公立医院人力资源管理的思考.doc

公立医院人力资源管理的思考人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等1。随着新医改的推进，公立医院改革的不断深入，公立医院人力资源的管理问题越来越引起医院管理者的重视。现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革，推动卫生事业发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题2。1、 1、公立医院人力资源管理现状和存在的问题1.1、某三甲医院人力资源管理现状1.2、公立医院人力资源管理存在的问题人力资源管理体制不完善；我国医院人力资源管理体制僵化，医院不能建立实行管理体制环境，行政部门过多干预其运行，政府对于医院的管理过于严格，导致医院成为想要的人才进不来、想走的又不能走的局面。3 由上图中可以看出，该院从事政工管理的71人中，有37人是所谓的“双肩挑”高达52%，而在从事管理工作的人员中，具有政工师资格的仅有6人，仅占8%。缺乏人力资源管理的专门人才; 目前，许多中小医院没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的医院，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在: 第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够; 第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验和感觉办事。多数中小医院的领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出科学的、专业的人力资源战略规划。4人员结构层次有待于进一步优化; 目前我国人力资源的结构现状就是存在老中青年的不平衡,论资排辈的模式根深蒂固,以至于有些人才被压抑、被埋没,不能充分地发挥出新时期人才的先进性,导致人才情绪化严重,极大地挫伤了员工的积极性;其次是知识结构需要进一步优化。每个单位需要多种专业人才,管理人员更需要有现代化的管理知识与思维,目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案,因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。5薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，缺乏合理的绩效考核制度； 人力资源管理理论对绩效考评有重要影响，合理的绩效考评制度可以起到激励员工的作用，而不合理的绩效考评制度则会挫伤员工的积极性，如果员工的努力得不到组织的认可，就会造成员工的挫败感，造成员工与组织的心理契约的违背。6近年来，国家也看出了事业单位在薪酬方面存在的问题，同时国家制定出台了一系列专门的人事分配制度改革文件，把绩效工资列入了差额拨款单位和自收自支单位的工资项目，但是医院在分配制度上仍然留有过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有制定出规范的工作分析、岗位说明书、薪酬管理、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理体系。因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。72、公立医院人力资源管理的建议2.1 、树立正确的人力资源观念长期以来,我们对医院医疗资源的认识,主要局限于物质资源和资金资源, 将人力资源管理从医院整个资源管理中剥离了出来, 忽略了人力资源的投入、产出和经营管理, 单纯地进行人事行政管理。人力资源不仅指人员的数量, 还包括人员素质、结构以及医教研整体功能的开发、利用。为配合医院整体战略的有效实施, 我们必须树立人才资源是第一资源的观念。在全院强调人力资源管理不仅仅是人事部门的工作, 而是涉及到每一位管理者: 各科负责人既是科室的业务管理者, 也是这个科室的人力资源管理者、经营者, 医院的人力资源是有限的, 而且是可以流动的。82.2、推进医院院长职业化关于医院院长的职业化，个别的医院也有所尝试。但是，从全局情况来看，这一问题还没有引起足够的重视。首先要从法规上开始落实，废除现在通行的上级直接任命医院院长的做法。其次，尽快完善相关配套的法规体系和机制建设。再次是应特别强调医院职业管理者与医院所有者的风险共担机制的建立和对职业医院管理者的监管措施的到位。在相关的配套机制尚不完善的情况下，首先应该积极推行具有科学性和公正性的职业院长选拔程序。只有在大力推行医院院长职业化之后，才有可能实施医院人力资源管理的职业化。92.3、建立公正、公平、合理的薪酬管理体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。102.4、构建医院企业文化，增进医院发展动力医院文化是以共同价值观为基础，医院全体职工所共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机结合的总称。医院文化是医院的底蕴和灵魂，是一种价值观，是医院核心竞争力的重要组成部分。优秀的医院文化是医院精神风貌的充分体现，因此医院领导必须高度重视，深思熟虑，形成一套既符合传统伦理又具有特色的文化。医院文化的建设必须与自己医院的特色相匹配，与社会的道德观念相融合。医院必须有自己的识别标志，有一套自己的形象设计，形成了独具特色的、具有医院品格的服务文化体系，营造了一个富有文化特色、环境优美、设施一流、温馨舒适的工作和就医环境。112.5、搞好员工的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，为每个员工提供一个不断成长和发展的机会，员工才会体会到医院对他们的尊重。只有员工的发展与成功，才能有医院的发展和成功。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓励员工的士气和干劲，增加员工的凝聚力、向心力。其次，营造良好的医院人才发展环境也是人力资源管理的重要环节，为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。123、结论 由于公立医院在医疗市场中起主导作用，其总体的生存和发展对我国医疗领域具有深远的影响。而现在的公立医院大部分没有形成科学的管理模式，不仅没有充分发挥临床医技人员的劳动积极性，还在一定程度上损害了医技人员们的劳动热情，导致了医院整体绩效的降低，浪费了宝贵的人力资源。解决医院的人力资源管理问题，充分的解放和发展医院的劳动生产力医技人员是现在医院管理者首要考虑的问题。本文提供的建议和观点需要根据医院实际情况，因地制宜的采纳和变通，再根据自己的理解制定相应的改善医院人力资源管理的政策和策略。根据政策效益补偿规律，单一政策中利益受损的群体需要有相应的政策来补偿其受损的利益才能保证政策的畅通执行。因此在采取上述措施时管理者和医院的政策决策者要及时发现在措施中受损的群体，及时调整，用好政策“组合拳”，多管齐下。才能从根本上扭转现在这种不利的局面，充分解放医院的劳动力，提高整体绩效，形成一套科学的公立医院绩效管理模式。References: 1.张勇斌与宋晓梅, 当代医院人力资源管理研究. 现代商业, 2010(15). 2.杜雪梅, 浅谈新时期的医院人力资源管理. 中国农村卫生事业管理, 2009(01). 3.高燕, 加强现代医院人力资源管理的思考及建议. 人力资源管理, 2012(06). 4.刘冷杉, 我国公立医院人力资源管理的思考. 中国社区医师(医学专业), 2012(18): 第400-401页. 5.胡雁, 朱迪与王大文, 医院人力资源管理的思考. 齐鲁医学杂志, 2008(05). 6.刘丹与乐虹, 医院人力资源绩效评价理论与工具应用比较研究. 中国医院, 2012(05): 第50-53页. 7.王迎新, 非营利医院人力资源管理制度创新研究, 2008, 郑州大学. 8.胡莉, 以人为本 创新管理论广安市人民医院人力