全员绩效管理程序.docx

全员绩效管理程序9. 绩效考核管理9.1 目的：为考核南京浩明工贸实业有限公司（以下简称公司）员工绩效实际完成情况，对员工的绩效进行客观公正的评价；激励提高员工的工作积极性，提升工作效率；根据公司管理制度文件精神，结合公司实际，制定本标准。绩效评价结果将做为员工薪酬调整，评优，岗位调整，部门编制，合同续签、终止、解除和辞退等的重要依据。9.2 范围及定义9.2.1 考核范围：绩效考核对象为公司主管级以下员工。9.2.2 定义：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。9.3 职责分工：9.3.1 员工的职责：9.3.1.1 负责个人的绩效目标的提交及执行；9.3.1.2 负责对个人绩效目标执行的总结和自评。9.3.2 主管/经理/部长的职责：9.3.2.1 提交个人绩效目标；9.3.2.2 负责本部门考核工作的整体组织及监督执行、监督管理；9.3.2.3 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准，负责绩效面谈，帮助员工改进计划；9.3.2.4 负责所属员工的考核评分，及考核等级的综合评定。9.3.3 公司事务部的职责9.3.3.1 对考核过程进行指导、监督；9.3.3.2 负责绩效指标的审核；9.3.3.3 组织考核管理委员会，对最终考核结果的审批；9.3.3.4 考核管理委员会由公司各部门管理人员组成；9.3.3.5 主管级及以上的考核等级由考核管理委员会综合评定；9.3.3.6 协调处理员工关于考核申诉的工作。9.4 管理内容：9.4.1 考核周期：员工级和主管级员工每月5日以前，由其部长与员工实施绩效考核。9.4.2 考核流程：9.4.2.1 目标设定：目标设定由被考核人、职能部门部长和公司事务部共同完成。9.4.2.1.1 公司事务部根据考核工作的计划，发布考核通知和要求，并提供绩效考核表模板；9.4.2.1.2 被考核人先根据本岗位工作职责，提交在考核周期内的绩效目标，形成绩效考核表初稿；9.4.2.1.3 被考核人的直接上级就绩效考核表初稿进行沟通和修改，确定绩效考核表；9.4.2.1.4 提交公司事务部审核备案；9.4.2.2 过程监督与指导：目标设定后，被考核人直接上级对下属的工作进行监督和指导。9.4.2.3 考核周期结束后，由公司事务部组织考核，具体按以下步骤进行：9.4.2.3.1 考核周期末，被考核人对绩效考核表中的指标完成情况进行自评和总结，提交直接上级；9.4.2.3.2 直接上级根据每个员工每天的工作完成情况，依据标准予以对绩效考核表进行评分，提交公司事务部；9.4.2.3.3 一般员工得分反馈给各部门负责人，部门负责人根据下属得分和部门比例限定确定被考核者的综合评定等级，报公司事务部，主管级的得分部长综合评定等级；9.4.2.3.4 公司事务部汇总所有考核结果后报总经理。9.4.3 绩效等级评定与绩效工资：9.4.3.1 绩效等级分为：A、B、C、D、E、F，根据等级计算绩效工资系数；9.4.3.2 绩效评级：9.4.3.2.1 绩效总分在100分的评定为A级；9.4.3.2.2 绩效总分在95-99分且无安全责任扣分的的评定为B级；9.4.3.2.3 绩效总分在95-99分但有安全责任扣分的均评定为C级；9.4.3.2.4 绩效总分在90-94分的不论有无安全责任扣分均评定为C级；9.4.3.2.5 绩效总分在80-89分的不论有无安全责任扣分均评定为D级；9.4.3.2.6 绩效总分在70-79分的不论有无安全责任扣分均评定为E级；9.4.3.2.7 安全责任扣分达3次的不论总分多少均评定为E级；9.4.3.2.8 绩效总分在69分及以下的不论有无安全责任扣分均评定为F级；9.4.3.2.9 安全责任扣分达5次的不论总分多少均评定为F级。等级ABCDEF定性描述表现出色各方面表现较好基本符合岗位要求完成工作有所欠缺能力或态度欠缺无法胜任工作定量描述100分95-99分90-94分80-89分70-79分69分及以下安全责任需无安全责任扣分需无安全责任扣分或有安全责任扣分或有安全责任扣分或有安全责任扣分达3次或有安全责任扣分达5次比例限制每部门不超过一人不限不限不限不限绩效工资系数1.31.210.70.509.4.3.3 根据不同的岗位划分，在工资总额中拿出部分作为绩效奖金；绩效工资发放办法：考核完成后，根据绩效等级，发放绩效工资；绩效工资的计算比例为：实际计发绩效工资=绩效工资定额*系数。9.4.3.4 每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。9.4.1 考核结果用于核算绩效工资，并对优秀的员工提出奖励，对不符合要求的员工提出负激励；9.4.4.1 薪酬调整：9.4.4.1.1 连续三次考核结果“B”等（含）以上或一年累计两次“A”等者，可向公司申请薪酬上调，公司事务部经审核认为符合薪酬要求的报总经理审批；9.4.4.1.2 一年内累计两次考核结果为“D”等或一次考核结果为“E”等的员工，一年内不参与升职、调薪、以及年度调薪；9.4.4.1.3 一年内连续两次或累计三次考核结果为“D”等，或累计两次考核结果为“E”等或一次考核结果为“F”等的，公司可考虑辞退该员工或本岗位工资下调，具体处理办法或调整幅度由公司审批决定。9.4.4.2 岗位变动：9.4.4.2.1 全年累计两次以上（含）考核等级为A等的作为重点培养对象，在职位晋升时重点考虑；9.4.4.2.2 绩效考核累计两次为D等的进行岗位调整或降职，员工不接受岗位调整或降职的，予以辞退；9.4.4.2.3 全年累计三次评为D等或以下的，或连续两次D等或以下的公司有权予以辞退。9.4.4.3 年度绩效：9.4.4.3.1 全年累计两次或两次以上D等以下（含D等）的，年终绩效按70%计发；9.4.4.3.2 全年累计两次或两次以上E等以下（含E等）的，年终绩效按50%计发；9.4.4.3.3 全年累计两次或两次以上F等的，年终绩效不予发放。9.4.5 考评申诉与监督：9.4.5.1 申述受理部门：被考核人如果对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司事务部申诉，考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由公司事务部负责协调处理。9.4.5.2 申诉受理：9.4.5.2.1 工书面形式向公司事务部提交申诉，9.4.5.2.2 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由，9.4.5.2.3 公司事务部在接到员工申诉后，应在三个工作日作出是否受理的答复，对于申诉项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理，9.4.5.2.4 受理的申诉事件，首先由公司事务部对员工申诉内容进行调查，然后与员工部门主管进行协调、沟通，不能协调的上报考核管理委员会处理，总经理为最终决策人，9.4.5.2.5 申诉处理答复：公司事务部应在二十个工作日内明确答复申诉人，公司事务部不能解决的申诉，应及时报考核管理委员会及总经理处理，并将进展情况告知申诉人。9.4.6 其他激励制度：9.4.6.1 集体奖激励：9.4.6.1.1 以部门集体为单位，连续一年本部门全体员工绩效考核评级在C级以上且无安全责任扣分的，给予部门5000元等值奖励。奖励形式届时由公司决定；9.4.6.1.2 此项内考评集体包括试用期人员。9.4.6.2 个人激励：9.4.6.2.1 提出书面合理化建议。经评估有助于提高业务管理水平或降低成本但尚未采纳实施的按50元/项奖励。经采纳实施的按一年期实际降本额的50%一次性奖励（下限为200元，上限为5000元）或等值奖励。价值评估和降本测算须经所属部门、财务部、公司事务部认可和公司领导批准，实际降本额计算时扣除应承担的投入成本。9.4.6.2.2 有效保护公司财产及时采取措施防止或避免事故发生，使公司利益免受重大损失的，由公司领导给予一次性奖励，标准为200-10000元的等值奖励。9.4.6.2.3 发生较重大责任事故的，包括但不局限于考核标准的，给公司造成重大经济损失，或存在较大隐患或法律责任的，另行追究责任。公司可责令其追回损失，并赔偿公司损失