组织行为论--全解析.docx

韦伯的组织理论(1911) 被称为组织理论之父的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神，一般经济史、社会和经济组织的理论等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位现世神明。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都必须以某种形式的 权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权力（Legal Authority）：理性-法律规定的权力。对于传统权力，韦伯认为：人们对七服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。以能为本的择人方式提供了理性基础。领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征：1、 组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。2、 组织的结构是一层层控制的体系。在组织被，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。3、 人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。4、 成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。5、 专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。6、 成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖励与升迁制度，使成员安心工作，培养事业心。韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规章性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有他们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。到今天，官僚一词已从技术意义上的行政组织演变成效率低下的代名词。然而，现今社会行政组织的过分低效，并不是官僚制本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，对照一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们可以作为政府机构改革和企业内部重整的准则。韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的发展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中基本都是传统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键就是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。改革开放以来，国内许多企业取得 长足的发展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高的领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的远识杰出的才能、非凡的人格魅力，或因时势造英雄而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。一人身系天下安危，这种脆弱的权力体系直接影响企业长远、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可避免地将陷入动荡的结局，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。被誉为组织理论之父的德国社会学业家马克斯韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。这里不能狭义的理解记僚组织。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的超凡卓识，应在更大程度上依赖于其顺应自然的原则体系-公正地识人、用人和尽人的体系。巴纳德的系统组织理论(1938)巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的学者之一，生于1886年，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分而未获得学士学位。但是由于他将社会学的概念用于管理上，在组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，他的代表作为经理的职能，他在该书中详细的论述了自己的组织理论。二、巴纳德组织理论的主要内容1、组织是一个合作系统2、组织存在要有3个基本条件3、组织效力与组织效率原则4、权威接受论他认为主管人员有三个主要职能：1、制定并维持一套信息传递系统2、促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等3、阐明并确定本组织的目标(1)明确的目标 (2)协作的意愿 (3)良好的沟通首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织成员所理解和接受。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和同意对组织目标的理解。协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。(所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有意的活动和牺牲。所谓诱因，是指为了满足个人的需要而由组织所提出的效应。)所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。三、对巴纳德组织理论的评价1、巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派2、关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明。3、他首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。4、巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。5、巴纳德的“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。 切斯特巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。 生平简介切斯特巴纳德（Chester Barnard,18861961）出生于美国一个贫穷的家庭。19061909年期间在哈佛大学攻读经济学。由于拿不到一项实验学科的学分，1909年未拿到学位的巴纳德离开哈佛大学，进入美国电话电报公司开始了他的职业生涯。巴纳德不仅是一位优秀的企业管理者，他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。他曾经担任过巴赫音乐学会的主席；帮助美国原子能委员会制定政策；在20世纪30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监；1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；19481952年担任美国洛克菲勒基金会董事长。巴纳德在漫长的工作实践中，不仅积累了丰富的经营管理经验，而且还广泛地学习了社会科学的各个分支。1938年，巴纳德出版了著名的经理人员的职能一书，此书被誉为美国现代管理科学的经典之作。1948年，巴纳德又出版了另一重要的管理学著作组织与管理。巴纳德的这些著作为建立和发展现代管理学做出了重要贡献，也使巴纳德成为社会系统学派的创始人。除了以上两本经典著作外，巴纳德还写过许多论文和报告，如经理人员能力的培养、人事关系中的某些原则和基本考察、工业关系中高层经理人员的责任、集体协作、领导和法律等等。由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他被授予了七个荣誉博士学位。组织是一个协作的系统巴纳德独创性地提出了组织的概念，认为组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员。在此基础上，巴纳德又阐述了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与非正式组织的关系。巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。 协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的,如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的控制权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。那么，为什么很多组织还能正常运转呢？那是因为个人认为通过自己的努力和牺牲，能使组织的目标得到实现，从而会有利于个人目标的实现。如果个人认为自己所做的努力和牺牲不会有利于个人目标的实现，他就可能不愿意做出努力和牺牲。因此，巴纳德提出了一个著名的关系式：诱因贡献所谓诱因是指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的，也可以是精神的。所谓贡献是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。由于诱因和牺牲的尺度通常是由个人主观决定的，不是由客观决定的。因此，组织满足这些诱因也是有点困难的。有的人看重金钱，有的人则看中地位，有的人侧重于自我目标的实现，对于不同的人，组织要给于不同的激励。 共同的目标可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。对组织成员个人来说，组织的目标不一定是一种“个人”目的，但必须使他们看到这种共同目标对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，有助于实现他们的个人目标，并获得相应的满足。巴纳德认为只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织做出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现做出个人的努力和贡献。在管理中把组织目标与个人目标结合起来的思想，被认为是管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德强调个人目标与组织共同目标之间相互协调的问题，并指出管理人员必须能够协调个人目标与组织目标之间的矛盾。巴纳德强调指出，组织目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。但是组织的共同目标不是一成不变的，它应当随着组织规模的变化、人员的变化、外界环境的变化和发展而随时调整。组织目标制定的好坏对组织目标能否实现的作用也非常大。巴纳德认为在制定组织目标时，应具备综合性、总体性、清晰性、可分性和层次性等特点。确定组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原则，要有一定的可能性，同时也要有一定的挑战性。 信息沟通作为第三要素，它使前两个要素得以动态地结合。个人协作意愿和组织共同目标只有通过信息沟通才能联系和统一起来，内部信息交流是实现组织目标的基础。巴纳德规定了信息沟通的一些“原则”：信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人。信息交流的渠道必须尽可能地直接和简捷。信息交流和信息传递有正式和非正式、书面与口头等不同的方式。很多情况下，信息往往要经过若干环节才能到达最终需要者手中，在这个传递的过程中，不管是有意还是无意，都可能会产生信息的失真和误导。管理者必须采用各种手段纠正信息失真，譬如让信息表达的清楚明了、缩短信息传递路线、采用先进的科学技术等等。巴纳德也非常重视非正式组织的作用。非正式组织即为不属于正式组织的一部分，并且不与管辖它的有关的人员相互作用。非正式组织没有正式的结构，成员之间的联系非常松散，常常不能自觉地意识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触或者是共同的兴趣爱好产生的，并因而确立了一定的习惯和规范。非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。企业的管理者如果也能是非正式组织的领导者，那么这个管理是非常成功的。巴纳德发现，非正式组织起着三种作用：信息交流。通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。维护个人品德和自尊。这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。经理人的职能很多西方学者认为巴纳德的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。在经理人员的职能的第四部分，巴纳德提出了经理人员的职能。他认为，在一个企业中，经理人员的作用就是作为一个信息相互联系的中心，并对组织中的各个成员的活动进行协调，以便使组织正常运转，实现组织的目标。他提出了经理人员需具有三项基本职能，分别是： 建立和维持信息交流系统巴纳德认为，正式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部分和要素必须联结为一个整体，共同的目标必须有明确的规定，并且让组织的成员都接受，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流系统是不能很好地实现的。即使有沟通渠道，也应该是方便和直接的。这样的信息系统也就是经理人员组织。经理人员组织的建立包含确定经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。这样的经理人员应该具备一定的素质，他们要善于领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作，这是经理人员最重要的品质；他们还必须领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。由此可见，建立一个这样的信息系统是需要技巧的。 获取必要的服务这项职能主要指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出贡献并协调地进行工作的人员；采用巴纳德所说的维持组织的各种方法和手段。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、控制等的维持，通过这么多的维持，来保持组织系统的生命力。如果这些因素维持得不好的话，对组织的正常运转非常不利。 提出和制定目标巴纳德认为，规定组织的目标的职能由单个经理人员是不可能完成的，这样即使制定出来也是不会被成员所接受的，只有被接受的才能实现。组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的目标，相互联系起来协调地实现组织的目标。这其实是“目标管理”思想的萌芽。上面列出了经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而是整个组织的组成要素。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的措施，还要从整体上来领会和平衡，来合理安排，在做一项决定时，要综合考虑对多个部门的影响，考虑到决定的好处，也要考虑到它的坏处。所以高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益之间找到最佳的平衡。经理人员的权威巴纳德除了研究经理职能的理论外，还深入研究了经理人员的权威问题。以往的权威概念是建立在某种等级序列或组织地位基础之上的。巴纳德则强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的解释。如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无差别区”的概念来解释一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在这个无差别区中，每个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差别区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。“地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。当地位权威与领袖权威结合在一起时，无差别区就无比的宽广。巴纳德反复强调使个人参加协作的重要性，认为只有在符合以下四项条件时个人才会认为上级的命令是有权威并可以接受的：个人能够并确实理解所传达的命令。他们认为这个命令与组织目标是一致的。他们认为从整体说来这个命令同他们的个人利益是一致。他们在精神上和体力上能遵守这个命令。生活中我们经常发现这样的现象：同样是领导，有的人在员工中的威信很高，他颁布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导则不然，员工们虽然在表面上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。这样的差别就是由权威造成的。权威高的领导者员工从内心佩服他，愿意为他工作，没有权威的领导者员工则背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要懂得建立权威的原则，很重要的一条就是不能发布无法执行或者不能执行的命令，这样做只会削弱权威，影响员工的士气。当有些命令难以执行却又必须发布时，领导人员要给与必要的教育和解释，采用一些积极的激励措施，确保命令得到执行。巴纳德认为，领导者的领导行为包括四项内容：制定行动目标。即依据组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该集思广益，善于听取各个方面的意见。但是，一旦目标确定以后，就应该坚决实现。发挥组织领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。善于应用组织机构。领导者的重要职责是协调组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。积极发挥全体组织成员的积极性。领导者的成绩主要不是表现在他个人干了多少，而是表现在能否把全体成员的积极性调动起来。当一个人被提升为管理者时，他的权力就具有了，但权威的建立，还是要靠他们自己。首先，他们要具有领导者的基本的品质。巴纳德认为主要有以下一些：体力。特别是精神方面的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起来。主要还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引群众的个人魅力。决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而且决策还要正确。处理人际关系的能力。领导者的主要职能之一是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥积极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。高度的责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。巴纳德把智力放在领导者基本品质的最后，这是他在经理人员的职能一书中反复强调的重视心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着智力因素不重要，而是说首先要具备心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。巴纳德的管理学方法论巴纳德管理学的方法论，是以职工和组织的区别和联系为基础的。他认为，每一个职工都是一个单独的个人，都以各种不同的方式来学习和了解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到自己没有意识到的个人的需要和情感的影响。很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求有区别的。具体如表3所示：表3职工和组织的区别个人正式组织非逻辑的思维过程逻辑的思维过程非正式的组织正式的组织反应式行为决策式行为自由意志决定论效率原则效力原则道义上的责任法律上的责任以协议同意为依据的权威主观的解释一种秩序以等级地位为依据的权威客观地解释一种秩序巴纳德用组织的“效力”和个人的“效率”将组织中个人目标与组织目标联系起来，解决了这两者的不一致。他认为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的目标。如果协作是成功的，达到了组织的目标，这个协作系统就是有效力的。但效率则不同，它是指组织成员个人目标的满足程度。由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如果他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织是无效率的。在很多方面，巴纳德对组织中管理职能的观点远远超越了他所处的时代。巴纳德关于组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等观点仍然被广泛地采纳和应用。虽然巴纳德的著作比较深奥、抽象和晦涩，但是他对管理学发展的贡献处处闪耀着无法掩盖的光芒。很难想像，没有巴纳德的理论，管理文化的发展会是什么样子。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件：1、他能够并真正理解指令；2、他相信指令与组织的宗旨是一致的；3、他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；4、他在体力和精神上是胜任的。经理人员不应滥用权威，发布无法执行或得不到执行的命令。巴纳德在组织与管理一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带根本性的问题。1、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。2、领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头 则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。3、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。5、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上所发展。对于经理人员，尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值尤其突出。因为传统的组织偏重于非正式组织和非结构化的决策与沟通机制，目标也是隐含的，要将其改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制。这三个方面是现代组织的柱石；同时在转变的过程中，要充分考虑利用非正式组织的力量。这一点对我国当前的企业改革非常具有现实意义。团体力学理论(1944)团体力学理论是行为科学学派代表人之一库尔特.卢因于己于人944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。在这三个要素中，活动是指人们在日常工作、生活中一切行为；相互影响是指人在组织中的相互发生作用的行为。情绪是人们内在的看不见的胜利活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从人的活动和相互影响中推知其活动，相互影响和情绪不是各自孤立的而是密切相关的其中一项变动，会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。团体是处于均衡状态的各种力的力场，叫做生活场所、自由运动场所。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于稳固的均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上切在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。卢因认为，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己的目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。连续地过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。卢因及其同事1939年在艾奥瓦大学从事的试验表明，对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。由于领导方式不同，其效果也不一样，但这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。同时卢因还发现，一个团体除了领导者之外，还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与的程度和人数的一个主要因素。此外，如果团体成员的裙力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。工作团体不是一群无组织的乌合之众，工作团体是有结构的，团体结构塑造团体成员的行为，使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。因此，卢因进一步指出，由于非正式组织的实质在于与之间的相互关系和作用，所以，基本团体规模小为好，以便成员相互间能经常交往。但是，在实践中，团体的规模大小要根据具体情况来定。卢因认为，当一个团体和主要任务作出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是七人至十二人，有一个正式的领导者；当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由三至五人组成，不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论；当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好成绩由五至七人组成。可以发现，这种社会惰化效应产生的原因也许是团体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是团体责任的扩散。因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与团体产生之间的关系就喊模糊了。在这种情况下，个人就会降低团体的努力。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，团体的效率就会降低。工作团体中这种社会惰化效应对于组织行为学者来说，意义又是重大的。如果管理人员想借助团体的力量，来强化士气和工作团对，他们就必须提出供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。另外，社会惰化现象与文化背景有紧密的关系。比如，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切，社会惰化现象比较突出。在个人主要受团体目标激励的集体主义社会里，这种结论就不一定适用了。阿吉里斯的不成熟一成熟理论（1957）克里斯.阿吉里斯是美国著名的行为学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛大学担任教育学和组织行为学的教学工作。他是美国许多举足轻重的大型企业的高级顾问，同时受聘于许多欧洲国家的政府，担任经理人员培训和教育培训的顾问，在国际上有广泛的影响。阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了不得40多篇论文。代表作有个性与组织、理解组织行为、个性与组织的结合、组织研究等等。1957年6月，阿吉里斯将个性与组织中节选的短文在科学管理季刊第二卷中发表，这篇名为个性与组织：互相协调的几个问题的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的不成熟一成熟理论。该理论认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有以下7方面的变化：1 从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。2 从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。3 从婴儿有限的行为方式发展成成人多种多样的行为方式。4 从婴儿经常变化和肤浅、短暂大兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣。在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性并在自己的行动中得到很大的满足。5从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算。6从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。7从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。由此可见，成长的过程中，个体的自我世界扩大了，这样一个连续发展的过程也是一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制的过程。个体经历了这样一个成长过程之后，其进取新和迎接挑战的能力都会逐渐提高，而且随着这种自我意识的觉醒，个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比，因此，个体在组织中所出位置在一定意义上代表个体自我实现的程度。然而对于一个正式组织而言，其传统的原则是众所周知的专业化分工、登记层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则希望能消除独立个人之间的性格差别给工作带来的影响（例如专业化分工），希望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度行事。可见，正式组织的这些原则所要求的是员工一直处于依赖、被动、从属的地位。阿吉里斯以这样的组织原则为前提，自然而然地得出结论：正式组织与成熟个性之间存在矛盾。这种正式组织所要求的不成熟的成员特征与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的混乱，而且这种混乱与个体发展与组织要求的不协调程度成正比。这种混乱又导致个体的短期行为和思想矛盾。例如：个体难以自我实现，因此产生挫折感；因为个体不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及实现道路，所以觉得资金积累无能、失败；个体无法确定自己的未来，因此只好作短期打算；个体自身并不愿意遭受这些挫折和打击，但是另外找一份工作也不会有什么根本的改变，因此个体会产生种种思想矛盾。此外，正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力。例如，职工为了更好地自我实现，就会为了提升拼命表现自己，相互仇视；组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励，下属因此变得只注重局部而忽视整体；组织为了协调局部和整体利益的矛盾加强了领导的控制力度，这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。以上的矛盾在现实生活中常常表现为：员工频繁地离开组织；有些不择手段地往上爬；普遍产生对组织目标的模式或抵触情绪，例如精力不集中，侵犯他人，工作拈轻怕重、集体限制产量、对明显不利于组织目标实现的事件袖手旁观、极端重视物质利益等等。如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的需要，要求管理者应该注意应用以下办法：工作扩大化；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制；实行以现实为中心的领导方式等等。西肖尔的组织效能评价标准（）斯坦利西肖尔是美国当代的经济学家和社会心理学，密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在年发表的论文组织效能评价标准在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能的各种评价标准及其相互关系组合一个金子塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性的秩序。组织的目标是多种多样并相互矛盾的，他们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。一、 衡量标准及其应用西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：、 目标与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），他们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，他们很接近与组织的正式目的。而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为他们达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。、 时间范围一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。、 长期与短期有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么这个标准的可用程度就很有限。例如，企业当前的营业和财务统计资料对于企业控制生产或进行会计核算这样一类的目的来说是很适合的，但是如果用他们对企业的经营状况进行评价就没有多大价值。、 硬指标与软指标有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，可以称之为硬指标。例如销售额、次品率等。也有些指标则是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的，可以称之为软指标。如员工是否满意，工作积极性的高低，协作关系的好坏等。、 价值判断有些变量呈线性变化趋势（越来越好），而另一些变量则呈曲线变化趋势（期望某种最有解）。由此，判断这些变量指标孰优孰劣时，就应该与其各自变化的规律和特性相适应。在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。二、 指标层次体系全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度；第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标通常代表捉经营的成果，可以由其自身的数值加以判断，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况；第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次体系位于塔顶的是最终标准。它们反映了有限地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般说来，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来，其综合就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说，在这一层次上的典型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等，可能还包括通常行为学方面的软指标，比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说，这些中间标准可能主要是行为学方面的，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，他们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间目标所必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成了一个复杂的关系网络。在这个关系网中包括因果关系，相互作用关系和相互修正关系，其中也还有一些标准是根本无法评价的，他们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说，在这一层次上的硬指标可能包括：次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间等。这一层次的软指标可能包括：员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体内耗力、顾客忠诚等等。行为学标准的主要作用在于能改善硬指标对将来可能发生的变化所作出的预测。也就是说行为学标准能够预示即将来临的机会和即将发生的问题，而且为管理者制订决策提供更为均衡、更为严重广泛的信息基础。三、 可供选择的理论方法西肖尔最后在评价经营业绩的时候，要用到描述评价标准体系的系统模式。他认为有三种理论方法可以用来建立这种系统模式。第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足项基本要求或解决种基本问题，其中包括：充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压力的充分手段、组织内各个部分之间充分地协商等等。第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观念为出发点。第三种理论方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保险公司的销售部门近年来的实际数据资料来进行实验，有可能确定大约项判断保险公司经营状况的中间标准。这些标准相互独立，对公司最终经营业绩影响程度各不相同，而且每一项标准都可借助于一批子标准或分标准进行度量或统计综合。虽然，西肖尔没有把企业作为一个开放的系统进行考虑，因此他的指标层次体系具有很大的局限性，而且随着战略理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价体系的可能性变得非常具有实践意义。但是，他提出的对组织效能进行综合评价的层次系统，以及评价过程中要有行为学指标等思想，对我们在管理和评价组织时具有很大的启发意义。本尼斯的组织发展理论（）沃伦本尼斯，美国当代著名组织理论研究者之一，麻省理工学院博士，并曾在麻工理工斯隆学院执教。对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出创新性设想。本尼斯曾经与沙因合作著写通过群体方法改变个人与组织（），与南思合作著写领导、单独完成变为领导者、组织发展、变革组织等多部专著，并发表研究论文上百篇。本文主要介绍他于年对传统官僚制的批评和对未来组织的展望。在虚拟组织、组织结构扁平化日趋流行的今天，我们会发现他所倡导的有机一适应型组织的特点，正在被逐渐实现。一、 组织任务和完成任务的途径组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，另一个是适应外部环境。第一项任务要求组织由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的的个人目标。这一过程也被称为互相适应、内适应或协调。第二项任务要求组织与周围环境进行交流和交换，称之为外适应或适应。本尼斯认为，在当代社会里，无论是营利（如企业）或非营利组织（如政府），用以实现上述任务的工具正是官僚制一一这个后来被韦伯高度理论化的金字塔般的层次体系。这个组织工具在产业革命时期被用来组织和指导企业的生产经营活动，并日趋完善。虽然从纯粹技术意义上讲，官僚制的确是到目前为止最有效、最成功和最流行的组织工具，但是只要想起官僚这个在社会领域中还具有贬义的词，就能认识到它还具有非常无效率的一方面。套用丘吉尔讽刺民主政治时说过的一句话，即：官僚体系是最糟糕的一种组织理论，但又是唯一可供采用的理论。但是现在该是从理论上和实践上向官僚体系提出挑战的时候了，虽然它在此前给我们提供了理想而实用的组织形式，今后却不可能继续成为人类组织的主要形式了。原因很简单，因为官僚体系组织用来对付内部环境（协调）和外部环境（适应）的方法及社会过程已经完全脱离了当代社会的现实。二、 官僚制体系在内部协调时的弊端组织的内部协调或内适应问题可以追溯到多年前就发端了的历史悖论：现代民主个人主义和现代工业文明这一对孪生兄弟。现代民主个人主义强烈要求宪法保护个人权力并非常看重个人感情和个人成长；而现代工业文明却要求组织活动的理性化和机械化。由此，技术的进步和企业的发展蚕食着刚刚赢得的个人自由，它让个人服从铁面无私的工厂纪律。随着理性和技术的高扬，人的热情和解放却被压抑了。随着组织效率的改进，人的工作却变得无意义和非人性化。矛盾的一方面是个人的需求、动机、目标和成长，另一方面是组织的目标和利益。在此背景下，官僚制体系成为将人的需要同组织目标联系起来的唯一工具。实现这种联系的哲学基础是法规和理性而不是个人权威。它的逻辑在于被统治者同意服从是因为上司掌握正式职位的权力和具备相应的专长和能力。官僚制体系依靠着理性和逻辑，批判和否定了产业革命初期依靠个人专制