行政组织的社会心理与管理.doc

第六章行政组织的社会心理与管理一、组织管理心理研究的重要性组织管理心理是心理学尤其是社会心理学应用于管理实践，与管理学相结合的产物。它专门研究在组织中个人与群体的行为活动规律。组织管理心理研究的重要性主要表现为：（1）适应了现代管理理论的发展趋势。西方管理理论经历了一个从技术崇拜到对人的本质认识的回归的过程。（2）适应现代管理实践的要求。（3）适应中国国情的需要。二、组织管理心理的基本理论组织管理心理的研究内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心理现象。其中主要包括个体、群体、组织等心理活动的规律性及其各种理论。1、个体心理个体心理主要包括：人的个性倾向性和个性心理特征两方面的内容。在管理中，管理者既要尊重每个人的个性，又要千方百计调动人的积极性。如何调动人的积极性，必须考虑人的心理特点，从满足人的需要出发，充分挖掘人的潜能。在这个过程中，需要动机理论和激励理论无非是相当重要的。2、群体心理群体心理主要包括：群体心理的基本理论、群体动力和群体中的人际关系等内容。群体心理的基本理论主要是指群体的结构、群体的功能、群体的行为等。通过对群体心理的基本理论的研究，揭示群体、个体和组织三者之间群体所起的中介作用。群体动力理论就是指在群体中人与人之间相互接触、相互影响、相互作用所形成的一种社会秩序。它主要包括群体规范、群体压力、群体意识和群体凝聚力以及群体中的矛盾、冲突和竞争等内容。3、组织心理组织心理主要包括：组织心理的基本理论、组织发展与变革等内容。组织心理的基本理论就是研究在各种组织系统中，组织环境对人们完成组织目标所构成的心理和行为影响。有关组织心理的详细内容，请参见行政组织中的领导、行政组织中的决策、行政组织的沟通、行政组织变革与发展等章内容。三、个体行为与激励1、个体行为机制人的行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后人就会设计目标和方法满足这种需要，即产生动机；接下来是采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为，这便构成了人的行为机制的主要内容。任何激励理论都离不开对这一过程某一环节的作用。2、激励及激励的功能所谓激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。所有的激励理论，无论其具体内容如何，也都有一个基本假设，即员工都是有能力做好工作的，或者说都有胜任工作的潜能。问题是有时他们缺少做好工作的愿望或内在动力，即缺少工作动机。管理者要做的就是怎样使员工在没有工作动机时产生工作动机，有了工作动机后怎样强化工作动机，有了强化的工作动机后怎样维持工作动机，这就是激励要解决的问题。无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大大优于无激励状态下的行为绩效。人力资源管理的核心问题是怎样激励人的内在潜力。具体地说，激励在组织管理中的作用主要表现在：（1）吸引人才，壮大组织力量。（2）发挥人的潜能，提高工作效率。（3）激发人的创造性。四、激励理论以及应用根据激励作用的着力点，可以将目前组织行为学中影响较大，应用较广的激励理论分为三类：针对人类行为心理基础与动力的内容给予型理论、针对人类行为过程的过程比较型理论、针对人类行为、结果的目标反馈型理论。1、内容给予型激励理论（1）马斯洛的需要层次论需要层次论的基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论，马斯洛将需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个自低向高的需要层次。正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意：首先是需要的满足是人类行为最基本的原则。其次是需要层次间的动态关系。人的各需要层次不是并列的，也不是静止的，而是存在着的动态关系。马斯洛的需要层次理论在人类行为规律及其激励研究方面是有着重要贡献的。这主要表现在：第一，揭示了需要在人类行为中的根本性作用和层次结构。第二，探讨了各需要层次间的动态关系。需要层次论另一个高明之处是深入探讨了不同需要层次间的动态关系。第三，简单实用。在管理学界，对需要层次论的争论非常多，这些大都以批评为主，对需要层次的批评主要集中在两个方面：首先，关于五个层次的划分。其次，关于各需要层次间的关系。需要层次论对我们的启示是：首先要善于运用有针对性的激励措施，需要层次论告诉我们，激励措施只有“投其所需”才有激励作用。其次是要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。（2）赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论主要来自理论研究不同，美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的双因素理论（激励因素保健因素理论）始于实地的社会调查。所谓双因素，就是指“激励因素”和“保健因素”。双因素理论认为能够引起员工反应的因素应分为能够消除不满意的保健因素和能够引起满意激励因素两类。那些具体的、物质的、外在的或者说短缺性的因素并不能起到激励作用，至多是消除员工的“不满意状态”，达到一种没有不满意状态，但没有不满意还不是满意，因此这类因素不是激励因素，只能称为保健因素，即只能防病治病而不能使人强壮。要想让员工达到满意状态，即受到激励，还必须在消除不满意的基础上再给予那些非物质的、内在的或者说成就性的因素。这类因素才能真正起到激励作用，才可以成为激励因素。赫茨伯格的双因素理论实际上是在马斯洛的需要层次理论基础上发展起来的。双因素理论不仅继承了需要层次论力图找到能够引起工作积极性的因素并将其给予员工以提高员工工作效率这一思路，而且其保健因素大体相当于低层次需要，激励因素大体相当于高层次需要，更为明确地彻底否定了泰勒以来，认为金钱万能的“经济人”理论。在双因素理论看来金钱不仅不是万能的，甚至根本不是激励因素。这一方面不仅是管理理论上的进步，另一方面也反映了时代的进步。对双因素理论的批评主要有：第一，调查对象不具有代表性。第二，没有考虑心理防御机制。双因素理论给我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。2、过程比较型激励理论（1）弗洛姆的期望理论弗洛姆1964年在工作与激励一书中提出了期望理论。期望理论告诉我们，人们工作积极性的强弱取决于人们工作动机的强弱，人们工作动机的强弱取决于对他们工作动机的激励力量的大小，而激励力量的大小则取决于目标价值与期望概率的积。期望理论的内容可以表达为下述公式：工作动机激励力量目标价值期望概率。正确理解期望理论的关键在于正确理解公式中“目标价值”与“期望概率”及其相互关系。激励力量取决于目标价值与期望概率的乘积。期望理论告诉我们，激励力量的大小即不是单纯取决于目标价值的大小，也不是单纯取决于成功可能性的大小，而是取决于目标价值与期望概率的乘积，即取决于目标价值与期望概率的综合作用。期望理论是非常具有启发意义的。它启示我们：首先要正确认识目标价值。其次要重视目标难度设计。最后，注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。但是期望理论在理论上和实践中也还存在着一定问题。主要是：第一，理性的人的前提是否具有普遍性。第二，期望概率比较难把握。第三，没有考虑负目标价值的影响。（2）亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯1956年提出了一种专门研究利益分配的合理性，以及这种合理性对工作积极性的影响的理论，称为公平理论。公平理论认为，每个人都有追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。公平理论认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，便产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。公平可以通过下述方式得到：自我安慰与观望；转换比较对象；影响比较对象；改变自己。公平理论存在的主要问题是：（1）可操作性比较差；（2）完全将不公平感当作消极因素。3、结果反馈型激励理论结果反馈型的激励理论是将激励的作用点定位于行为的目标或结果对下一步工作积极性的影响上。比较有代表性的有目标理论和挫折理论。（1）洛克的目标理论洛克1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。洛克与同事经过大量的实验室研究和现场调查发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。洛克认为合适的目标可以从以下三个方面去研究：目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度；目标难度，即目标实现的难易程度；目标的可接受性，即目标被员工的认可程度。此外，影响目标激励作用大小的还有一些其他因素。如达到目标后的奖励是否及时有效，是否存在竞争对手，管理者是否提供达到目标的相应指导、帮助和条件等等。推行目标理论的主要困难是：目标难度的确定比较困难；目标量化的困难；目标公平合理比较困难。（2）杜拉德的挫折理论前述各种激励理论基本上都是从正面鼓励、支持组织成员。实际上，负面的、失败的体验，同样也可以起到激励作用，甚至是正面激励无法替代的作用。美国心理学家杜拉德等人的挫折理论对此进行了专门研究。理解挫折概念要特别注意两点：一是挫折与失败的区别。二是并非所有的失败都能导致挫折。人体验到挫折后在心理与行为上会出现一些相应的反应。有些是积极的，如遇挫愈奋等等。有些反应则可能是消极的，如失望、放弃等等。其中心理方面的消极反应主要是出现一些消极情绪，主要有：愤怒、焦虑、沮丧、无所谓等等。人经历挫折后经常出现的行为方面的消极反应主要有：攻击；防卫；替代。挫折的普遍存在要求管理者要重视挫折与管理的关系：注意挫折教育，挫折教育是善意地告诉人们，一要正确认识挫折。二要学会分析挫折原因。三是要锻炼对挫折的心理承受能力。学会关心与宽容。避免挫折。管理者应该善意地帮助人们避免无谓的挫折，好的管理者不仅要提出目标，还应该特别注意：一是尽可能不要给下属提出跨度太大甚至根本无法实现的目标，如确需提出，则应将目标进行适当的分解。二是要尽可能为部下顺利达成目标而考虑、提供和创造实现目标的必要的客观条件。三是要为部下顺利达成目标提供必要的经验、方法等方面的帮助和指导；心理宣泄与心理治疗。五、群体及其功能1、群体与群体发展阶段（1）群体的定义群体是指介于组织和个人之间的，通过一定的社会互动关系而集合起来的，进行共同活动的人们的集合体。一般来说，构成群体至少应有如下特征：有一定数量的人。有稳定持续的社会互动关系。心理上有归属感。认识群体至少应划清四种界限：第一，群体不是个体，个体是一个人，群体是一些人。第二，群体不是组织。第三，群体不是群众。第四，群体不是社会分类。不同类型的群体，其行为特征也是不同的。关于群体的类型，研究角度不同、划分标准不同，就会有不同的分类。规模分类。关系分类。成因分类。功能分类。时效分类。参考样本群体。参考样本群体也称理想化群体，其作用主要不是完成任务，而是提供一个比较的标准或一种模仿的规范。群体类型如此复杂，这就要求管理者要学会从不同角度看问题。一是对不同类型的群体要有不同的管理方法。二是对不同类型的群体的成员要有不同的评价标准。（2）群体的发展阶段影响群体行为的因素除群体类型外，还有群体所处的发展阶段。不同阶段上群体的内部关系、作用性质等等都会有显著的区别。一般可以将群体发展依次分为形成、磨合、成长和成熟等不同阶段。不同阶段，群体的工作中心不同，管理方法也不同。这里需要说明的是两点：首先，上述群体发展阶段是简化、典型化的，在群体发展的实际过程中，上述阶段是不可能截然分开的，而是相互交叉、相互重叠的，所以很难明确界定某一群体当前究竟处于那一阶段；其次，在实际群体发展过程中，一个群体的发展阶段并不总是严格依上述等次递进的。它有可能滞留在某一阶段上不继续发展，它也有可能从后一发展阶段退回到以前的发展阶段。2、群体的功能（1）完成组织所赋予的任务。（2）满足群体成员的需求。（3）把个体力量汇合成新的力量。六、群体意识与管理1、群体意识的主要内容群体意识是群体成员所共有的信仰、价值与规范。群体中的每个成员将遵守群体规范、维护群体利益作为自己的责任。群体意识对个体的行为有潜移默化及改造作用，其形成的基础是群体成员的共同目标和利益、群体成员间的感情和友爱以及群体成员在共同活动中的相互影响和相互作用，它主要包括以下几方面的内容：（1）群体的归属意识。这是个体自觉地归属于所参加群体的一种情感。（2）群体的认同意识。由于群体中的成员有着共同的目的，有着共同的利益，同属于一个群体，于是在对群体外部的一些重大事件和原则上，都自觉保持一致的看法和情感，自觉地使群体成员的意见统一起来。（3）群体的促进意识。一个群体能否对其成员产生促进作用，要受个人一定条件的制约。这些条件表现为：第一，群体成员必须服从本群体的的规则，为群体的利益服务，而不能成为群体的越轨分子；第二，个体对群体的认同，并希望得到群体的保护和支持，成为个人利益的维护者。2、群体意识与群体规范群体规范是产生群体意识的基础，而群体意识又会强化群体规范，这两者有着密切的关联。群体规范是指群体所确定的行为标准。群体规范主要有风俗、文化、语言、舆论、公约、时尚等行为规范及各种不同的价值标准。群体规范可能是群体内部正式规定的，但大部分是在群体中自发形成的，并且能够为群体每个成员所公认，并潜移默化地影响到个人的行为及人格的发展。一致性是群体存在的重要条件，这种一致性具体表现为群体成员在行为、情绪和态度上的统一。群体规范一旦形成，就会反过来对群体发生作用。这种影响具有存在的广泛性，作用的持久性，对成员行为影响的深入性和直接性等特点。群体规范的基本作用主要有：一是维系群体整体性的作用。二是认知的标准化作用。三是行为的