劳动人事争议仲裁办案规则要点解读.docx

劳动人事争议仲裁办案规则要点解读一、规则出台背景自从2008年上半年劳动合同法及劳动争议调解仲裁法实施以来，全国劳动争议案件大幅增长，加上受国内外经济形势的影响，案件增长的势头进一步加剧。就我县而言2008年全年受理案件200件（集体争议34件），比上年同期增长270.3%,涉及劳动者人数968人，如果跟法院一人一案，一庭一法官一书记员相比，我们处理的案件就是1936件。2009年1月1日颁布实施的劳动人事争议仲裁办案规则，则能够配合劳动争议调解仲裁法的实施，更好地指导当前的争议处理工作。这意味着，随着规则的深入实施，像目前有的地区仲裁机构案件积压超半年以上的状况有望得到改观。泰蓝 1993年10月18日，原劳动部颁布了劳动争议仲裁委员会办案规则，1999年9月6日，原人事部颁布了人事争议处理办案规则，“这两个规则可以说是最初的渊源”。除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。 人事仲裁与劳动仲裁的区别根据法律规定，人事争议解决的是(一)同家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(三)企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(四)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。”；劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。 用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。 长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。 事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。 大部制改革的“衍生物” 从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。 随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。”人力资源和社会保障部仲裁司表示，劳动人事争议仲裁办案规则的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。 据内部人士透露，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，各地劳动争议案件出现“井喷”态势，2008年前三季度，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理争议案件52万件。再加上近期国际金融危机对我国的影响不断加深，劳动争议案件上升较快，在有些地区人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出。 日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，“目前调解仲裁工作存在三个突出问题：仲裁机构实体化建设推进缓慢，案多人少的矛盾更加突出；法规规章政策配套相对滞后；部分地区仲裁经费保障尚未落实”。 在这样的背景下，原有的劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则满足不了审理案件的要求，在很多方面，例如受案范围、工作程序、审理期限以及与司法的衔接上，都需要整合。 人力资源和社会保障部出台本规则，除了要求仲裁机构提高效率之外，也想在统一办案规则的基础上，以解决案多人少为目的，推进仲裁机构实体化的工作。 规则酝酿时间长 在公布这个规则之前，部里面曾经到各地做过较长时间的调研： 2008年3月，人力资源和社会保障部组建。组建完毕后，开始着手修改有关规章，这个规则是其中之一。 2008年8月，为全面掌握各地劳动人事争议调解仲裁工作的基本情况，人力资源和社会保障部在全国进行了一次工作调研。 2008年10月，有关人员已着手研究制定劳动人事争议仲裁办案规则。12月17日，规则通过。 “这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也为下一阶段有机整合两个机构打下了基础，这从规则的名称及废止的两个规则就可以看出来。”我认为，目前将人事争议仲裁纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者，也改变了计划经济体制下劳动者身份的划分，将原来的二元处理体系变成了一元体系。最重要的是，在程序上，“确实是规范了办案规则”。 新规则加大了对争议过程中各类细节的规范力度，例如仲裁过程中回避申请的提出、证据收集与提交、仲裁时效中断、用人单位情况变更等，都做了详细的规定。 新规则还对仲裁申请的受理、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改，缩短了期限。我认为，这有利于各级仲裁机构严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。 我通过学习归纳出十二个亮点，八个需要特别把握的问题。二、劳动人事争议仲裁办案规则的十二个亮点亮点一：为劳动、人事仲裁合二为一体制建立奠定了基础第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法）以及中华人民共和国公务员法 （以下简称公务员法）、 中国人民解放军文职人员条例和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。原来的仲裁规则分为劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则已经废止，现“合二为一”，统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则。亮点二：适用争议仲裁的范围扩大新规则第二条规定： 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。我认为，新规则的实施，把人事争议仲裁和军队文职人员纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者和军队文职人员，还扩大了争议仲裁的适用范围。亮点三：十人以上劳动人事争议优先审理第四条规定： 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。 该条明确了劳动者在十人以上的劳动争议仲裁申请和受理的范围，只能是因履行集体合同发生的劳动争议，并规定了仲裁庭的组成形式，这有利于维护劳动争议人数多的劳动者的权益。亮点四：承包与发包的连带责任机制第九条规定：劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。受金融危机影响，我省一些企业经营困难，导致劳动关系变化较大，劳动争议案件剧增。其中，由于一些主体单位职责不明确，往往造成劳动者败诉，新规则考虑了用人单位情况变更这个新问题，本条明确了个人承包者发生劳动争议的案件受理程序，把发包方和个人承包经营者列为共同当事人，这借鉴了广东省的指导意见中个人承包的规定，并扩大了适用的范围。企业应尽量避免与个人的承包者形成承包关系，而应找有法人实体的承包者。亮点五：仲裁时效可中断、中止第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 第十一条规定：因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。考虑到有的劳动者因生病住院等情况，不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，就不会再出现因特殊原因而造成冲裁时效过期的情况。亮点六：当事人可查阅案卷第二十六条规定：仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。以前的规定是案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。新规则增加了劳动人事争议仲裁办案工作的透明度，有利于规范仲裁机构的行为。亮点七、过错出资人的无限被告机制第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 过错出资人虽然在企业丧失法人资格时而遇劳资争议问题仍然要做无限被告。因此企业应要：依法清算和解散，同时依法承担用人单位的责任和义务。亮点八：明确举证责任的分配原则 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。A、进一步明确了各方当事人的举证责任，举证的分配原则，举证不利后果遵循最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定。 B、其中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”为劳动争议较特别的规定；与劳动争议调解仲裁法第6条基本一致。 企业应具有建立和保留证据意识和操作流程。同时对仲裁员的业务水平也提出了更高的要求，本条及三十条的仲裁期间的规定也明确提出可以参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定处理。这就要求仲裁员不仅是学习劳动法律法律就行，还应当学习民法的相关知识。亮点九：反诉机制具体化第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。此条为关于“反申请”的新增加的内容，提出时间为“在答辩期满前提出”，此规定有利于用人单位保护自身权益和仲裁技术的处理。亮点十：自动撤诉不可重新仲裁 第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 原劳动争议仲裁办案规则对申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭已经按申请人自动撤回仲裁申请处理的情况，申请人是否可以重新申请仲裁没有作出规定。本规定提高了劳动仲裁权威性，防止了当事人对待劳动争议仲裁的随意性。亮点十一：建立管辖异议机制第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。突破了旧规定，允许提起劳动仲裁管辖异议的机制，与法院一致。亮点十二：结案时间缩短第四十四条规定：仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。缩短了结案时间，从原来的60天缩短至45天。同时，延长的期限也由原来30天更新为15天，这些规定的修改，能够有效提高办案速度，提高劳动者维权的时效，并杜绝故意拖延案件审理的行为。三、办案过程应当特别把握的八个问题1、坚持“主调辅裁，先调先裁”的原则第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。2、增加、变更请求应在举证期限届满前提出第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。3、代表人身份仅为一般代理第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。4、调解时应给予必要法律释明风险提示第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 5、要求延期开庭不得在开庭前三日内提出第三十七条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。6、劳动争议仲裁期限更为合理第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限内； （六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。7、当事人拒绝在笔录上签字，不影仲裁庭作出裁决第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。8、明确仲裁期间有利于庭前化解矛盾第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。 近年来劳动争议案件类型繁多，疑难问题突出，解决难度增大案件呈现新的特征，特别是全球性的金融危机的影响下，劳动争议案件越来越复杂，新情况不断出现。现在我把我们在仲裁工作遇到的典型案例与各位共同探讨：案例一案情简介小应于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一：2008年6月30日劳动合同终止，公司如何支付经济补偿？问题二：2008年6月30日，劳动合同期满，小应决定不再续订劳动合同。公司是否需要支付及如何支付经济补偿金？o?:Eq?tyyZwbZ43Bea,r 问题三、如果2008年5月30日公司解除劳动合同，该如何支付经济补偿？国营企业实行劳动合同制度暂行规定案例二某企业职工马某，于2008年5月15日在工作中受伤，被认为因工负伤，9月被鉴定为柒级伤残，10月马某意外死亡，马某死亡后其家属向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付停留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗和伤残就业补助金等。企业认为只需要支付一次性伤残补助金，因马某已经死亡不需要支付一次性工伤医疗和伤残就业补助金。问企业是否需要支付一次性工伤医疗和伤残就业补助金？授课人：仲裁科科长 叶世明授课时间：2009年3月5日晚上6：30时 劳动人事争议仲裁办案规则要点解读一、规则出台背景自从2008年上半年劳动合同法及劳动争议调解仲裁法实施以来，全国劳动争议案件大幅增长，加上受国内外经济形势的影响，案件增长的势头进一步加剧。就我县而言2008年全年受理案件200件（集体争议34件），比上年同期增长270.3%,涉及劳动者人数968人，如果跟法院一人一案，一庭一法官一书记员相比，我们处理的案件就是1936件。2009年1月1日颁布实施的劳动人事争议仲裁办案规则，则能够配合劳动争议调解仲裁法的实施，更好地指导当前的争议处理工作。这意味着，随着规则的深入实施，像目前有的地区仲裁机构案件积压超半年以上的状况有望得到改观。泰蓝 1993年10月18日，原劳动部颁布了劳动争议仲裁委员会办案规则，1999年9月6日，原人事部颁布了人事争议处理办案规则，“这两个规则可以说是最初的渊源”。除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。 人事仲裁与劳动仲裁的区别根据法律规定，人事争议解决的是(一)同家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(三)企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(四)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。”；劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。 用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。 长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。 事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。 大部制改革的“衍生物” 从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。 随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。”人力资源和社会保障部仲裁司表示，劳动人事争议仲裁办案规则的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。 据内部人士透露，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，各地劳动争议案件出现“井喷”态势，2008年前三季度，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理争议案件52万件。再加上近期国际金融危机对我国的影响不断加深，劳动争议案件上升较快，在有些地区人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出。 日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，“目前调解仲裁工作存在三个突出问题：仲裁机构实体化建设推进缓慢，案多人少的矛盾更加突出；法规规章政策配套相对滞后；部分地区仲裁经费保障尚未落实”。 在这样的背景下，原有的劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则满足不了审理案件的要求，在很多方面，例如受案范围、工作程序、审理期限以及与司法的衔接上，都需要整合。 人力资源和社会保障部出台本规则，除了要求仲裁机构提高效率之外，也想在统一办案规则的基础上，以解决案多人少为目的，推进仲裁机构实体化的工作。 规则酝酿时间长 在公布这个规则之前，部里面曾经到各地做过较长时间的调研： 2008年3月，人力资源和社会保障部组建。组建完毕后，开始着手修改有关规章，这个规则是其中之一。 2008年8月，为全面掌握各地劳动人事争议调解仲裁工作的基本情况，人力资源和社会保障部在全国进行了一次工作调研。 2008年10月，有关人员已着手研究制定劳动人事争议仲裁办案规则。12月17日，规则通过。 “这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也为下一阶段有机整合两个机构打下了基础，这从规则的名称及废止的两个规则就可以看出来。”我认为，目前将人事争议仲裁纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者，也改变了计划经济体制下劳动者身份的划分，将原来的二元处理体系变成了一元体系。最重要的是，在程序上，“确实是规范了办案规则”。 新规则加大了对争议过程中各类细节的规范力度，例如仲裁过程中回避申请的提出、证据收集与提交、仲裁时效中断、用人单位情况变更等，都做了详细的规定。 新规则还对仲裁申请的受理、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改，缩短了期限。我认为，这有利于各级仲裁机构严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。 我通过学习归纳出十二个亮点，八个需要特别把握的问题。二、劳动人事争议仲裁办案规则的十二个亮点亮点一：为劳动、人事仲裁合二为一体制建立奠定了基础第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法）以及中华人民共和国公务员法 （以下简称公务员法）、 中国人民解放军文职人员条例和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。原来的仲裁规则分为劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则已经废止，现“合二为一”，统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则。亮点二：适用争议仲裁的范围扩大新规则第二条规定： 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。我认为，新规则的实施，把人事争议仲裁和军队文职人员纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者和军队文职人员，还扩大了争议仲裁的适用范围。亮点三：十人以上劳动人事争议优先审理第四条规定： 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。 该条明确了劳动者在十人以上的劳动争议仲裁申请和受理的范围，只能是因履行集体合同发生的劳动争议，并规定了仲裁庭的组成形式，这有利于维护劳动争议人数多的劳动者的权益。亮点四：承包与发包的连带责任机制第九条规定：劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。受金融危机影响，我省一些企业经营困难，导致劳动关系变化较大，劳动争议案件剧增。其中，由于一些主体单位职责不明确，往往造成劳动者败诉，新规则考虑了用人单位情况变更这个新问题，本条明确了个人承包者发生劳动争议的案件受理程序，把发包方和个人承包经营者列为共同当事人，这借鉴了广东省的指导意见中个人承包的规定，并扩大了适用的范围。企业应尽量避免与个人的承包者形成承包关系，而应找有法人实体的承包者。亮点五：仲裁时效可中断、中止第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 第十一条规定：因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。考虑到有的劳动者因生病住院等情况，不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，就不会再出现因特殊原因而造成冲裁时效过期的情况。亮点六：当事人可查阅案卷第二十六条规定：仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。以前的规定是案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。新规则增加了劳动人事争议仲裁办案工作的透明度，有利于规范仲裁机构的行为。亮点七、过错出资人的无限被告机制第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 过错出资人虽然在企业丧失法人资格时而遇劳资争议问题仍然要做无限被告。因此企业应要：依法清算和解散，同时依法承担用人单位的责任和义务。亮点八：明确举证责任的分配原则 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。A、进一步明确了各方当事人的举证责任，举证的分配原则，举证不利后果遵循最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定。 B、其中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”为劳动争议较特别的规定；与劳动争议调解仲裁法第6条基本一致。 企业应具有建立和保留证据意识和操作流程。同时对仲裁员的业务水平也提出了更高的要求，本条及三十条的仲裁期间的规定也明确提出可以参照中华人民共和国民事诉讼法有关规定处理。这就要求仲裁员不仅是学习劳动法律法律就行，还应当学习民法的相关知识。亮点九：反诉机制具体化第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。此条为关于“反申请”的新增加的内容，提出时间为“在答辩期满前提出”，此规定有利于用人单位保护自身权益和仲裁技术的处理。亮点十：自动撤诉不可重新仲裁 第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 原劳动争议仲裁办案规则对申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭已经按申请人自动撤回仲裁申请处理的情况，申请人是否可以重新申请仲裁没有作出规定。本规定提高了劳动仲裁权威性，防止了当事人对待劳动争议仲裁的随意性。亮点十一：建立管辖异议机制第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。突破了旧规定，允许提起劳动仲裁管辖异议的机制，与法院一致。亮点十二：结案时间缩短第四十四条规定：仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。缩短了结案时间，从原来的60天缩短至45天。同时，延长的期限也由原来30天更新为15天，这些规定的修改，能够有效提高办案速度，提高劳动者维权的时效，并杜绝故意拖延案件审理的行为。三、办案过程应当特别把握的八个问题1、坚持“主调辅裁，先调先裁”的原则第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。2、增加、变更请求应在举证期限届满前提出第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。3、代表人身份仅为一般代理第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。4、调解时应给予必要法律释明风险提示第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 5、要求延期开庭不得在开庭前三日内提出第三十七条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。6、劳动争议仲裁期限更为合理第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限内； （六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。7、当事人拒绝在笔录上签字，不影仲裁庭作出裁决第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。8、明确仲裁期间有利于庭前化解矛盾第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。 近年来劳动争议案件类型繁多，疑难问题突出，解决难度增大案件呈现新的特征，特别是全球性的金融危机的影响下，劳动争议案件越来越复杂，新情况不断出现。现在我把我们在仲裁工作遇到的典型案例与各位共同探讨：案例一案情简介小应于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一：2008年6月30日劳动合同终止，公司如何支付经济补偿？问题二：2008年6月30日，劳动合同期满，小应决定不再续订劳动合同。公司是否需要支付及如何支付经济补偿金？o?:Eq?tyyZwbZ43Bea,r 问题三、如果2008年5月30日公司解除劳动合同，该如何支付经济补偿？国营企业实行劳动合同制度暂行规定案例二某企业职工马某，于2008年5月15日在工作中受伤，被认为因工负伤，9月被鉴定为柒级伤残，10月马某意外死亡，马某死亡后其家属向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付停留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗和伤残就业补助金等。企业认为只需要支付一次性伤残补助金，因马某已经死亡不需要支付一次性工伤医疗和伤残就业补助金。问企业是否需要支付一次性工伤医疗和伤残就业补助金？授课人：仲裁科科长 叶世明授课时间：2009年3月5日晚上6：30时 劳动人事争议仲裁办案规则要点解读一、规则出台背景自从2008年上半年劳动合同法及劳动争议调解仲裁法实施以来，全国劳动争议案件大幅增长，加上受国内外经济形势的影响，案件增长的势头进一步加剧。就我县而言2008年全年受理案件200件（集体争议34件），比上年同期增长270.3%,涉及劳动者人数968人，如果跟法院一人一案，一庭一法官一书记员相比，我们处理的案件就是1936件。2009年1月1日颁布实施的劳动人事争议仲裁办案规则，则能够配合劳动争议调解仲裁法的实施，更好地指导当前的争议处理工作。这意味着，随着规则的深入实施，像目前有的地区仲裁机构案件积压超半年以上的状况有望得到改观。泰蓝 1993年10月18日，原劳动部颁布了劳动争议仲裁委员会办案规则，1999年9月6日，原人事部颁布了人事争议处理办案规则，“这两个规则可以说是最初的渊源”。除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。 人事仲裁与劳动仲裁的区别根据法律规定，人事争议解决的是(一)同家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(三)企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(四)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。”；劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。 用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。 长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。 事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。 大部制改革的“衍生物” 从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。 随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。”人力资源和社会保障部仲裁司表示，劳动人事争议仲裁办案规则的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。 据内部人士透露，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，各地劳动争议案件出现“井喷”态势，2008年前三季度，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理争议案件52万件。再加上近期国际金融危机对我国的影响不断加深，劳动争议案件上升较快，在有些地区人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出。 日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，“目前调解仲裁工作存在三个突出问题：仲裁机构实体化建设推进缓慢，案多人少的矛盾更加突出；法规规章政策配套相对滞后；部分地区仲裁经费保障尚未落实”。 在这样的背景下，原有的劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则满足不了审理案件的要求，在很多方面，例如受案范围、工作程序、审理期限以及与司法的衔接上，都需要整合。 人力资源和社会保障部出台本规则，除了要求仲裁机构提高效率之外，也想在统一办案规则的基础上，以解决案多人少为目的，推进仲裁机构实体化的工作。 规则酝酿时间长 在公布这个规则之前，部里面曾经到各地做过较长时间的调研： 2008年3月，人力资源和社会保障部组建。组建完毕后，开始着手修改有关规章，这个规则是其中之一。 2008年8月，为全面掌握各地劳动人事争议调解仲裁工作的基本情况，人力资源和社会保障部在全国进行了一次工作调研。 2008年10月，有关人员已着手研究制定劳动人事争议仲裁办案规则。12月17日，规则通过。 “这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也为下一阶段有机整合两个机构打下了基础，这从规则的名称及废止的两个规则就可以看出来。”我认为，目前将人事争议仲裁纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者，也改变了计划经济体制下劳动者身份的划分，将原来的二元处理体系变成了一元体系。最重要的是，在程序上，“确实是规范了办案规则”。 新规则加大了对争议过程中各类细节的规范力度，例如仲裁过程中回避申请的提出、证据收集与提交、仲裁时效中断、用人单位情况变更等，都做了详细的规定。 新规则还对仲裁申请的受理、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改，缩短了期限。我认为，这有利于各级仲裁机构严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。 我通过学习归纳出十二个亮点，八个需要特别把握的问题。二、劳动人事争议仲裁办案规则的十二个亮点亮点一：为劳动、人事仲裁合二为一体制建立奠定了基础第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法）以及中华人民共和国公务员法 （以下简称公务员法）、 中国人民解放军文职人员条例和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。原来的仲裁规则分为劳动争议仲裁委员会办案规则和人事争议处理办案规则已经废