如何降低离职率.doc

如何降低离职率一个公司的员工离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高。降低员工离职率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已经不灵了，那么怎样有效地控制员工离职率呢？ 有调查数据显示：在选择企业或“跳槽”时，33的人关注个人发展，31的人关注工作自主性，28的人关注成就感，8的人关注钱。对于外部环境的诱惑，企业不可能去改变，惟一能做的只有着眼于企业内部，从自身找原因，诊断出员工“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让员工忠于企业的手段或机制。我想应该从四个步骤着手：第一步 了解离职原因 1、收集资料 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，首先要做的是系统性收集相关资料，方式包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、行业的员工平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。但最好委托顾问公司进行追踪调查，因为离职员工最可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 2、补充同业资料 除了内部资料，还应该从外界收集补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、其他企业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。第二步 解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现某个部门的员工离职率特别高可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。 1、员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 2、部分离职无法回避 公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 第三步 针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。此外，工作表现不好的员工最可能离职，工作表现平平的员工则最不可能离职；表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步 制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司销售部门的离职率减少，策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。 想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。降低离职率主要有以下一些办法： 1、从招聘入手。1.1 企业想找到合适的人才，需要做好充分的准备。既要考虑公司现状，又要考虑人才自身的需求，综合各项因素选择人才。最好的不一定是适合的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步。1.2 做好人才储备工作。这一工作有利于保证企业不会因某些核心员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦这些岗位的人员流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低由于员工空缺而造成的损失。1.3 合同或协议约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。1.4 采取担保的方式。这是一种将员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。比如针对知识型员工的流失风险，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在进行这方面的具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。2、加强培训，提高管理人员的管理和领导水平。管理人员的水平直接决定着组织的成效，而且每一层管理人员的管理水平都会对下级产生最直接的影响，或积极或消极。只有当员工认为其上级的管理是有水平的，员工才会心甘情愿地在其领导下投入工作。建立系统的培训体系，为员工个人的成长提供帮助。正如调查数据所显示的，个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工已经认识到，在瞬息即变的社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。3、建立客观公正的绩效评价和激励体系。通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，并确保能得到相应的对待，赏罚分明。同时要从企业实际出发，充分考虑到人性因素，设计出与实际、与人性需求一致的激励体系，包括薪资福利构成、奖金分配、奖励办法等，不同的人给予不同的激励。4、建立科学的用人机制，知人善任。人力资源管理最具挑战的工作就是让合适的人去做合适的工作。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方。IT企业的员工相比之下更看重个人的自我实现，更喜欢做个人感兴趣、能发挥个人长处、能体现自身价值的工作。因此，各级管理人员要学会因才施用，使人和工作能得到最合适的搭配。5、建立公平、合理的晋升机制。晋升意味着更大的责、权、利，因而晋升是对个人工作业绩和工作能力的充分肯定。当然，这个晋升必须建立在客观、公正的业绩评价基础上，使没有能力的人得到晋升只会导致提拔一个打击一片。晋升的途径有多种，不应只局限于管理职务上的晋升。现实中，因技术开发业绩出色而不论其适合与否一律晋升到管理岗位是很普遍的事，但从技术走向管理并不见得是合理有效的晋升之道，在技术岗位上的表现并不见得能延续到管理岗位。因此，企业应建立多条晋升通路，从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等等，因人而异。6、关心下属关心员工。对工作要严格，并能给予必要的指导，但严格的工作之外要关爱部属，随时留意员工的细微变化，了解变化之后的真实原因，并协助员工共同解决。7、把握松弛适度的工作节奏。虽说人的潜力是无限的，开发也要有个度。有如弹簧，长时间处于过度的受力状态也会失去弹力。因此，不要把员工榨干，企业的长期发展需要取之不竭、用之不尽的人力资源。8、保持畅通的沟通渠道。沟通、交流是员工发泄心理郁闷的一个途径。不要指望员工没有不满，而要对员工的不满给予正确引导，才不至于使不满累积到非辞职不可的地步。沟通的渠道有很多，原则是要让员工的心理得到及时的渲泄或者引导。9、创造良好的团队协作氛围。互帮互助、互相勉励进步的团队精神，能使人保持良好的工作心情，如果你盯我我防你，团队成员都疲于应付复杂的人际关系，还谈何合作与发展。在IT企业这一点尤为重要，因为技术开发人员普遍地不善于处理人际关系，尔虞我诈的工作氛围更容易伤害这类员工。10、待遇不合理。与同类企业的同种职位相比，工资水平较低或福利待遇较差，很容易造成人才心理上的不平衡，这种明显的差异往往会导致人才的离去。 11、企业前景不明。人才在企业中效力，除了想获得良好的物质待遇以外，更多的是为了实现自我追求和发展。如果企业没有良好的规划，没有完备的战略方案，就不能给人才光明的前途。在这样的企业里工作，人才看不到个人发展的希望，工作的热情就会大打折扣，寻找新的发展空间是可想而知的。 12、内部人事制度不佳。企业在每个发展阶段都应该对员工进行绩效考核，随时把工作业绩反馈给员工，让每个人都知道自己在企业中的位置。但是，如果这种评价不公正，或者上层领导故意压制人才的晋升，就会给踌躇满志的人才带来很大的伤害。长此以往，跳槽就会成为人才的最终选择。 13、挽留程序。作为一个员工在企业较关心的一个因素是公司对他的重视程度，但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。14、让企业更透明。让员工随时了解企业的经营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将企业面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在企业中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。 15、良好的工作环境。建立良好的工作环境是稳定军心的法宝。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。16、给员工喝彩。“做多做少一个样，做与不做一个样。”这种状况如果出现在企业中，那么人才流失是再正常不过的事。企业是个大家庭，唯有随时随地为每一个成员的业绩喝彩，记住他们的点滴成就，及时给予无条件的赞扬，才会使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。 17、加强人力资源信息管理。建立一个数据化的人力资源信息系统，将企业内外有关人力资源的信息集成一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而在同业人员信息中，了解其他企业，特别是直接竞争对手企业中员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业的薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。18、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工离职到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对原企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，对获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一输入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。19、管理人员特别是公司的总经理对员工的重视。我们有没有把“尊重每一个员工”作为公司的基本理念之一？ 20、使工作具有挑战性。表现在以下几个方面： 首先，给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感； 第二，通过内部提升为员工创造发展途径。许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补； 第三，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作时间的比较找到更适合自己的工作； 第四，为了吸引员工，许多公司提出了不解雇员工的政策，即使在不景气时也不解雇员工。 21、对员工无微不至的关怀，以情感人、以情留人。如：当你有怨气的时候，你可以向任何相关的人报告，为了帮助你找到他们，公司主要领导人的电话号码就印在你工作卡的反面；当你的孩子考上大学时，公司会为你的孩子交一部分学费；甚至忙碌时递上一杯咖啡。 人才与企业之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建