业de人力资源管理等文章。在中石化集团人力资源管理探讨中指出目前中石化冗员过多与结构性矛盾并存。一方面,由于计划经济体制影响,导致冗员较多,劳动生产率较低。目前,尽管经过重组改制及协议解决劳动合同等工作,中国石化集团员卫人数仍高达94万,其中股份公司员工人数44万,后者和国际大石油公司相比,员工总数仍然庞大,人均产量及利润有较大差距。另一方面,由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷,造成熟悉市场经济的高级管理人刁和复合型人刁短缺,特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。赵志勇.杨辉.杨恒林认为国有石油企业在长期发展过程中形成了庞大的职工队伍,已严重影响了企业的生存,直接造成我国石油企业成本上升,缺乏活力,效率低下。目前中石化人力资源结构不合理,难以有效进行调整,以中石化集团唯一的全资子公司、中国第二大油l1胜利油田为例。目前,胜利油田全部用工中一线为5.4万人,仅占用工总量的24%;一二线用工4.8万人,占用工总量的220/0;而非直接生产人员多达6.2万人,占用工总量的比例达280b;特别是正式职工中,内部退养等不在岗者多达2.9万人,占正式职工的比例达160rk;另有3万多人从事多种经营,占用工总量的13%。其他油田也存在这种“一线紧、二线臃、一砚线松和线外多”的现象。这种队伍结构严重制约中石化集团的生产经营发展,又难以有效进行调整。崔岚研究认为人从性格、气质、兴趣到专业都有巨大的差别,每个人的专长各不相同,如果石油企业各取所长,对企业的发展是大有裨益的,反之,不仅不能完成组织的目标,还会造成资源的浪费。赵志勇.杨辉.杨恒林研究认为石油企业普遍出现:专业结构、知识技能结构、年龄结构不合理;中间型人才是瓶颈;行业和地区分布不合理的人力资源结构,严重制约着公司的发展。中石化作为传统的石油企业,人力资源整体素质有待提高,目前石油行业老少职工_共存,一家三代同行献力还不少见。他们是石油工业的脊梁,也是石油人的骄傲。但在向市场经济转轨中,这种局面也存在着弊病:老员工的知识需要调整更新,新员工的生产经营实践本领需要积累。目前我国石油企业总体学历很低,初1或初中以卜文化占注O%,己不适应我国石油企业发展要求。国有企业工资分配实行“大锅饭”,员_1二激励难以到位,搬掉“铁交椅”,打破“大锅饭”,虽然喊了多年,但国企的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大文献综述锅”里跳出来。中石化集团目前实行岗位技能工资制,除处级以人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些差距,其他人员工资收入相差无几。在考核不到位的情况下,普遍存在“干多干少一个样”的现象。受此影响,近几年普遍存在人刁-流失严重,引进人才也很困难(聂文燕,2003)。赵志勇.杨辉.杨恒林认为应建立完善激励机制,企业的经济效应与个人贡献应紧密结合起来,充分发挥工资和奖金激励职能,努力为职工创造一个公平竞争的环境,鼓励职工钻研技术。对不同岗位上的劳动者,要有明确的岗位要求、职责权限和考核标准,真正发挥每个人的作用。贵州人学工商管理硕士学位论文3.研究内容和方法3.1研究内容本文结合中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理的现状,借鉴国外企业人力资源开发与管理的先进经验,以人力资源开发与管理理论为基础,对合理开发利用人力资源作细致的研究。本文的研究主要内容,共分五章,各章主要内容如下:第一章,中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理现状。从公司人力资源配置结构概况、公司当前人力资源状况和目前人力资源发挥的作用三部分介绍;第二章,中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理存在的问题及原因。问题分六部分:l人力资源管理自身定位不准,2人力资源缺乏总体规划,3缺乏有效的人才激励机制,4人才培训有待改进,5薪酬分配体系不合理,6盲目实施减员计划。原因分四部分:1人力资源管理理念和方式陈旧,2人力资源管理制度和体系还不健全,3内部沟通不够,4人力资源管理者素质较低;第三章,中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件和环境分析。条件分有利和不利两部分:环境分优势和劣势两一部分:第四章,中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理需求与目标。根据中石化安徽省石油公司经营目标确定对人力资源的需求,提出今后几年的人力资源目标;第五章,中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理对策方法,根据分析的原因,结合环境分析,提出中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理进行改造的思路,既建立人力资源统筹规划、更新观念,建立行之有效激励机制,建立完善的绩效考评体系,建立合理的新酬制度,建立科学的培Ull体系、加大培口力度,制定科学定员方案、实施减员增效,建立特色企业文化、增强凝聚力。3.2研究方法本文主要采用访谈、问卷调查和系统分析的方法,将人才学、经济学、管理、心理学、组织行为学、企业管理学等理论与人力资源理论相结合,针对中石化安徽省石油公司人力资源少发。管理的实际情况及存在的主要问题进行剖析,提出中石化安徽省石油公一司人力资源开发与管理的基本思路和具体措施。具体方法:砂究内容和方法(勺访谈法:主要是利用自己过去在该公司工作的便利,与公司从事人力资源工作的人员,就人力资源的问题进行了面对面的交流,访谈的对象为从事人力资源工作人员,包括省公司人力资源处、地市公司人事科以及分管人事的副经理。总共访谈了十八人,每次访谈时间在40一60分钟,收集意见二十一条。曰问卷调查法:主要是对中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理现状进行问卷调查,收集该公司人力资源管理方面的第一手资料。问卷的对象为上层、中层和基层的干部和职工,共卜五人。问卷的方法是开放式,设计的内容主要包括:你对目前公司人力资源工作的看法?是否满意?你认为目前公司人力资源工作有哪些好的做法?你有什么建议?目前公司人力资源工作有什么不足?你认为目前公司对人力资源开发是否重视?有哪些投入?你对日前人事工作人员满意程度如何?你认为公司目前人力资源需要在哪些方面加强?问卷时间在30一40分钟。最后得到的结果是70%受调查者对目前公司人力资源状况不满意,其中40%认为公司人力资源体制如果不改变,在未来的竞争中将肯定落后于对手,有效建议十三条。曰系统分析法:在收集大量材料的基础上,利用国内外人力资源理论,提出中石化安徽石油公司人力资源具体解决办法。主要用SPSS软件分析方法和ExECL数据分析方法,对收集到的资料进行综合整理分析。贵州大学_商管理硕士学位论文4.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理现状4.1人力资源配置结构4.1.1人力资源整体概况中石化安徽省石油公司现有员工10478人,其中正式职工5652人、临时工4826人;临时工大部分分布在加油站、油库、车队等生产一线,流动性比较大,属于短期用工,主要有各地市石油公司根据经营业务需要短期聘用,相对来说这些人文化素质不高,工作可替代性强。相比临时工,正式工大多处于关键生产岗位,文化素质比较高。目前正式工结构如下:曰从职工文化结构来看目前公司研究生及以上学历只有4人,占正式工总数0.07%:大学本科学历226人,占正式工总数3.99%;大学专科学历878人,占正式_L总数15.530/0;中专学历1648人,占正式工总数29.16%;高中及技校2765人,占正式工总数48.92%;初中及以下131人,占正式工总数2.320k。(功从年龄结构来看目前肠岁及以下2736人,占正式工总数48.41%;36岁一45岁2557人,占正式工总数45.24cy0;46岁一科岁346人,占正式工总数6.12%;55岁及以上13人,占正式工总数.23%.曰从专业技术职称情况来看在各类专业技术十一部4226人中,具有高级职称的已有36人,中级职称1796人,初级职称的2104人,未评任职称的290人。工程技术人员216人,其中高工22人,工程师87人,初级及未聘任的107人;经济专业人员1736人,其中高级经济师8人,经济师724人,初级及未聘子毛1004人;会(统)计专业人员2203人,其中高级会(统)计师3人,会(统)计师934人,初级及未聘任1266人政工专业人员42人,其中高级政工师1人,政师防人,初级及米聘任5中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理现状人;其他专业技术人员29人,其中高级职称的2人,中级职称的未聘任12人(其专业包括:教学及管理人员1人,船舶驾驶人员案人员n人,翻译人员1人,其他4人)。从技术工人等级看,近半数没有达到中级工以上水平,其中,中级工517人,初级工903。巧人,12人,初级及图书档高级工6人,4.1.2干部队伍状况中石化安徽省石油公司经过2006年6月一干部人事调整后,目前在职处级以上干部105名,其中:处级正职以上31人,省公司领导班子成员7人,省公司职能处处级正职7人,地市公司经理(书记有经理兼)17人。处级副职74人,省公司职能处处级副职16人,地市公司副经理58人。曰处级正职以上31人年龄结构;35岁以下的1人,占3.2%;36一45岁的4人,:片12.9%;46一55岁的24人,占77.40rk;55岁以上的2人,占一6.40/0,平均年龄48.8岁。文化结构:研究生学历l人,占3.2cy0:本科学历12人,占38.7%;大专学历18人,占58%。专业结构:经济管理类犯人,占70.9%;社会法律类5人,占16.190;工程几其他类4人,占12.9%。(习处级副职74人年龄结构;35岁以下的5人,占16.10/6;36一45岁的31人,占41.8%;46一55岁的36人,占48.6%;55岁以上的2人,;片2.7%,平均年龄肠.5岁。文化结构:研究生学历2人,占2.70h;本科学历15人,占20.2%;大专学历57人,占77%专业结构:经济管理类犯人,占70.2%;社会法律类6人,占8.1%;_五程及其他类防人,:了21.6%。曰后备干部队伍基本情况公司J前后备一干部有86人,主要结构是:年龄结构;35岁以下的12人,占48.80/0;36一40岁的朋人,占4,1.1%;注O一魂2贵州大学工商管理硕十学位论文岁的6人,占6.9%;平均年龄36.4岁。文化结构:研究生学历l人,占l.IWO;本科学历32人,占37.2%;大专学历53人,:片61.6%专业结构:经济管理类49人,占56.90k;社会法律类16人,占18.6%;工程及其他类21人,占24.4(fo。4.2公司当前人力资源状况4,2.1人力资源部门设置现状中石化安徽省石油公司人力资源主管部门是公司人力资源处,主要负责公司人力资源规划、协调各地市公司人力资源配置、制定各项人力资源管理制度、人员招聘工作等:在基层各地市公司都设有人事科,主要负责公司人力资源管理政策在本公司内部实施以及本公司内部人力资源管理工作。4,2.2员工数量现状目前中石化安徽省石油公司显性和隐性富余人员约1200多人,占员工总数的21%左右。公司存在大量的富余人员,一方面使劳动生产率低下,人才浪费严重,另一方面容易形成忙闲不均,工作互相推诱,公司内耗严重,员工的积极性无法调动起来。从富余人员的分布来看,省公司及地市公司机关占450/0,工作一线占55%。机关富余人员主要是各处、科室没有实行严格的定岗定编,增加人员又不占工资指标,都想多要人,已减轻自己部门内部工作量:一线如加油站及油库由于历史的原因本来人员就多,可是近年来工资改革,形成一线员工工资不升反降,基层领导工作中面对员工有很大的压力,没有减员的动力。4.2.3人员管理现状在公司管理人员的配备方面,公司领导层人员,都是由上级主管单位一中国不、化集团股份有限公司任免,!叮_且仍套用着行政级别。公司中层管理人员,其中机关本部中层管理人员,山公司提名,公司负责考核,公司任免;所属地市公司企业班子成员,山公司考核、任免。部分所属企业中层以下管理人员,实行公开中不r化安徽省孑f油公司人力资源开发与管理现状竞聘。这种管理人员任用体制(也可以叫干部任用体制),实际上完全是沿用着国有企业计划经济时期的人事管理模式。行政级别的套用,是典型的政企不分。这不仅造成干部的思想意识的僵化,适应不了市场经济发展的需要,而且也必然造成干部的企业观念淡薄,很多人想的不是为企业创效益,把企业做大做强,而是一心想当官,想提高自己的行政级别与待遇等。企业做不好或倒闭了,再换个地方另作官,至少保证级别不降低。这种管理人员任用模式,严重影响了企业人力资源管理工作的正常开展,制约了企业的发展。在员工管理方面,由省公司人事处负责公司人事管理,地市公司没有人事权,正式员工均是由省公司人力资源处批准调入,如果企业急需专业人才或接收大、中专毕业生,均须上报省公司,等待批准,否则,企业只能采取内部聘用的方式。虽然,在人事管理上,聘用制现在已被很多企业采用和被聘用者所接受,但从中石化安徽省石油公司系统整体环境来看,因员工思想还是很保守的,与正式员工相比,不稳定感,以及现实体制造成的实际个人待遇的差别,很多人还是难以接受双轨制下的聘用身份,限制了企业的灵活用工。而对于部分原企业职工,因其全民(或集体)固定职工的身份,使企业与员工被紧紧地拴在一起,员_在没有大的过错或自愿脱离企业的要求下,企业与员工间就是无合同的终身父子关系,谁也挣脱不了谁。这与现代人力资源开发与管理理论所提倡的“想要的人能及时要进来,想辞的人能顺利辞掉”的灵活用工是完全背道而驰的,劳动力市场活跃不起来。4.2.4员工招聘现状招聘分外部和内部两种招聘方式。中石化安徽省石油公司的外部招聘有省公司人力资源处招聘和地市公司用工招聘两种形式。省公司人力资源处招聘的人数不多,主要是根据内部各单位的员工空缺状况以及急需要的专业技术人刁,向省公司人力资源部处报告,省公司人力资源处经过汇总后经过领导同意后到高校以及人才市场去招聘,时间一般在每年的五月份左右。地市公司用工招聘主要是针-对新J卜业的加油站急需加油.到当地的劳务市场去招聘,一般都是可替代性的短期用工。内部招聘主要是针对管理岗位的空缺而向在职员工的选拔,过去一般都是领导任命,近几年也采取公开竞聘,主要是扩大群众的参与,通过群众的投贵州大学仁商管理硕士学位论文票多少来确定选拔人员的范围,当然最后还是领导任命。4.2.5劳动用工现状我国用工一直实行社会就业需要,而不是实行企业增长发展的需要,职工和石油公司之间一直实行默契的契约关系,既职工接受低薪酬、低福利,换来稳定的工作权利。实际上这种合约制定者是政府,合约的安排最终体现职工与政府的关系,而政府履行承诺,对职工承担着无限的责任,即便企业亏损甚至破产,政府仍需负责对职工进行安置、补偿。随着劳动法的实施,中石化安徽省石油公司对职工实行合同管理,原有的固定用工有所松动。然而改革用J_制度并不容易,首先,这种变化职工难以接受,石油企业的身份体现着职工过去对社会的贡献,包含着职1_与企业因体制而造成的利益关系,因此,他们对重新确定劳动关系抱消极态度。一些企业在实施劳动合同制过程中,采取“老人老办法、新人新办法”进行折衷处理,但因近年来石油公司面临减员增效问题,新增职工比例不高,难以起到全面改革用工制度的作用。当前尽管有大批职工下岗,但山于没有和企业解除劳动关系,“铁饭碗”问题没有根本解决。其次,实行合同用工本质是企业根据生产经营需要,决定职1_数量和结构,并进行动态管理,而实际中从社会公开招聘职工效果不理想:想招的人招不到,不想要的人通过各种渠道千方百计地挤进来。再次,解除劳动合同不易,除非职工有严重违纪或违法行为,否则企业辞退职工将会遇到很多困难。相反,职工不愿意在企业则可随时不辞而别,可能给企业造成很大的损失。此外,目前对劳动合同管理不完善,合同内容都是企业单方面确定,职工并无协商余地,当事人的权利受到限制,一定程度胜影响了合同的履行。因此,一可以认为目前中石化安徽省石油公司劳动合同“形式重于内容”,用工制度没有得到根本转变,阻碍了企业发展的需要。4.2.6考核及激励现状中石化安徽省石油公司的考核体系,分为团体经营目标考核和个体行为规范考核(干部考核)。公司经营目标考核的主要方式是以经营目标管理合同的形式来进行。年初,经测算,伟l定出相应的财务、安全生产、思想建设等指标,以经营管理目标合同的形式详细确定下来,由省公司总经理签定。年底,以此中石化安徽省不油公司人力资源开发与管理现状合同规定之内容,进行逐项考核,而后进行承包兑现。公司所属企业的经营目标管理合同,由各所属企业总经理与公司总经理签定,年底由公司考核后,进行兑现。此考核方式,侧重于财务指标的考核(主要财务指标为收入、利润、销售回款率、资产保值增值率等),但忽略了其它指标,如顾客满意度、员工满意度,以及企业未来发展等。过分强调财务指标,也极易造成经营者的短期行为,损害企业的长远利益。员工的个体行为规范考核,主要是指中、;高层管理人员的年终或定期考核,即干部考核。在此项考核过程中,由组织者组织被考核者所在单位员工,以不记名投票或个别谈话的方式进行。处级以_杜领导干部,由省公司人事管理部门进行考核,其它中层管理人员由公司相关部门进行考核。考核内容为优秀、良好、称职和不称职等项。在严格考核的基础上,公司也相应的制定了一些激励措施。在经济方面,主要是体现在经营目标管理合同的指标制定和兑现上。如考虑到一些企业经营管理方面的实际情况,在指标制定过程中,在全面、系统地测算的基础上,尽可能为企业着想,降低相应财务等指标,使企业经营者对预期目标不仅能看得到,而且能摸得着,增加实现计划指标的自信心,鼓足千劲。在超额完成利润指标的前提下,超出部分三分之一奖励企业,鼓励企业发挥潜力,提高工作积极性,多创效益,以努力工作来提高个人的收入水平。在管理者个体激励方面,同时也通过干部考核,经综合分析,形成考核材料,建立起干部考绩档案,以此作为+部评优、调整及晋升的依据。4.3公司人力资源目前发挥的作用4.3.1突出领导工作作风建设以“发展是硬道理”为指点思想,把加强公司经济建设、增强公司经济实力放在一切土作首位,把调动、引导保护员工的积极性和创造性作为工作职责,切实转变工作作风。公司领导班子就加油站网点开发、事故隐患整改、违纪案件处理、领导班子民主生活会等加强了调研和督一导,促进了公司全局的工作开展。各地市领导都建立了领导干部联系点和领导干部下基层制度,在加油站、油库的建设和经营过程中,有过去遥控指挥变为现场指导,密切了千群关系,减少了_作的失误。各地市公司普遍实行了“职代表会”和企务公开制度,体现了全心全意贵州人学五商管理硕十学位论文依靠职工办企业的思想,增强了职工主人翁意识,推进了公司民主管理的进程。4.3.2完善领导约束机制中石化安徽省石油公司特别注重对领导千部的监督约束机制,取得了明显的效果。一方面是完善领导千部重大事项申报制度、个人收入申报制度、任前公示、戒勉谈话制度,对下属单位委派了财务和人事专员,加强对下属一单位的管理和监督。另一方面进行人事、纪检、财务、审计、检察等部门的协同监督,对领导干部实行任期审一计和任终审计,把审计结果作为领导的考核依据。再次规范日常监督和管理,通过深入基层、会议等形式了解领导干部的管理思想和决策能力,提高领导的执行力。4.3.3控制员工总量增长中石化安徽省石油公司尽管组建不长,但是它的下属公司都是老企业,和其他国有企业一样,富余人员多,企业办社会包袱重。针对存在的这些问题,公司开展了“转换机制、精简人员”工作,取得了比较明显的效果,已连续几年实行了人员负增长,在满足公司快速发展和稳定运营的前提下,有效地遏制公司不合理的人员增长,优化了人力资源配置,改善了队伍结构,提高了劳动生产率。4.3.4建立后备人才队伍中石化安徽省石油公司对公司实行三级后备人刁队伍,分别为省、市油公司后备人员。对后备人员实行动态管理,每年在年度考核的基础_上二,、县石进行调整和充实,对于不适合作为后备资格的,及时调整出队伍。通过每年中石化销售公司学习的机会,选派后备人员参加培训。同时加强后备人才的实践锻炼,选派后备干部到基层、到艰苦的地方、到矛盾多的单位去任职,接受锤炼,以提高他们的实践工作能力。中不f化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因5.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因5.1中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题客观地来说中石化安徽省石油公司正处于转型时期,由于采用渐进式改革,使得目前公司人事制度改革同其他国有企业一样明显落后,人力资源管理仍存在计一划经济的烙印,阻碍着企业发展。主要表现在以下几方面:5.1.1人力资源管理自身定位不准首先人力资源管理部门定位不正确。实际上人力资源管理部门是服务部门,服务于企业和员工。但是,中石化安徽省石油公司包括省及地市人力资源部门,把自己错误地定位在权力部门,并时时维护其至高无上的权力和不可侵犯的地位,在工作中常以人际关系为前提,而不是以工作需要为前提,造成需要的人才-进不来,不需要的人多的是。其次人力资源管理部门的大部分精力,仍从事传统的人事管理,仍未摆脱计划经济体制下的人事部门消极管人的落后状况,虽然公司将人事部门改为人力资源部门,但是仍然“换汤不换药”。再次公司忽略人力资源管理成本和效益核算,不