XX公司招聘面试结构化流程.docx

综合部2014-7-22陕西XX人力资源有限公司西安公司结构化面试手册 目录第一部分：面试1一、面试的分类1第二部分：建立结构化面试的程序2二、面试准备阶段2三、面试实施阶段5四、面试总结7（一）综合面试结果7（二）面试结果反馈7五、面试评价阶段8第三部分：如何完成一次完美的面试9一、面试实施技巧9二、在招聘中应注意的问题10三、面试中常见的错误11附件一：培训助理结构化面试题库13一、评价项目及权重13二、面试问题及评价标准13（一）专业知识与技能13（二）综合能力15附件二：咨询助理结构化面试题库20一、评价项目及权重20二、面试问题及评价标准20（一）专业知识与技能20（二）综合能力23附件三：咨询顾问结构化面试题库27一、评价项目及权重27二、面试问题及评价标准27（一）专业知识与技能27（二）综合能力30附件四：结构化面试评分表3434第一部分：面试面试就是对应聘者所具备的能力通过现场问答的形式有面试官与应聘者互动的形式。他的目的是通过一问一答的形式观察应聘者所表现出来的心理变化及对所问问题的回答情况。一、 面试的分类1、 根据面试的标准化程度：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试三种；结构化面试是指：是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；该面试形式对面试流程、面试问题设置、评分标准有极高的要求，需要由专业的人力资源工作人员进行问题设定同时对问题进行反复讨论形成结构化面试流程。非结构化面试是指：在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试。该面试方法对面试官要求较高，需要面试官有较高的随机应变能力，同时能根据问题引导出应聘者潜在能力素质的能力。半结构化面试介于结构化面试与非结构化面试间，他可由固定问题和随机问题两部分构成，也可以是全由随机问题构成，灵活多变，可根据现场情况进行问答，整体由面试官进行把控。2、 根据面试实施的方法：单独面试、小组面试；3、 根据面试的进程：一次性面试、分阶段面试；4、 根据面试题目的内容：分为情景性面试和经验性面试；情景性面试是指给定一些情景，根据情景观察面试者的反映；经验性面试是主要通过了解应聘者过去的工作经历的面试方法。第二部分：建立结构化面试的程序一、 面试准备阶段1、 制定面试指南面试指南一般由面试团队的组建、面试问题准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法五部分组成。2、 准备面试问题确定岗位才能的构成和比重：首先分析招聘岗位所需要的才能有那些方面，其次分析专业技能与综合能力大概的占比，再次分析综合能力需球为那些方面，并估算其占比，最后用图标发将面试才能项目及相应权重列出，以咨询助理为例：评价项目权重评价要素权重评价项目权重评价要素重要性分值专业知识与技能30%人力资源专业知识20通信行业知识10合计30综合能力70%沟通协调10分析判断15学习创新20团队合作15成就动机10合计70提出面试问题：根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。3、 确定评价标准：因在具体的面试操作中，因面试官的评价标准均不相同，故需要明确面试评价标准，由面试官根据评价标准进行判断完成打分。同时在进行面试评价中，应在前期完成面试评价表的制作工作。根据专业知识与技能和综合能力权重，准备面试问题形式和数量；例人力资源专业问题：评价要素面试问题评价要点人力资源概论请您说一下人力资源工作具体分为那几个模块，他们具体的联系是什么人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动用工管理六大模块，各模块均相辅相成相互联系，具体可用“选育用留”四个字来形容。招聘与配置请您描述一下结构化面试的设计流程第一步为确定面试问题；第二步为面试评价标准设置；第三步面试实施；第四步最终确认；第五步结果反馈；可根据应聘者回答流畅性、思路条理连贯性等综合进行分析绩效管理请针对您熟悉的绩效管理模块内容进行描述并进行优劣势说明KPI考核法：关键绩效指标考核方法，以具体的可量化的考核内容为主；360考核法：分为上级考核、同级考核、下级考核、客户考核平衡计分卡：薪酬管理简述宽带薪酬优劣势优势：打破等级观念、重视个人能力、便于职位轮换、与市场水平结合、方便管控、有效推动工作绩效劣势：晋升困难、成本增加、适用性不广、入门层次较高劳动用工管理简述劳动者在劳务派遣关系中与派遣单位、接收单位直接的关系劳动者与派遣单位属于形式劳动关系与接受单位属于实际劳动关系，派遣公司与接收单位以劳动派遣协议进行链接与制约评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分人力资源专业知识A熟悉人力资源各模块知识，对两个及以上模块专业理论知识精通，能清晰描述人力资源各模块间关系且对有个人独特见解。90-100B熟悉人力资源管理知识，对某一模块专业知识有深入了解或有相关工作经验，能将人力资源各模块知识联系起来70-89C对人力资源管理知识有一定了解，仅限于对某一模块的了解，能针对这一模块知识进行简单说明但无理论基础及个人体会60-69D基本不了解人力资源管理知识59以下综合能力面试专业问题举例：评价要素面试问题评价要点分析能力1、请分析一下移动电信联通在电信市场的优劣势2、讲一个这样的经历：发生一件对您来说很糟糕的事情，但后来证明，您从这个糟糕的事件中学到了很多。1、逻辑清晰；2、思路连贯；3、能结合问题进行回答；团队合作1、请你谈谈在参与社团或一次需要组队完成的课程设计中你经历的最困难的事，你是怎么处理的。2、您在班里、系里或是学校都担任过什么职务？您都做了哪些事情？您是怎样看待这些事情的？1、敢于承担责任；2、统筹协调；3、高度关注目标；4、分享经验或寻求新的突破点；5、激励团队成员成就动机1、谈谈您以往求学生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。2、您认为什么样的人生最成功？为什么？1、敢于挑战自我突破自我；2、设置恰当的目标并付诸行动实现目标稳定性说说你这阶段找工作的经历及对未来的打算1、有准备考公务员；2、家里有给找过工作；3、有准备考验但失败了；4、 人际协调1、如果你的一个关系不错的朋友因为一些原因而开始疏远你，而且你能够感觉到那个人对你的排斥，你将如何处理？2、在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？1、以任务或目标为中心；2、分析问题原因并积极沟通；3、借助外力解决问题；例：沟通协调评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分沟通协调A在沟通中善于抓住重点，思维逻辑清晰，语言表达简洁明了；针对问题论据论点有理有据，能提出具有说服力的解决方案通过B沟通顺畅，具有良好的倾听及语言表达能力，但不具备提取与分析信息的能力，冲突解决能力弱待定C不善于沟通，且不善于思考构成沟通障碍的原因淘汰面试提问问题由封闭式问题、开放式问题、行为式问题、探索式问题、假设式问题进行沟通。4、 培训面试考官面试是比较复杂的工作，面试官必须账务一定的面试技巧才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容以提问技巧、追问技巧、评价标准掌握为主。二、 面试实施阶段面试实施一般分为五个阶段：关系建立、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。在每个阶段都有不同的任务，在不同的任务阶段，采用的面试题目类型也有所不同。1、 关系建立本阶段主要是以小草应聘者紧张清晰，创造轻松友好氛围为主。常会使用封闭式问题，例如应聘者来的交迟就可以用“来的路上堵车吗？”；例如炎炎夏日刚好下了一场大雨，天气凉爽就可以用“今天这雨下的真好是吧？”等问题开始。2、 导入阶段本阶段以应聘者比较熟悉的内容为主，进一步环节应聘者紧张情绪。在本阶段经常采用的是开放性问题，以咨询助理为例，可提问“请您说说您在人力资源工作各大模块中最喜欢的及最擅长的是那块工作”；“请介绍下你上一份工作的内容，你主要负责的是那块工作？”等3、 核心阶段在本阶段，需要面试官通过与应聘者的沟通与交流，获得应聘者关于核心胜任力的事例，面试官将基于这些提问获取的事实案例进行基本的判断，对应聘者各项核心胜任能力做出评价，为最终录用决策提供重要依据。在本阶段主要会采用行为性问题，同时会搭配其他问题方式配合使用。例如，可以用一个开放性问题引导出一个问题，然后用行为性问题将该话题聚焦在一个关键行为事件上，接着可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用假设性问题，提出那些在应聘者的过去经理中找不到合适的实例的问题。以咨询顾问为例：面试官：您好！请您先作一个3分钟的自我介绍。（关系建立）应聘者： 面试官：你本次应聘的是我公司咨询顾问角色，因为您也有类似的人力资源工作经验，所以就人力资源工作现在跟您了解几个问题，请问您准备好了吗？（导入阶段）应聘者：好的面试官：请问你认为你作为咨询顾问最大的优势在那里？（开放性问题）应聘者：我想我最大的优势应该首先是学习人力资源管理专业的，其次我的分析能力还是比较突出的。面试官：那你能不能举出一个你所遇到的实例，给我们讲一讲当时的情况及你是如何处理的？（行为性问题）应聘者：比如公司在做一个关于绩效优化的项目，最终在进行绩效薪酬对接的时候领导就采取绩效考核加工龄的形式进行绩效薪酬对接，我就认为这样是不对的。面试官：为什么呢？（探索性问题）应聘者：因为通过对比可以看出，绩效考核是针对现状的考察和对工作过程及工作结果的反馈，均是针对工作本身的。但工龄就是针对历史的和针对个人的，所以，最后通过我对绩效及薪酬的理解，我就向我们领导进行了反馈及说明。面试官：那最后结果如何呢？（探索性问题）应聘者：最终我们领导没有选择与工龄挂钩，而是选择了绩效薪酬的形式。面试官：那如果你们领导还是坚持这么做你会怎么办？（假设性问题）应聘者：那我会跟领导说明其中利害关系，并建议领导谨慎考虑最终决议的。但不论怎么说，领导能考虑工龄也是对员工利益的一种保护，我作为员工还是非常支持领导工作的。但作为人力资源工作人员，我会把这个项目作为一个案例进行收录并监督观察其运行过程的。面试官：那你们公司的绩效管理制度现在是否还在运行？（封闭式提问）应聘者：还在运行中。面试官：运行情况如何？（探索性问题）应聘者：还好。面试官：有没有出现什么问题？（探索性问题）应聘者：据我所知，好像是没有。面试官：这方面我没什么问题了，但我还想了解一下您在培训方面的工作。现在就请你谈谈您在安排新员工培训方面的程序是怎样的？（开放性问题）应聘者： 面试官：你是如何设计这些培训程序的？（探索性问题）应聘者： 面试官：那谈谈你如何设计咨询顾问的培训流程（行为性问题）应聘者： 面试官：好的，我再就没有什么问题了，看您还有什么问题需要从我这里了解。（答疑解惑）应聘者： 4、 确认阶段在本阶段，就是是面试官对核心阶段所获取的信息进行确认的过程。本阶段常会用一些开放性问题例如一些追问和对其他未了解到的知识进行补充，尽量不使用封闭性问题，因为封闭性会对应聘者回答产生导向性，让应聘者给出面试官希望听到的答案。5、 结束阶段面试结束阶段，面试考官在完成个人提问后，应给应聘者一个机会询问应聘者是否还有其他问题需要了解或是对之前一些地方进行补充说明，不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一应聘者录用存在分歧时，不必急于下结论，还可以安排二次面试。同时，必须整理好面试记录表。三、 面试总结（一） 综合面试结果1、 综合评价面试均是由多个应聘者组成的互动过程。在整个面试结束后，以本公司为例，一个面试周期应设置为2-3天，在这个周期内，应收集所有应聘人员的面试评价表，对面试结果进行综合，形成对应聘者的统一认识与分析。面试评价表应是一个周期一份，针对本周期内应聘人员做出统一评价。针对落选者应归入人才库定期跟踪人才动向，看是否有落选者在未来从事与公司相关职业，并在业务发展中对落选者进行二次筛选与面试。2、 面试结论面试结束后，面试官和面试小组还要给出一个面试结论。具体如下：首先根据面试评价汇总表平均分对应聘者进行综合评价；其次，对全部应聘者进行对比；再次将岗位条件和应聘者实际情况进行比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目为最终结论做好指导工作。针对应聘人员的面试，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者长期的发展潜力，判定其是否符合公司的需求（二） 面试结果反馈面试结果的反馈不仅仅是针对应聘者，同时还有用人部门。以本公司为例，我们公司招聘会要求用人部门直接参与，故本阶段的面试反馈仅为针对应聘者的反馈。但若无用人部门参与，则需要首先反馈用人部门，在反馈中有可能还要进行最后一次“录用面试”，由用人单位最终观察，由人事部门解释各相关事项，解答应聘者的各种疑问。在本阶段，还有两个工作需要完成，即：1、反馈合同签订问题；2、向未被录用者反馈信息（本阶段可忽略）；最后则是面试结果的存档，以备未来参考。四、 面试评价阶段面试结束后，应对整个面试过程进行回顾，总结经验，针对评价指标、评价标准、面试组织等内容进行优化，更好服务下次面试工作。第三部分：如何完成一次完美的面试一、 面试实施技巧1、 充分准备在面试前明确面试的目的、同时要设计结构完整的面试流程及评价标准，在面试的每个环节都设计合理的提问，对面试官进行必要的培训，让所有内容都熟记于心才能灵活自如面对面试2、 灵活提问在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映。在核心能力素质的范围内，能不必拘泥于面试问题的顺序，灵活自如或临场发挥快速捕捉提问时机，多样化交流或重复提问，从而发现应聘者的疑点，同时保证环境和谐自然3、 多听少说面试官在面试过程中起到的是引导作用及答疑解惑的作用，不是喋喋不休的提问者。在面试中，应主动引导应聘者从工作经历或学历经历中逐步阐述自己的观点，在有疑惑使可以用探索式问题引导应聘者进行阐述，让应聘者更具体详细地回答问题，充分发挥自己的意见，直到应聘者无话可说为止。同时，面试官应全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性的意见。4、 善于提取要点能通过与应聘者的沟通中快速提取核心能力要点，总结应聘者沟通中所表现出来的与工作直接相关的能力要素。5、 进行阶段性总结因为面试实施的过程有一定的随意性，在针对问题的回答中应聘者不一定能一次性的为某个问题提供全面的答案，也有可能突然就会从一个问题跳跃到另外一个问题上。所以面试官就必须善于对应聘者提出的问题进行归纳总结及确认，同时要求应聘者提供完整的答案。6、 排除各种干扰面试应选择安静的环境，尤其是在实施过程中计量避免外界干扰。在发生外界干扰时，面试官都应控制自己集中注意力，认真倾听应聘者的回答。7、 不带有个人偏见面试中经常有很多应聘者因穿着、长相、发音、高矮等因素进行影响。若这些因为在招聘中无特殊说明，则该某块就应该尽量的避免其发生。8、 倾听中注意思考在面试中不仅要全面观察应聘者，同时要善于思考应聘者回答问题的逻辑性及一致性，同时做好归纳记录，在思考的同时还应注意进行下一个问题准备。同时，观察应聘者的肢体语言也是非常重要的，同时也要仔细观察与思考应聘者回答的问题及所提出问题的合理性。二、 在招聘中应注意的问题1、 简历并不能代表本人简历与应聘者个人能力是有一定关系的，招聘人员可以快速通过简历找到匹配人员，是进行初步判断是否需要安排面试的环节。同时简历仅仅是反映了应聘者基本能力与素质，更多内容还是要通过面试获取。2、 工作经历比学历更重要对有工作经历的应聘者，他以前的工作环境和以前所从事的工作是最能反映其能力特征和需求特征的，同时在应聘者工作经理中可以反映出他的价值观及价值取向，这些远比学历所显示的信息重要。3、 不要忽视求职者的个性特征有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展。比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。其次，由于许多工作并非能由一个人单独完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为组织所看重。在觉得录取某一个员工时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他（或她）到用人部门去工作半天，便可知分晓。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。4、 让应聘者更好的了解组织当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者一般都会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应让应聘者更好的了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。5、 给应聘者更多表现机会在应聘者递交应聘材料时，应让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提供一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的时哪一项工作？”等等。6、 注意不忠诚和欠诚意的应聘者对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人。他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。对这些人你要特别留心，你很可能在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离开7、 关注特殊员工主要说两种特殊人群：能力非常突出的、工作一直很顺利的。能力非常突出的有可能会因为工作的不饱和不充实很快对工作产生厌倦并很快离职；工作一直很顺利的往往会持续的成功，而那些抱怨着也同样会在未来抱怨现在的工作；8、 谨慎做决定在找错人后，必须得再花同样的时间走同样的流程完成工作，且付出的代价非常高。有时间也有财务。9、 面试官要注重自身的形象面试官代表的是企业的形象，尤其是高级人才面试方面更应注意。在面试高级人才时，面试官本身所表现出来的专业技能及专业水平就直接反映了企业自身的水平，同时切记不应谈论一些有损企业形象的话题。三、 面试中常见的错误1、 面试目的不明确 在进行面试时，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。2、 面试标准不具体 许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的能力。这些才能指的是工作成功所必需的相关致使知识、技能、能力和动力等范畴。3、 面试缺乏系统性 面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作、获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。4、 面试问题设计不合理（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实力来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来或者含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。举例如下：面试考官：你认为你自己最主要的优点是什么？应聘者：我善于分析问题。面试考官：能不能列举一二个事件，证明你具有卓越的分析能力。应聘者： （2）多项选择式的问题多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选择之中，他会猜测面试考官的意图，然后做答，因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。5、 面试官的偏见每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人爱好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。（3）晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。（4）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会略高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。附件一：培训助理结构化面试题库一、 评价项目及权重评价项目权重评价要素权重评价项目权重评价要素重要性权重专业知识与技能0.3人力资源专业知识20通信行业知识10合计30综合能力0.7沟通协调20分析判断20学习创新10团队合作10成就动机10合计70二、 面试问题及评价标准（一） 专业知识与技能1、 人力资源专业知识面试参考问题：问题一：请您谈谈员工培训有什么目的和作用？追问：你认为员工培训与其他人力资源管理环节有什么联系？评价要点：员工培训的目的有：提高员工素质、提高组织的效益、推动员工的职业生涯规划与发展、促进优秀组织文化的建立、适应企业外部环境的发展变化。员工培训的作用有：补偿作用、保持企业竞争力的重要手段、提高生产力。联系：对人力资源管理环节的熟悉、认识到员工培训与其他环节的关系。其他，言之有理即可。问题二：请您描述一下整个员工培训的流程？评价要点：整个员工培训的流程是：第一步了解培训需求并进行分析；第二步培训设计；第三步培训实施；第四步最终培训评估。可根据应聘者回答流畅性、思路条理连贯性等综合进行分析。追问：请您谈谈员工培训流程具体工作内容有哪些？评价要点：内容参考：了解并清楚为什么要进行这一次的培训项目？培训对象是哪些岗位的员工？培训的内容有哪些？谁来实施培训？培训的具体实施方式和过程？培训效果的评定，结果分析等等。具体得分可根据现场回答情况进行打分。问题三：选择培训师的渠道有哪些？评价要点：选择培训师的渠道分内部渠道和外部渠道。内部渠道可以直接联系讲师。外部渠道途径有：网络选择、朋友推荐、培训机构介绍等。追问：选择培训讲师需要考虑哪些因素？评价要点：主要了解培训师的课时费用；培训师的知识技能；培训现场责任心；培训经验等。同时要注意了解讲师的想法、讲师授课的风格、让讲师提供授课大纲。或者有必要观看讲师培训视频资料。言之有理即可。问题四：请您谈谈培训方式有哪些？评价要素：员工培训方式有：现场讲授及互动法、现场讨论法、案例研讨法、角色扮演法等方式。可根据应聘者回答的具体内容综合进行分析打分。评分标准：评价指标指标等级等级定义评价结果人力资源专业知识A熟悉人力资源培训理论及培训实施流程，能清晰认识到员工培训与其他人力资源管理环节关系且具有个人独特见解，通过简单指导可独立完成培训实施工作； 通过B有一定的培训理论知识，了解人力资源培训实施相关流程，能在项目实施过程中协助项目经理完成培训单模块工作待定C对人力资源管理培训模块知识陌生，不具备培训相关知识淘汰2、 通信行业知识面试参考问题：1、 请谈谈你对三家运营商的认识；评价要点：对三家运营商优劣势进行简单描述，能谈到三家的最高分，只谈一家得基本分，一家都说不出来不得分。2、 请说说三家运营商在你们学校或身边的活动开展情况；评价要点：能根据三家运营商的活动进行描述并进行对比分析可的高分，仅能对活动进行描述得基本分，一家都说不出来不得分。评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分通信行业知识A熟悉通信行业相关动态，能对提出的问题全面解答并给出个人全新理解通过B能根据问题回答，但问题回答深度不够，仅能根据表面现象完成解答待定C对通信行业知识陌生淘汰（二） 综合能力1、 沟通协调面试参考问题：1、 在学习、实践中，你遇到过的最难沟通的人（客户、同事、领导或同学、老师）是什么样的，你是怎么与之沟通的，请举实例说明？追问：若表述不完整，可追问当时的情况是怎样的？发生了什么事情？是如何处理的，结果如何？2、 我想知道您曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。您为什么认为那次经历对您最富有挑战性，您是怎样应对的？3、 如果你的一个关系不错的朋友因为一些原因而开始疏远你，而且你能够感觉到那个人对你的排斥，你将如何处理？4、 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难相处？追问：为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？评价要点：1、 沟通顺畅；2、逻辑清晰、思路连贯；3、是否有换位思考能力；4、问题解决能力评价指标指标等级等级定义等级得分沟通协调A在沟通中善于抓住重点，思维逻辑清晰，语言表达简洁明了；针对问题论据论点有理有据，能提出具有说服力的解决方案通过B沟通顺畅，具有良好的倾听及语言表达能力，但不具备提取与分析信息的能力，冲突解决能力弱待定C不善于沟通，且不善于思考构成沟通障碍的原因淘汰2、 分析判断面试参考问题：1、 到目前为止，你做出的最有意义的决定是什么？ 追问：那个决定为什么有意义，那个决定是怎样做出来的？2、 在日常工作中您有没有遇到需要同时处理多项紧急事务的情况？追问：请举一个具体的实例来描述一下您当时是如何处理的？3、 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 追问：你做出决定的依据是什么？ 评价要点：1、问题分析思路清晰；2、能抓住问题的实质；3、能提出符合实际的解决办法与思路；评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分分析判断A对问题具有深度的分析能力，善于把握问题的关键点，并能做出准确判断，能及时提出合理化建议并解决实际问题通过B能客观的进行分析，针对常见问题能进行正确判断并给出解决方案待定C对信息的综合思考观察能力差，不善于分析，在进行判断时没有依据，随意做决定淘汰3、 学习创新面试参考问题：1、 你觉得你的专业知识对于目前的岗位是否足够？追问1回答不够：追问是否通过何种渠道进行提升；看书-追问具体书名、工作-追问是否有其他方式、网络-追问具体网站或论坛的名称；追问2回答足够：追问请举出你运用专业知识解决具体技术难题的实际例子。转至考察分析判断能力，学习创新能力部分考察结果为一般或偏弱。2、 你个人有什么爱好？追问：有。为什么喜欢这xxx的理由？追问：这种爱好可以通过哪些渠道进行提升？ 3、 您在以往的工作中你有没有提出过合理化建议？追问：若答有继续追问建议的背景及内容是什么？4、 你是否在以往的工作中遇到过个人无法解决的问题。追问：有。请说说当时的情况及你的处理方法。评价要点：1、乐于学习、主动进行个人提升；2、敢于尝试；3、结合实践工作经验提出合理化建议。评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分学习创新A主动学习行业新知识，经常参加培训进行系统学习，有独特思维方式乐于尝试新事务，善于总结归纳历史经验并运用于工作中通过B有自主学习意识但行动较少，能主动关注行业新知识及动态待定C被动接收新知识，没有提升自己能力或学习新知识的打算；从不总结分析。淘汰4、 团队合作面试参考问题：1、 请你谈谈在参与社团或一次需要组队完成的课程设计中你经历的最困难的事，你是怎么处理的。（针对应届生问题）2、 您在班里、系里或是学校都担任过什么职务？您都做了哪些事情？您是怎样看待这些事情的？（针对应届生问题）3、 如果这个工作要两个人合作完成，而另外一个人比较懒散。如果你催催他，他就做一点；你不说他，他就不做事；而你又不能单独完成这个任务；这种情况下，你会怎么办？4、 你认为做一个好的员工和当一位优秀的团队成员有什么区别？追问：你希望你是那种？为什么？5、 如果在你的团队中有成员各项能力均不突出，但在团队工作中兢兢业业，如果你是团队领导，你会如何安排这个成员？评价要点：1、 高度关注团队目标；2、协作配合；3、个人技能的有效发挥；4、勇于承担团队责任；评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分团队合作A最大限度的发挥个人技能，敢于承担责任，高度关注团队目标，在团队协作中有协调和组织行为；能高效完成团队赋予的工作同时乐于分享个人经验，对团队成员表现出共同促进的态度。通过B作为团队成员能结合团队目标发挥个人特长，协助或配合团队成员完成工作。待定C排斥团队工作，无法进行团队配合淘汰5、 成就动机面试参考问题：1、 谈谈您以往求学生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。（针对应届生问题）2、 您认为什么样的人生最成功？为什么？（针对应届生问题）3、 请具体谈一下未来3-5年您的职业规划？追问：你准备如何实现它。4、 能否描述一下理想中的您自己，您认为怎么可以一步一步实现这个理想？您打算花多长的时间来实现？评价要点：1、 有清晰的职业规划；2、有切实可行的方案评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分成就动机A能积极工作，对工作进行合理设计，希望通过自己的努力获取成功，并愿意为之付出努力实现既定目标成就自我通过B能及时完成上级安排的工作，在工作中能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动的过程中有所欠缺待定C虽然有一定的成就需求，但不愿意为之付出努力淘汰附件二：咨询助理结构化面试题库一、 评价项目及权重评价项目权重评价要素权重评价项目权重评价要素重要性分值专业知识与技能30%人力资源专业知识20通信行业知识10合计30综合能力70%沟通协调10分析判断15学习创新20团队合作15成就动机10合计70二、 面试问题及评价标准（一） 专业知识与技能1、 人力资源专业知识面试参考问题：问题一：请您说一下人力资源工作具体分为那几个模块？追问：他们具体的联系是什么？评价要点：人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动用工管理六大模块，各模块均相辅相成相互联系，具体可用“选育用留”四个字来形容。具体得分可根据现场回答情况进行打分；追问：你最熟悉的模块是那个模块？（有六大模块，本处仅设计四个模块）回答1：我最熟悉的是招聘与配置。追问：请您描述一下结构化面试的设计流程评价要点：第一步为确定面试问题；第二步为面试评价标准设置；第三步面试实施；第四步最终确认；第五步结果反馈；可根据应聘者回答流畅性、思路条理连贯性等综合进行分析回答2：我最熟悉的是绩效管理追问：请说出两种或以上绩效考核方法，并进行简单说明评价要点：KPI考核法：关键绩效指标考核方法，以具体的可量化的考核内容为主；360考核法：分为上级考核、同级考核、下级考核、客户考核；平衡计分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。回答3：我最熟悉的是薪酬管理追问：请说说现在企业的工资制度有哪几种评价要点：岗位工资制度：根据岗位价值分类制定薪酬标准；对岗不对人、同工同酬技能工资模式：以员工技术和能力为基础的工资；技术工资主要应用于蓝领阶层，能力工资主要应用于白领阶层;绩效工资模式：以工作成绩、劳动效率作为付酬标准；主要模式有计件工资和佣金制（提成制）；特殊群体工资模式：主要运用于管理人员，主要体现模式为年薪制；团队工资模式：回答4：我最熟悉的是劳动用工管理追问：请你说一下劳动者在劳务派遣关系中与派遣单位、接收单位的关系评价要点：劳动者与派遣单位属于形式劳动关系与接受单位属于实际劳动关系，派遣公司与接收单位以劳动派遣协议进行链接与制约；评分标准：评价指标指标等级等级定义评价结果人力资源专业知识A熟悉人力资源培训理论及培训实施流程，能清晰认识到员工培训与其他人力资源管理环节关系且具有个人独特见解，通过简单指导可独立完成培训实施工作；通过B有一定的培训理论知识，了解人力资源培训实施相关流程，能在项目实施过程中协助项目经理完成培训单模块工作待定C对人力资源管理培训模块知识陌生，不具备培训相关知识淘汰2、 通信行业知识面试参考问题：3、 请说一下各家运营商3G的网络制式。追问：移动在2G/3G网络上相对竞争对手的优势和劣势分别有哪些？追问：如何弥补其中的某些劣势？评价要点：三家通信商的3G制式：移动TD-SCDMA，联通WCDMA，电信CDMA2000。目前所谓的4G或者叫3.8G的制式TD-LTD 2G：移动优势在于网络覆盖率高，市场占有率高；3G上使用的是国产自主研发设备，兼容性较联通、电信的弱，技术成熟度略低，但有利于平滑过渡到4G；4、 根据你的认识，移动客户市场在未来的主要业务方向应主要面对现有客户（即存量客户）的保有与挖掘上，还是放在新增客户的开拓上？追问一：如果重点在存量客户保有，请说说目前在存量客户保有方面的问题，如何解决？追问二：如果重点在新增客户的开拓，请分析目前在客户开拓中可能遇到的问题，如何解决？评价要点：存量问题：增值不大，客户对新业务的关注不高，对手挖掘造成的压力较大等。新增问题：新增市场较少，投入大量力度但收获不高，新增用户忠诚度低等5、 对于通信行业中的全业务运营的相关概念，你是否有接触或了解？追问一：如果有，请阐述具体的了解？追问二：如果没有，追问目前电信利用其在宽带上的优势，进行全业务捆绑（169套餐，网络、手机、电视信号）的方式推广业务，我们如何有效反应？评价要点：全业务运营：从横向角度看，是指同时经营固定业务（长途、市话、IP电话等）、宽带业务（互联网接入等）、无线业务（移动通信、卫星通信等）；从纵向角度看，是指同时涉入网络接入、基础业务、增值业务、内容提供等价值链的各个环节。评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分通信行业知识A熟悉通信行业相关动态，能对提出的问题全面解答并给出个人全新理解通过B能根据问题回答，但问题回答深度不够，仅能根据表面现象完成解答待定C对通信行业知识陌生淘汰（二） 综合能力1、 沟通协调面试参考问题：1、 在学习、实践中，你遇到过的最难沟通的人（客户、同事、领导或同学、老师）是什么样的，你是怎么与之沟通的，请举实例说明？追问：若表述不完整，可追问当时的情况是怎样的？发生了什么事情？是如何处理的，结果如何？2、 我想知道您曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。您为什么认为那次经历对您最富有挑战性，您是怎样应对的？3、 如果你的一个关系不错的朋友因为一些原因而开始疏远你，而且你能够感觉到那个人对你的排斥，你将如何处理？4、 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难相处？追问：为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？评价要点：1、 沟通顺畅；2、逻辑清晰、思路连贯；3、是否有换位思考能力；4、问题解决能力评价标准：评价指标指标等级等级定义等级得分沟通协调A在沟通中善于抓住重点，思维逻辑清晰，语言表达简洁明了；针对问题论据论点有理有据，能提出具有说服力的解决方案通过B沟通顺畅，具有良好的倾听及语言表达能力，但不具备提取与分析信息的能力，冲突解决能力弱待定C不善于沟通，且不善于思考构成沟通障碍的原因淘汰3、 分析判断面试参考问题：1、 到目前为止，你做出的最有意义的决定是什么？ 追问：那个决定为什么有意义，那个决定是怎样做出来的？2、 在日常工作中您有没有遇到需要同时处理多项紧急事务的情况？追问：请举一个具体的实例来描述一下您当时是如何处理的？3、 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 追问：你做出决定的依据是什么？ 评价要点：1、问题分析思路清晰；2、能抓住问题的实质；3、能提出符合实际的解决办法与思路；评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分分析判断A对问题具有深度的分析能力，善于把握问题的关键点，并能做出准确判断，能及时提出合理化建议并解决实际问题通过B能客观的进行分析，针对常见问题能进行正确判断并给出解决方案待定C对信息的综合思考观察能力差，不善于分析，在进行判断时没有依据，随意做决定淘汰4、 学习创新面试参考问题：1、 你觉得你的专业知识对于目前的岗位是否足够？追问1回答不够：追问是否通过何种渠道进行提升；看书-追问具体书名、工作-追问是否有其他方式、网络-追问具体网站或论坛的名称；追问2回答足够：追问请举出你运用专业知识解决具体技术难题的实际例子。转至考察分析判断能力，学习创新能力部分考察结果为一般或偏弱。2、 你个人有什么爱好？追问：有。为什么喜欢这xxx的理由？追问：这种爱好可以通过哪些渠道进行提升？ 3、 您在以往的工作中你有没有提出过合理化建议？追问：若答有继续追问建议的背景及内容是什么？4、 你是否在以往的工作中遇到过个人无法解决的问题。追问：有。请说说当时的情况及你的处理方法。评价要点：1、乐于学习、主动进行个人提升；2、敢于尝试；3、结合实践工作经验提出合理化建议。评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分学习创新A主动学习行业新知识，经常参加培训进行系统学习，有独特思维方式乐于尝试新事务，善于总结归纳历史经验并运用于工作中通过B有自主学习意识但行动较少，能主动关注行业新知识及动态待定C被动接收新知识，没有提升自己能力或学习新知识的打算；从不总结分析。淘汰5、 团队合作面试参考问题：1、 请你谈谈在参与社团或一次需要组队完成的课程设计中你经历的最困难的事，你是怎么处理的。（针对应届生问题）2、 您在班里、系里或是学校都担任过什么职务？您都做了哪些事情？您是怎样看待这些事情的？（针对应届生问题）3、 如果这个工作要两个人合作完成，而另外一个人比较懒散。如果你催催他，他就做一点；你不说他，他就不做事；而你又不能单独完成这个任务；这种情况下，你会怎么办？4、 你认为做一个好的员工和当一位优秀的团队成员有什么区别？追问：你希望你是那种？为什么？5、 如果在你的团队中有成员各项能力均不突出，但在团队工作中兢兢业业，如果你是团队领导，你会如何安排这个成员？评价要点：1、 高度关注团队目标；2、协作配合；3、个人技能的有效发挥；4、勇于承担团队责任；评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分团队合作A最大限度的发挥个人技能，敢于承担责任，高度关注团队目标，在团队协作中有协调和组织行为；能高效完成团队赋予的工作同时乐于分享个人经验，对团队成员表现出共同促进的态度。通过B作为团队成员能结合团队目标发挥个人特长，协助或配合团队成员完成工作。待定C排斥团队工作，无法进行团队配合淘汰6、 成就动机面试参考问题：1、 谈谈您以往求学生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。（针对应届生问题）2、 您认为什么样的人生最成功？为什么？（针对应届生问题）3、 请具体谈一下未来3-5年您的职业规划？追问：你准备如何实现它。4、 能否描述一下理想中的您自己，您认为怎么可以一步一步实现这个理想？您打算花多长的时间来实现？评价要点：1、 有清晰的职业规划；2、有切实可行的方案评分标准：评价指标指标等级等级定义等级得分成就动机A能积极工作，对工作进行合理设计，希望通过自己的努力获取成功，并愿意为之付出努力实现既定目标成就自我通过B能及时完成上级安排的工作，在工作中能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动的过程中有所欠缺待定C虽然有一定的成就需求，但不愿意为之付出努力淘汰附件三：咨询顾问结构化面试题库一、 评价项目及权重评价项目权重评价要素权重评价项目权重评价要素重要性分值专业知识与技能60%人力资源专业知识40通信行业知识20合计60综合能力40%沟