HR的法律必修课之变岗变薪.doc

HR的法律必修课之变岗变薪现在在HR的务实中有两种趋向，一就是相对比较传统的，认为企业就上上帝，用*全在我们企业，我们想用谁，怎么用，做什么工作完全由企业说了算，劳动者没有任何的发言权；二就是另一个方面，规规矩矩的按照劳动合同法的进行约定，结果因为没有关注细节导致公司把自己给套牢了，这是需要我们HR在实践一定慎之又慎，千万不能因为我们HR专业素质的欠缺，而致使公司处于被动局面，这也是一种职业道德。 案列：朱某于2010年10月15日应聘到某制造公司任招工专员一职，公司与其签订了劳动合同，并在劳动合同书中约定岗位职责：一是及时招聘补充公司流失的普通员工、并对招工的质量进行把关；二是对新进的员工建立员工档案（劳动合同书、登记表、承诺书等等）；三是将新员工的基本信息输入电脑，准确无误制作电子档花名册；四是领导交办的其它事项。通过一段时间的观察，发现朱某整天沉迷网络聊天，更为严重是对前来报名的小女孩用些挑逗性的语言，后又漏掉对3名员工劳动合同的签订，导致了几名起诉致使公司处于被动状态，由于其工作不认真，对员工电子档核实不用心，将员工的名字输入错误，后公司在发放带工奖的时候，又一次导致了员工与公司矛盾的激发，后公司决定对朱某进行岗位调整，调整的男生宿舍做管理员，于是公司向其下发了调岗通知书，要求朱某次日到新岗位报到，否则以旷工论处，朱某认为公司未经自己同意，擅自调动岗位，于是拒绝到新岗上班，也未到原岗位上班，5天后，公司按照规定制度对其以自离处理并向其发放的解除劳动合同通知书。朱某在接到通知书后向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。 朱某认为公司如需变更劳动合同需经双方协商一致后，方可进行调整，而公司在未同本人协商情况下就调整了岗位，同时岗位被调整了也无法到原岗位工作所以也不能认定其旷工，而公司方面认为当本人不能胜任其本职工作的时候，公司可以为其调动工作岗位，在仲裁的时候公司提供证据：劳动合同书、招工员的岗位职责、行政制度、以及朱某学习制度、岗位职责的签到表、3位员工纠纷的相关材料、带工奖相关事项的材料、以及部分员工的投诉书。最终仲裁认定朱某属旷工行为，驳回朱某申诉。 但是在现实中很少企业能够做到某制造公司健全的管理体系和如此完善的保存证据，我们这里需要探讨的是在那些情况下企业可以单方面的实行变岗变薪，笔者主要归纳了以下三个方面： 一是、通过劳动合同书约束，在员工入职时是必须签订劳动合同的，那么企业可以根据自身具体的情况，并参考律师的建议在劳动合同中对可能变更的事项做一个明确的规定，一旦情况发生就可以参照执行，一般情况下无须征询劳动者的同意即可调整； 二是、把企业内部的“法律”很好的利用起来，笔者在前面的文章也曾专题写过规章制度，值得注意的是要把握好规章制度的程序合法和实体合法即可； 三是、后两种原理是差不多的，就是劳动者不能胜任工作的、医疗期满劳动者不能从事原工作的，我们的案列就是劳动者不能胜任工作的典型代表，当然在实践中每一项一般都不会是单独的使用而是综合使用的。 误区提醒一：我们在劳动合同中约定了企业因工作需要可以调整员工的工作岗位，企业是否可以单方面调整劳动者工作岗位？不可以，这种条款属于约定不明，不具有法律效力；误区提醒二：如果岗位变了是不是薪酬也要发生相应的变化？主要是看在劳动合同以及在公示的制度是否有此约定，且劳动者已经知晓，本文的前提也是在劳动知晓或是同意的前提下的；误区提醒三：企业单方面调整了员工的岗位，劳动者虽反对但是还是去新岗位上班了，后劳动者以公司调整岗位未遵循协商一致的原则而要求重新调整岗位？企业可以拒绝，劳动者到岗代表对调动的认可，但是有时候也是需要具体情况具体对待的。 法条链接 中华人民共和国劳动法 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务 中华人民共和国劳动合同法 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。我的劳动合同里有一条，甲方将根据公司的经济效益以及对乙方的考评结果，按其所在的职，级不定期调整乙方的工资。 请问这样是否合理，如果合理，那么因为经济危机公司降薪有没有幅度限制？ 谢谢。人力资源法律风险防范河南长建律师事务所主讲：杨斌讲义目录一聘用阶段人力资源法律风险防范招聘阶段核实证件的范围招聘阶段常见法律风险及应对措施双重劳动关系承包关系与事实劳动关系的区别竞业限制协议、商业秘密协议及培训协议讲义目录二在职阶段人力资源法律风险防范试用期社保问题(不能提供参保材料的风险）调岗降薪、变更工作地址工资及加班工资因资金周转困难，确需延迟发工资的问题年休假制度讲义目录三离职阶段人力资源法律风险防范员工离职会有哪些理由来请求补偿如何辞退违规员工支付经济补偿金情形不予支付经济补偿金情形经济补偿金的计算经济赔偿金讲义目录四诉讼仲裁实务法律风险防范规章制度的有效性举证责任倒置电子证据问题仲裁时效如何防范招聘阶段法律风险1）个人简历一式两份2）居民身份证或其他身份证件原件及复印件3）户口本原件及复印件一式两份；4）最近半年内的免冠红底彩照一寸照片4张；5）毕业证书、学历证明及其他资质证明原件及复印件一式两份；6）上一家单位提供的辞职证明原件及复印件7）其他相关材料原件及复印件一式两份。8）承诺书（承诺与原单位无竞业限制）核实劳动者个人信息的真实性，以免发生不可预测的诉讼风险。招聘阶段常见法律风险及应对措施1、审查学历、工作经历。避免招聘失败（欺骗），应对措施为签订诚信承诺书。2、查看是否存在潜在疾病、或残疾等。避免解除劳动合同受到限制，应对措施：入职健康检查。3、审查年龄是否16周岁以上。避免受到行政处罚甚至刑事责任。4、审查是否退休享受养老保险待遇的人员，区分劳务关系和劳动关系。5、审查是否与其他公司有没到期的劳动合同。避免承担连带责任。查验其提交的终止劳动合同证明。6、审查是否与其他公司负有竞业限制义务。避免承担赔偿责任。应对措施：签订不负有竞业限制承诺书。送达地址确认书一、告知注意事项：根据有关规定，特将员工提供自己的送达地址注意事项告知如下，请仔细阅读：（一）员工拒不提供送达地址的，以员工身份证地址为送达地址。（二）员工自己提供的送达地址不准确、地址变更后未及时告知单位以及拒不提供送达地址或事项（含代收人拒收），导致相关材料无法实际接收的，按下列方式处理：1、邮寄送达的，邮件回执上注明的退回之日视为送达之日。2、直接送达的，送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日。二、送达地址：员工姓名、送达住址、收信人、邮编、手机、其他联系方式。三、送达地址确认我已经阅读了送达地址确认书的告知事项，并保证上述送达地址是准确、有效的。我承诺公司采用此地址送达予本人相关的材料既已履行对我的通知义务，若地址变更，本人在地址变更5个工作日向单位提交书面个人信息变更申请书。签名：年月日承包关系与事实劳动关系的区别判断用人单位与劳动者之间存在劳动关系，应符合以下几个条件：1、用人单位和劳动者有符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。承办方与发包方主体地位平等，不是管理与被管理关系。相关案例：大饭店后厨由大厨承包的劳动关系竞业限制协议竞业限制协议的对象：公司高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。期限：合同解除或终止两年内。协议可约定违约金。用人单位需支付经济补偿,一般为月支付。签订竞业限制协议的必要性：为了防止公司的商业秘密在同行业间泄漏，损害公司应得利益。公司在员工离职一定时间内，公司支付一定的补偿，进而限制其到竞争行业任职或独立经营竞争行业。商业秘密协议商业秘密的概述：是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性并经公司采取保密措施的非专利技术、技术信息和经营信息。协议期限：合同期内及解除合同的一段时间内。不可约定违约金，但可约定承担赔偿损失及其他费用损失。公司支付的保密费在合同里最好明示，包含在平时的工资里。培训协议劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。专项培训的范围可约定违约金服务期与劳动合同的期限不一致怎么办？入职阶段常见法律风险提示1、未按照劳动法履行告知义务，员工可能以欺诈为由，导致合同无效。2、没有按时、适当签订劳动合同面临支付双倍工资法律风险3、没有让员工签收规章制度，规章制度对其有可能无效、公司举证困难。4、没有让员工签订有关保密、无纠纷等方面承诺。而引起双重劳动关系及连带赔偿责任的风险5、没有让员工签署送达地址确认书等等相关材料。文本、材料无法证明收到6、违法收取入职员工押金、保证金或不办社保等。将导致劳动者解除合同、要求支付经济补偿金上述1、3、4、5项应对措施:可在劳动合同中直接列明即可入职阶段法律风险防范-劳动合同的签订一劳动合同法第17条：劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位名称、住所2.劳动者姓名、住址、身份证号3.工作内容、工作地点4.劳动合同期限5.劳动报酬6.社会保险.第27条/第28条劳动合同无效及处理劳动合同的签订二劳动合同规定的生效日期与实际到岗的时间不一致，应该以哪个为准？公司不给员工签定劳动合同，是否应该支付双倍工资？试用期签不签劳动合同？交不交社保？试用期解除劳动合同应该怎样做，才能将风险降到最低？劳动合同签定之后，可不可以不给员工劳动合同？入职阶段法律风险防范-规章制度的签定规章制度没有员工的签字，能否做证据使用？规章制度的公示方法：1.员工手册发放（要有员工签领确认）2.内部培训法（要签到）3.劳动合同约定法4.考试法5.传阅法（签字）6.入职登记表声明条款尽量避免如下公示方法：网站公布、宣传栏张贴变岗/变薪/变工作地点公司可否单方面变岗变薪及变工作地点？口头变更是否有效？律师建议：1.事先预防，劳动合同中约定。2.变更完全不补偿，风险大。社会保险缴纳特别注意事项试用期单位是否应给员工缴纳社保？员工已经在其他单位或者个人缴纳社保的，是否还须履行社保缴纳义务？员工承诺不缴纳社保，由单位直接给予补偿是否合法？事后补缴是否可以要求员工退还已经补贴的款项？员工拒不提供资料，导致无法缴纳社保怎么办？上一家单位不减员，无法办理社保，应该如何处理？社保缴费基数不实会有哪些法律后果？员工自愿放弃则可以不交社会保险?案例回放：今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头招聘了一名外地员工小赵。入职后，小赵找到公司人力部门提出自己是外地人，并且还年轻，不愿意公司为其缴纳社会保险费。开始公司还有些犹豫，可在小赵的一再坚持下，公司决定不为小赵缴纳社会保险。但是为了保险起见，公司让小赵写了一份申请书，内容是小赵主动放弃参加社会保险的权利。孰料，该做法实施不到3个月，公司就在一次例行检查中被逮了个正着，劳动监察部门不但要求该公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费及滞纳金。实践中，用人单位关于社会保险方面的认识误区还有：档案不在本公司，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，公司的人力资源部门应充分认识到错误所在，及时予以纠正工资构成及加班工资问题工资构成：计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。加班工资可否作为经济补偿的计算依据？加班及加班费应对策略：1.对销售等特殊工种或高管等特殊人群申请特殊工时制2.在劳动合同或规章制度中明确加班流程。3.在规章制度中约定将奖金及各种补贴排除在加班基数之外。4.保留加班支付凭证5.每月领工资时，员工签字确认考勤。年休假问题年休假权利：连续工作满一年的。年休假标准：累计工作年限。工作1年以上不满10年的，休假5天。10年以上不满20年的，休假10天。20年以上的，休假15天。未休年休假的工资=日工资*（300%-1）日工资=本人月平均工资/21.75天律师视角看劳资纠纷-法律风险的防范要点（逆向思维）申请人常见请求：双倍工资经济补偿（赔偿）金年假工资补缴保险/保险补偿三期补偿加班工资继续履行合同拖欠工资资金周转困难就可以随意拖欠员工工资?案例回放：小杨是一家网络公司的研发人员。今年5月份，公司提出因资金周转困难，决定推迟工资的发放。原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。三个月以后，公司又宣布经董事会研究决定暂停发放员工工资。小杨忍无可忍，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同的约定向自己支付劳动报酬。由于辞职申请未得到公司的准许，小杨申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并要求网络公司支付解除劳动关系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；但小杨则提出公司中的高层管理人员并没有出现迟发工资的现象。最后，仲裁委员会认定网络公司迟发小杨工资报酬缺乏依据，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，裁决网络公司支付小杨解除劳动关系经济补偿金。实践中，如果公司没有工会组织，确需迟发工资时，规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同意延期支付工资。如何辞退违纪员工解雇依据：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。如何理解“严重违反”/“重大损害”？法院会认可哪些解雇证据？收集证据的方法？-日常的书面文书及档案的管理如何制作解除劳动合同通知书？-易粗不宜细。解除或终止劳动合同必须采用什么形式？如何送达？“再无其他任何劳动纠纷”条款可以一劳永逸?案例回放：小孙在郑州某广告公司工作了十年，由于公司业务调整，需要更换办公地点到上海。小孙不愿意去上海发展，双方就于2011年1月协商一致解除了劳动关系，签署的协议书中明确约定“小孙与公司协商一致解除劳动关系，在收到公司支付的经济补偿后，双方再无其他任何劳动纠纷”。后，广告公司按照小孙每月5000元工资标准和工作十年的年限支付了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了仲裁申请，主张因双方仅签订了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳动合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳动合同二倍工资差额共计12万元。庭审中，公司认可双方未及时续签劳动合同，但主张双方已经签订协议书，明确“再无其他任何劳动纠纷”，故不同意小孙的诉讼请求。小孙则主张当时签订协议书的时候不知道还有上述法定权利，要求撤销双方所签订的协议书。最后，仲裁委支持了小孙的申请请求。实践中，用人单位在与劳动者协商解决纠纷的时候，一定要完善协议书中的条款，不能简单的书写“双方再无其他任何劳动纠纷”；而应逐项列明劳动者所放弃的法定权利，否则，用人单位可能承担法律风险。可导致支付经济补偿金情形1、拖欠工资2、未签劳动合同；3、未办社保；4、未休年假；5、违法辞退【赔偿金】；6、单方面变岗变薪；7、加班但不支付加班费；8、拒不提供岗位；9、无过失辞退;10、单位原因导致合同无效；11、依法裁员；12、单位提出协商解除；13、破产、公司解散等.不予支付经济补偿金的情形1、正常情况下，劳动者主动提出辞职的；2、在试用期单位辞退员工的；3、严重违反用人单位规章制度的；4、员工严重失职，徇私舞弊，给单位造成重大损失；5、劳动者存在欺诈，建立劳动关系；6、双重劳动关系，且拒不改正或造成严重损害事实的；7、员工享受养老保险待遇的；8、员工被追究刑事责任的；经济补偿金支付经济补偿金的标准：2008年1月1日以后，按照劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。怎样理解“分段计算/三倍封顶/12年极限？经济赔偿金第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。违法解除或终止劳动合同的情形？1.患职业病或工伤导致丧失或部分丧失劳动能力，单方解除；2.在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足年，单位单方解除；3.女职工在孕期、产期、哺乳期（三期），单方解除；4.违反公司规定，被开除，仲裁不支持的；5.接触职业病作业但未岗前检查；员工职业病诊断或观察期，单方解除；6.其他单方面无故开除的经济补偿金与经济赔偿金的区别？2倍仲裁诉讼实务什么是举证倒置？情形包括哪些？因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。员工一般只要能证明与公司有关系，公司就基本上对所有事实承担举证责任什么是电子证据？效力如何？证据为复印件，可否有证明效力？有单位章的证据可否否认其效力？仲裁时效的问题？1年。劳动仲裁之后，双方都有再起诉的权利吗？规章制度规章制度在制定、适用上要注意的事项：1、内容合法-符合法律法规的要求，维护双方的利益2、程序合规-经工会或职工代表大会通过3、结果公示-让新聘员工看到并签字关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着劳动合同法的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。1. 法律现状1.1 劳动合同的变更约定情况根据劳动合同法第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。根据上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述解答中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。1.2 劳动合同的法定变更情况根据劳动法26条以及劳动合同法第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况劳动合同法并未有更新的规定）1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序1.3.1 根据劳动法第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。1.3.2 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，进一步说明企业根据劳动法第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。1.3.3 劳动合同法第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。1.4 企业的薪酬管理基本原则1.4.1 根据劳动法第46条，薪酬分配实行同工同酬。2. 问题分析2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。劳动法及劳动合同法是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于劳动法“同工同酬”的基本薪酬制度原则。2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：(a) 案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从元调整至元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。从年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。年月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由元降至元。同年月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的年月、月的工资部分元及经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资元，而对工资的经济补偿金不予支持。年月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。审理此案的法官表示，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，只有用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。(b) 立法：2003年上海市企业工资支付办法（现行有效）第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。3. 结论3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：3.5.1 首先，对于“无法胜任工作”这个调整岗位的法定情况作出充分的举证。这种举证应侧重：(c) 员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险。(d) 员工所在的岗位因为工作需要提高了要求，原有员工的素质已经不能胜任。3.5.2 其次，对于将劳动者从此岗位调至彼岗位时是否是合理的进行充分举证，这种举证应说明这种调动确实是一方面适合劳动者的能力的，另一方面也是适合企业生产经营需要的。3.5.3 再次，是在企业内部通过民主程序建立一套关于内部薪酬与岗位之间的挂钩制度，并将这种薪酬制度向全体劳动者公式或告知劳动者。这一点也是调薪争议案件中经常发生争议的关键，如果在企业内部制度的建立上出现违反现行法律或政策的强行性规范或者程序不合法时，作为企业自主管理权的集中体现的企业内部制度是不会被法官或仲裁员所采信的，而此处即便举证成功，至于是否会被采信也有很大的自由裁量空间。因此，用人单位需充分举证该内部制度的产生确实经过民主程序，并且确实已经公示或告知劳动者。简单举个例子，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。3.5.4 最后，用人单位要就调薪的幅度的合理性作出充分的举证。一般来讲，法官或仲裁员能采信企业的“定岗定薪、变岗变薪”的内部薪酬制度的话，就会直接基于这种采信而认可用人单位对薪酬的调整。3.6 此外，需要指明的是，从法律层面上说， 工资的变动是属于劳动合同的实质性内容的变更，而作为不计入工资总额之内的奖金、福利等的变更则不属于劳动合同的变更，而是企业作为内部绩效激励的管理权利。一、企业能否单方调岗调薪劳动合同法规定，变更劳动合同（调岗调薪属于变更劳动合同的范畴），须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付为由，要求补足，并且支付经济补偿金。目前，仲裁机关和法院对此种纠纷的态度是：首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释中有明确规定，对减少劳动报酬