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. 安徽凯美耐信息技术有限公司人力资源管理制度与流程安徽凯美耐信息技术有限公司 综合办2011年7月目 录人力资源管理制度与流程1人力资源管理制度总则6第1章 招聘管理71.1 总则71.2 聘用原则71.3 招聘管理制度71.4工作流程91.4.1 招聘工作流程91.4.2 应聘人测评工作流程101.4.3 Offer工作流程111.5 附件12第2章 入职管理132.1 总则132.2 入职管理制度132.3 工作流程142.4 附件15第3章 试用期管理163.1 总则163.2 试用期管理制度163.3工作流程183.3.1试用期管理工作流程183.3.2 考核工作流程203.3.3 转正工作流程213.4 附件21第4章 兼职和临时员工管理234.1 总则234.2 兼职和临时员工的管理制度234.3 附件24第5章 劳动合同与员工档案管理255.1 总则255.2 劳动合同与档案管理制度255.2.1 劳动关系255.2.2员工档案265.2.3 社保和住房公积金档案275.3工作流程285.3.1 劳动合同管理流程284.3.2 内部档案管理流程295.4 附件30第6章 离职管理316.1 总则316.2 离职管理制度316.3工作流程336.3.1 离职工作流程336.3.2 离职工作交接流程346.4 附件35第7章 考勤管理367.1 总则367.2 考勤管理制度367.3考勤工作流程387.3.1 每周考勤统计流程387.3.2 每月考勤统计流程397.4 附件39第8章 工时调整与个人假管理418.1 总则418.2 工时调整与个人假制度418.3 要求性工时调整流程438.4 附件44第9章 请休假管理459.1 总则459.2 请休假管理制度459.3工作流程479.3.1 请休假管理流程479.3.1 事假判定流程499.4 附件50第10章 奖励与处罚管理5110.1 总则5110.2 奖励制度5110.3 处罚制度5110.4 附件52第11章 薪资与福利管理5311.1 总则5311.2 薪资制度5311.3 福利制度5411.3.1 社会福利5411.3.2 公司福利5411.3.3 带薪假5411.3.4 法定假期5511.3.5 年休假5511.4薪酬福利管理流程5511.4.1 薪酬管理总体流程5511.4.2 薪资计算和发放流程5611.4.3 社保办理流程5611.3.4 住房公积金办理流程5811.4 附件58第12章 员工培训管理6012.1 总则6012.2 员工培训制度6012.3 工作流程6012.4 附件61第13章 员工评估管理6213.1 总则6213.2 员工评估制度6213.3工作流程63第14章 绩效考核65第15章 沟通与交流665.1 沟通渠道665.2 投诉和合理化建议66人力资源管理制度总则公司本着“以人为本”的原则，奉行人本主义管理。公司尊重每一位员工的贡献和发展，努力为员工创造一个和谐、发展的工作环境，以之来充分发挥员工的聪明才智，使员工和公司一起进步，共同发展，实现双赢。人力资源管理制度是公司处理人力资源相关事宜的依据，除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均按本人力资源管理制度的规定办理。公司的全体员工须严格遵守和执行。人力资源部门（暂属公司综合办）是公司人力资源管理的职能部门，负责分析组织目标实施中对人力资源的需求，跟踪与公司发展相关的人力资源信息，咨询、协调、规划和组织公司人力资源管理的工作。本制度自颁布之日开始生效，由综合办负责解释、推动。第1章 招聘管理1.1 总则1.1.1 为规范公司的招聘工作，特制定本制度。1.1.2 本制度适用于公司一切在编员工的招聘活动；兼职和临时员工的招聘管理见第4章 兼职和临时员工管理。1.1.3 人力资源部门负责招聘活动的组织、开展和评估。1.2 聘用原则吻合原则招聘工作是公司人力资源管理工作的基础，很大程度地影响着公司人力资源的整体素质。相对于“量”，公司的招聘工作更加重“质”，所谓的“质”就是指应聘人员和公司的吻合度，聘用吻合度不好的员工不是招聘工作的业绩，而是败绩。所以，在招聘工作中，应准确把握公司对员工要求的标准，只选择和公司吻合度高的员工。吻合度不仅指技能方面的，更重要的是指“冰山”以下的员工素质：个性、品格、价值观、成就动机等特征。宁缺勿滥原则公司会根据岗位需求进行招聘。对暂时没有合适人选的岗位，可以暂缺或从内部协调暂时代行职责，而不应“凑合”为之。人力资源部门切忌不能为了完成任务而为“权宜之计”。客观公正原则招聘工作要以事实为依据，客观评价，公正选择，竭力避免感情用事、主观臆断。同一岗位的所有应聘者都应公平竞争、机会均等。人才储备原则对于具有潜力或公司有潜在需求的人才,人力资源部门应做一定的储备，以备长远发展的需要。1.3 招聘管理制度1.3.1人力资源部门须根据企业对人力资源的需求和外部人力资源的供给情况，配合CEO做好公司人力资源的战略规划。依据人力资源的战略规划制定具体的招聘计划，保证招聘活动有组织、有计划的进行。1.3.2 人力资源部门负责建立并维护招聘体系。负责招聘技术、工具、流程的开发和改进，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价技术，降低招聘成本，提高招聘效率，努力保证和提高招聘工作质量。1.3.3 人力资源管理技能是业务部门主管所必具的技能之一，业务部门主管应掌握一定的招聘技术和方法；必要时，人力资源部门负责对业务部门的主管进行相关的培训。1.3.4 人力资源部门负责组织招聘信息发布、简历筛选、测试、评估、录取、入职等招聘活动和信息的收集、存档等工作。1.3.5 在发布招聘信息时，须如实、明确、详细表达公司对任职资格的要求；当应聘人咨询公司情况时，须真诚、耐心、细致的为其解答。1.3.6 在招聘过程中对应聘人至少要进行双重考察，即综合素质（含人文、职业化、吻合度等）和专业技能的考察。面试官须至少包含人力资源部门人员和业务部门人员，人力资源部门负责考察应聘人的综合素质，业务部门负责考察应聘人的专业技能。1.3.7 面试前，面试官须做好相关准备工作，面试内容要事前设计好，面试过程要控制好，避免面试过程的随意性、片面性和不准确性。1.3.8 对应聘人的测评分为3步：第一部分为综合素质测评，含人文素质、职业修养、团队意识和协作能力；第二部分为专业技能测评，第三部分由CEO通过面试进行综合考察。1.3.9 对应聘者的测评须坚持“用事实说话”的原则，每个环节的测评依据须事先确定，测评依据须科学、明确、可行；评估的结果须尽量准确化、书面化、数字化，尽量保证评估工作的客观性，避免面试官的主观性。1.3.10 对应聘者的判断须坚持“合适的才是做好的”的原则，只选最合适的，而不一定选最优秀的。1.3.11 公司保留对应聘人进行资信调查的权利。如在资信调查中发现应聘人有欺瞒事实的情况，公司将取消或改变已做出的Offer，已入职者，公司将进行予以辞退或降低职称等处罚。1.3.12 应聘人须体格检查合格后才能被录用。1.3.13 公司建立内部员工推荐制度。如果被推荐人被公司录用且试用合格转正后，公司一次性奖励推荐人人民币1000元。1.3.14 人力资源部门须做好招聘费用的预算、登记、统计、分析和汇报，适当控制招聘成本。1.4工作流程1.4.1 招聘工作流程流程定义：规范人力资源部门招聘工作的程序，包括：单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。流程说明:1、为提高招聘工作的计划性和目的性，每年年初，人力资源部门应配合CEO做好当年年度的人力资源战略目标和规划，制定年度招聘计划，并以此制定具体招聘计划。若有临时人力资源需求，则修订具体招聘计划。2、为提高招聘质量，人力资源部门应深入掌握公司对员工的评价标准，并以此建立有效、适用的招聘体系，包括：招聘人员专业技能的提高，招聘渠道的拓展，评估标准的细化，综合素质测评技术、工具的开发，人才库的维护，兼职人员的储备、合作等。3、为提高人力资源工作的预见性，人力资源部门应做好本地人力资源行情、薪资水平的调研、分析和报告。4、人力资源部门应做好招聘成本的评估、报告和控制。5、人力资源部门应根据实际情况，不断改进、完善招聘体系，提高招聘工作的质量和效率。6、进一步内容可参考凯美耐招聘体系（待建）。1.4.2 应聘人测评工作流程暂缺。建立招聘体系时补充。1.4.3 Offer工作流程流程定义：定义与应聘人交流Offer的流程，包括：单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。流程说明:1、在招聘体系中，应建立科学的评估过程和结果报告，力求对应聘人的测评客观、准确、全面。2、确定Offer内容时，要遵循公平和民主原则，所谓公平是指一律按公司薪资标准和岗位需求而定，不受个人喜恶和临时因素影响；民主原则是指兼听则明，确定前充分听取相关人意见。3、对于确定提供Offer的，根据实际情况可以立即offer，亦可另约时间。对于另约时间的，须在3个工作日内与其联系，确定offer时间。4、在做Offer交流时，应态度端正，充分、深入、客观、求实的介绍公司的情况和特点。交流的目的是为了使双方在做决定前有尽量多、尽量准确的信息，从而做出正确的决定。交流内容详见Offer工作规程。5、应聘人必须在公司指定医院、指定时间范围内进行体格检查，其它的体检报告无效。6、Offer的有效期为交流Offer之日起45天，逾期作废；如仍有意向者，需重新安排面试、测评。1.5 附件1. 凯美耐XXXX年人力资源规划报告（待补）2. XXX岗位人员需求申请表（待补）3. 凯美耐XXXX年招聘工作计划（待补）4. 岗位职责说明书5. 任职资格说明书（待补）6. 应聘人员登记表7. 人文素质测评面试题库（待补）8. 人文素质测评笔试题（待补）9. XXX岗位专业技能试题（待补）10. 面试评价记录表（待修订）11. Offer工作规程12. 录用意向单13. XXXX招聘成本评估报告。第2章 入职管理2.1 总则2.1.1 为规范新员工入职工作，明确员工入职后的相关程序，特制定本办法。2.1.2 新员工入职工作由人力资源部门负责统一组织、协调。2.2 入职管理制度2.2.1 应聘人自接受Offer之日起，45天内没有入职者，应视为自动放弃；如仍有意向者可重新安排面试。2.2.2 入职前，人力资源专员须明确告知新员工入职程序和需要准备的材料；入职时需验证以下材料的原件和复印件：（1）、身份证；（2）、最高学历、学位证书；（3）、技术职称证或其他技能证书；（4）、体检报告；（5）、其他必备证件；（6）、一寸蓝底彩色相片四张。2.2.3 正常情况下，人力资源专员须提前3个工作日通知相关工作人员：调度，负责安排新员工的协领人和工位；网支组，负责设置新员工的工作环境；内训师，负责新员工的入职快培；行政人员，负责考勤卡、工牌等办公用品的准备。如果新入职员工较多或工位、机器等余量不够时，人力资源部门应提前足够时间进行协调。2.2.4 新员工须如实填写员工入职登记表和录用人员登记表，并提交2.2.2条中规定的入职材料；人力资源专员对上述信息核实无误后，留存复印件一份备案，并建立公司内部员工档案。2.2.5 人力资源专员须在新员工入职的当日安排入职快培；如不能及时安排，须事先经过部门经理的批准。2.2.6 调度须在新员工入职前2个工作日内确定协领人和工位，并告知人力资源专员。人力资源专员做进一步的工作协调。2.2.7 协领人须在新员工入职前为其制定试用期考核目标与计划，并通过部门经理批准。协领人须在新员工入职后的2个工作日内与其交流试用期考核目标与计划并告知工作必须事项。2.2.8 部门经理须在新员工入职的第一个周例会（含）前做员工介绍。2.3 工作流程流程定义：定义新员工的入职工作程序，包括：单元任务，任务关系，责任人等。流程说明:1、做好本项工作需要体会“凡事预则立，不预则废”的原则，人力资源专员作为此项工作的推动者要做好计划、安排，有条不紊，协调好各个角色的工作，不要让新员工感觉到公司的工作杂乱无章。2、如果新员工人数较多或工位、机器、办公用品等资源紧张时，人力资源专员应提前做好预警工作。3、新员工入职快培包含：企业文化，行政规范，技术规范，电子规范等。2.4 附件1. 员工入职登记表2. 录用人员登记表3. 新员工入职快培 企业文化（待补）4. 新员工入职快培 行政规范5. 新员工入职快培 技术规范6. 新员工入职快培 电子规范7. 试用期考核目标与计划8. 劳动合同9. 劳动合同签收单10. 保密竞业限制协议11. 保密竞业限制协议签收单12. 体检告知单。第3章 试用期管理3.1 总则3.1.1 为规范公司对试用期员工的管理、考核，帮助新员工尽快熟悉工作环境、融入团队和理解公司企业文化，也为了明确人力资源部门、新员工所在部门和新员工本人的职责，特制定本制度。3.1.2 公司所有在编员工一律要经过试用期考察。3.2 试用期管理制度3.2.1 新员工被录用后，一律实行试用制度。试用期为3至6个月，正常3个月，3个月考核未完全者，将适当延长试用期，但最多不超过6个月。试用期自入职之日开始。试用期间公司对员工的综合素质及其对工作的适应程度进行考核。3.2.2 试用期考核规定：1) 试用期员工的考核工作由人力资源专员组织、协调。2) 协领人制。在试用期内，公司为试用期员工安排1-2名协领人。协领人负责制定试用期员工的试用期目标和计划，解答试用期员工的问题，考察试用期员工的表现。协领人不负责对试用期员工进行监督、指导、工作安排等任务。3) 阶段考核。部门经理和协领人负责试用期员工的阶段考核。协领人每2周对试用期员工进行考核评估，并和部门经理交流；同时，填写试用人员考核评估表并提交人力资源部门备案。部门经理、协领人、人力资源专员每月对试用期员工进行考核评估，并填写试用人员考核评估表，被考核人根据考核结果填写试用人员考评结果反馈表，二者都交由人力资源部门备案。每次阶段考核后，部门经理视需要可能会安排一次和试用期员工的面谈。4) 转正考核。考核依据包括最后一次的阶段考核，部门经理对worklog的考核，部门经理对录屏的考核，试用期间出勤信息。试用期间事假累计超过五个工作日的，病假累计超过七个工作日，将顺延转正考核日期。3.2.3 根据试用期员工的考核结果，由部门经理建议新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正、行政转正或解除劳动合同，CEO批准后生效。3.2.4 试用期员工的培训，薪酬福利及发放规定：1) 公司视员工入职之后的1个月为培训月，在此期间为新员工安排入职、业务等培训。培训月的薪资将在转正后的第一个薪资发放日发放。2) 试用期间执行试用期工资标准，除不享受住房公积金外，其它福利同正式员工。3) 试用期间的工作表现不参与年中和年终的员工评估。3.2.5 试用期内，如员工本人主动辞职的，公司将不再发放培训月的薪资；如公司主动辞退的，公司将正常发放培训月的薪资。在试用期内，无论是公司还是员工主动解除聘用关系的，都须提前七天通知对方。3.2.6 用人部门可以在员工试用期内随时向人力资源部门提出终止试用的建议。公司将进一步进行评估，做出相应处理。3.2.7 公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司有权做出立即解除合同或改变职称、薪资等决定。3.2.8 在试用期员工入职1个月内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。员工与公司的前2份劳动合同期限为3年，以后的劳动合同为无固定期限类。3.2.9 转正规定：1) 试用期员工的转正工作由人力资源专员负责组织、协调。2) 人力资源专员应提前1周组织最后一次的阶段考核，提醒部门经理和试用期员工本人，并将员工转正申请表和个人考评表交给试用期员工。员工本人按照要求填写后，由人力资源专员交给协领人及部门经理等签署意见。3) 部门经理负责试用期员工worklog和录屏的考核并给出评估意见。4) 人力资源专员汇总该员工试用期内的试用人员考核评估表、个人考评表、员工转正申请表、worklog、worklog和录屏评估意见、考勤信息等资料报CEO。5) CEO负责做出转正、延期转正、行政转正或解除劳动合同等决定。6) 部门经理负责与试用期员工进行面谈。7) 人力资源专员负责办理相关手续。注释：、行政转正：指在某些情况下，到了试用期结束时，由于公司原因造成对试用期员工考核不够充分，而采取的转正方式。行政转正的员工事实上已被转正，是公司正式员工，享受正式员工同等薪酬福利，但按试用期管理规定对其继续进行考核，直至正式转正。3.3工作流程3.3.1试用期管理工作流程流程定义：规范试用期员工的管理、考核程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、考核人(部门经理、协领人等)应深入掌握公司的用人准则，以之为标准对试用期员工进行考核。2、协领人更多的是协助、顾问、评估的角色，不要具体指导试用期员工应该做什么，怎么做？试用期员工更多的是靠自我管理。3、试用期目标与计划作为新员工在试用期的工作指导书，应合理、细致；需要时应及时调整。同时，应作为试用期考核的重要依据。4、人力资源专员作为此项工作的推动人，应及时跟踪试用期员工的表现和评估，如有异常，需及时通知相关人。5、试用期是公司对员工试用，也是员工对公司的试用，协领人、人力资源专员、部门经理、CEO等的工作应一如既往的表现出专业、规范、有效的风格。3.3.2 考核工作流程流程定义：规范试用期员工的考核工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、人力资源专员是此项工作的推动者，负责考核工作的提醒、组织、协调；同时，负责考核信息的归档、管理。2、作为考核者，应充分意识到该项工作的重要性，要准确、全面的进行考核，既不能漏过被考核者的不足，也不能忽视被考核者的优点。这要求考核者应该：、明确考核依据、标准，尤其公司对员工在人文素质、团队协作方面的要求；、以全面、客观、准确、充分的事实为依据，既要在日常工作中做充分考察，又要在表达观点时不受个人喜恶影响；、要有高度的责任感。3.3.3 转正工作流程流程定义：规范试用期员工的转正工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。3.4 附件1、试用期考核目标与计划2、劳动合同3、保密竞业限制协议4、试用人员考核评估表5、考核反馈表6、录屏评估表7、工作日志评估表8、员工转正申请表9、个人考评表。第4章 兼职和临时员工管理4.1 总则4.1.1 为规范公司对兼职和临时员工的管理，特制定本制度。4.1.2本制度适用于公司所有兼职或临时性的员工。4.2 兼职和临时员工的管理制度4.2.1 兼职和临时员工是对公司人力资源的重要补充，是公司人力资源开发的一个重要方式。兼职和临时员工的聘用与管理须遵循相关制度，规范操作。4.2.2 兼职和临时员工的聘用。1) 兼职和临时员工的需求和招聘须纳入公司人力资源规划与招聘计划之中。2) 兼职和临时员工的招聘和录用按公司聘用流程正常进行。3) 兼职和临时员工须在入职之日与公司签订兼职和临时员工协议和提交必要的担保资料等。4) 和兼职员工协商的工作时间不要太过饱和。5) 兼职和临时员工无试用期。4.2.3 兼职和临时员工的需求情况。1) 具备公司需要的特殊技能者。2) 和公司吻合很好但暂时不能全职者。3) 具有一定潜力但暂时还未能达到公司要求者。4) 从公司离职但愿意和公司以兼职方式继续合作、且公司认可其人文和能力者；离职员工如有兼职的意愿，需在员工离职交接表上注明。5) 公司阶段性的或临时性的用工需要。4.2.4 兼职和临时员工的管理。1) 兼职和临时员工须遵守相关的公司规章制度。2) 兼职和临时员工的工作内容，工作绩效，培训等管理工作由其任职部门负责。3) 兼职和临时员工的工作表现由其任职部门负责考核，不纳入公司对全职员工的考核之列。4) 如双方愿意转为全职合作方式，则按试用期管理规定进行试用，考核合格者签订劳动合同，转为全职员工。5) 兼职和临时员工的报酬标准、支付方式视具体情况由用人部门与其协商而定，报CEO审批通过后执行。兼职和临时员工不享受公司各项福利、奖励、培训等。6) 一旦和兼职或临时员工建立劳动关系，须在人力资源部门备案，但不为其建立档案。7) 对兼职或临时员工在工作期间所发生的事故或其他因素造成的工伤、残或财产损失等，公司只承担国家法律规定的必要义务。8) 公司欢迎兼职和临时员工参加公司的任何活动，用人部门或人力资源部门应与事前做好通知工作。4.2.5 离职。如兼职、临时员工离职，其任职部门负责与其做好离职沟通，工作交接等事项；如未按规定离职并因此对公司利益造成损失者，公司保留依法追究的权利。4.3 附件1、兼职协议2、临时用工协议。第5章 劳动合同与员工档案管理5.1 总则5.1.1 为规范公司档案管理工作，合理使用人事档案，特制定本制度。5.1.2档案种类：1) 劳动关系档案，包含劳动合同和保密竞业协议等；2) 公司内部员工档案，下文简称员工档案，是公司为了更好的做好人事管理而为员工建立的内部档案，包含员工的基本情况以及在本司的历次考核、异动、奖惩、教育培训等的资料；3) 社保和住房公积金档案。5.1.3 本制度适用于劳动合同和员工档案的管理工作。5.2 劳动合同与档案管理制度5.2.1 劳动关系5.2.1.1 公司与员工的劳动关系分为2类：1、在编员工劳动关系；2、非在编员工劳动关系。在编员工指的是全职员工，非在编员工指的是兼职或临时员工。5.2.1.2 新入职在编员工的劳动合同签订。1) 试用期开始5个工作日内，人力资源专员应将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工进行阅读和充分理解；在入职之日后1个月内，员工须与公司签订劳动合同及补充协议；合同一式三份，员工一份，公司一份，劳动局备案一份。2) 员工与公司的第1份合同期限为三年，试用期3到6个月，一般3个月，特殊情况下可以缩短或延长试用期，但最短不少于2个月，最长不超过6个月。5.2.1.3 在编员工的劳动合同续签。1) 劳动合同到期前45天，人力资源专员应提醒合同即将到期的员工，拟与公司续签劳动合同者，应填写劳动合同续签申请意向单并报部门经理签批意见。签批通过者将劳动合同续签申请单报人力资源部门存档。2) 公司人力资源部门应提前30天办理续订劳动合同手续。3) 在编员工与公司的前两份合同期限为三年，以后的合同期限为无固定期限。5.2.1.4 在编员工的劳动合同终止。1) 在合同期内，公司和员工都可以主动提出解除劳动合同，但应提前30天提出，经双方协商达成一致的，可以解除劳动合同。其它情况遵守劳动法相关规定。2) 所有劳动合同终止，须由公司人力资源部门开具终止劳动合同通知书，一式两份，签订后，人力资源部门存档。5.2.1.5劳动合同的调用。各部门及员工个人需要调用或查询劳动合同时，应向人力资源部门填报申请，经审核批准后方可执行。5.2.1.6 非在编员工的劳动关系。兼职员工入职后，公司与其签订兼职协议。临时员工入职后，公司与其签订临时用工协议。5.2.1.7 保密竞业限制协议。公司所有员工均需签订保密竞业协议，其签订时间与劳动合同的签订同时进行。一式两份，员工一份，公司一份。5.2.2员工档案5.2.2.1 人力资源部门负责按照国家有关法规和文件及公司的相关规定，定期对员工的档案进行分类存放、保管、更新、调用。5.2.2.2 员工档案的建立。在员工入职一周内，人力资源专员须收集完整员工的人事信息，建立该员工的档案，并填写员工档案资料登记清单。期间，员工所属部门有义务协助完成员工人事资料的收集工作。5.2.2.3 员工档案的健全、更新。员工的考核、任免、奖惩、教育培训、薪资调整、职务异动等人事资料一经形成，员工所在部门应及时协助人力资源专员整理相关资料并更新员工档案。5.2.2.4 员工的个人资料发生变更时，须在变更后10个工作日内，书面通报人力资源部门以便更改；变更内容包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕（育）期、直接监护人、紧急联络人等。5.2.2.5 关于员工档案查阅、借阅及复印的管理规定。5.2.2.5.1 有下列情形之一时，方可查、借阅员工档案。1) 了解所属员工基本情况；2) 员工晋升、降职；3) 员工奖惩；4) 员工调动。5.2.2.5.2 查、借阅及复印员工档案的手续。1) 需查、借阅员工档案时，查、借阅人须持所属部门主管（含）以上管理人员签批的员工档案查阅/借阅单，经人力资源负责人签核后，方可从人力资源专员处查、借阅所需的员工档案资料。查、借阅员工档案时，不得将有关资料私自带出或复印。2) 员工档案的借阅期限，一般为三天，特殊情况可延长至七天。借阅人必须保证员工档案资料的安全、完整，不得私自复印或转借他人。3) 确因工作需要，要求复印员工档案资料者，在员工档案查阅/借阅单上标明，必须经人力资源负责人核准后方可进行。4) 员工档案的借阅及复印者，应注意资料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成资料丢失、损坏或不注意保密擅自扩大资料的阅读范围，而对当事人造成损失或不良影响者，责任由其个人承担；5) 查、借阅档案人员应按时、按期交还所查、借阅之档案，逾期未还者，人力资源部门有责任进行追索。6) 归还档案时，行政人员应依员工档案查阅/借阅单的记载逐一核对，检查档案资料的完整性，并将归还情况如实填写在员工档案查阅/借阅单备注栏中。5.2.2.6 离职人员档案的处理。人力资源专员需将离职人员离职资料归档，按类别顺序排放装订，并在档案袋（盒）上注明离职日期和原因。5.2.2.7 档案的统计、清点1) 人力资源专员应及时将人事信息归档，及时记录，确保员工档案的完整。2) 人力资源专员定期统计上一周期退档、归档人员清单，并定期汇总。3) 每年一月份，对档案进行年度清点。统计上年度归档数、档案总数、退档总数、在职人员档案数等数据，确保档案数据明晰、准备。5.2.2.8 员工档案保存期限：1) 已办理离职手续的员工，其档案保存期为两年，从员工离职交接表中核准的日期为依据计算；2) 未办理离职手续但实际已离开公司的人员，其员工档案保存期为三年，以当事人所在部门出具的书面报告中标称的离开公司时间为依据开始计算。3) 每年三月份，对上年度已超出保存期限的档案统一进行销毁。5.2.3 社保和住房公积金档案5.2.3.1 公司为员工办理社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业），入职当月开始缴纳。员工个人应缴纳的部分在工资中代扣。5.2.3.2 公司为正式员工缴纳住房公积金。员工个人应缴纳的部分在工资中代扣。5.2.3.3 人力资源部门负责社保和住房公积金资料的归档。5.3工作流程5.3.1 劳动合同管理流程流程定义：规范劳动合同的管理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、在新员工入职后，人力资源专员应尽早将劳动合同交给新员工以便新员工有充分时间阅读、咨询，特别当多名新员工同时入职时。2、人力资源专员须精通劳动合同，为员工做好答疑、诠释工作。4.3.2 内部档案管理流程流程定义：规范公司内部员工档案的管理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。5.4 附件1、员工个人档案资料登记清单2、劳动合同续签申请单3、终止劳动合同通知书4、兼职协议5、临时用工协议5、保密竟业协议6、员工个人档案查阅/借阅单7、员工离职交接表。第6章 离职管理6.1 总则6.1.1为规范公司离职工作的管理，特制定本制度。6.1.2 本制度适用于公司所有在编员工。6.2 离职管理制度6.2.1 员工与公司的聘用关系会因辞职、解聘等方式而终止。无论以何种方式（不包括本章6.2.2和6.2.3条规定）解除合同，均须以书面形式提前通知对方。提前时间如下:试用期员工 提前3天正式员工 提前30天。6.2.2 员工有下列情形之一，公司可与其立即终止聘用关系：1) 未经批准擅自离职者；2) 曾被法院判刑,确定或因案涉讼未决者；3) 未满16周岁的未成年公民；4) 伪造证件，欺瞒公司者；5) 在试用期间，被证明不符合录用条件的；6) 吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；7) 贪污、拖欠公款，有记录在案者；8) 严重违反劳动纪律或公司规章制度者，如旷工3次及以上者；9) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；10) 精神病患者。6.2.3 正式员工有下列情形之一，公司可以与其终止聘用关系，但应提前30天并以书面的形式通知员工：1) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排工作的；2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同达成协议的。6.2.4 当发生离职情况时，员工直接上级应和员工做充分沟通，了解员工离职的原因或说明公司解聘的原因，避免员工与公司之间产生误会，并将沟通结果反馈给人力资源部门。6.2.5 员工离职前须做好工作交接。应在离职前最后一个工作日至人力资源部门办理离职交接手续。应归还所有公司财物，如有遗失、损坏应照价赔偿。员工与公司签有保密合同，离职后亦须执行保密合同。6.2.6 已经批准辞职申请而未离开公司的员工，仍是公司的正式员工，应该按正式员工的标准要求自己，如出现怠工等不良情况，公司将按相关制度进行处理。6.2.7 员工离职手续办理完，由人力资源部门与其签订劳动合同解除协议并开具离职证明。6.2.8 离职人员正常办理完离职手续后，其薪资随公司薪资发放日正常发放。6.2.9员工不按离职管理制度规定擅离职守，使公司蒙受损失的，公司保留追究其经济及法律等相关责任的权利。6.2.10 对其他公司进行离职员工背景调查的规定。如有其他公司对从本公司离职的员工进行背景调查，由人力资源部门统一代表公司答复。是否答复由公司决定，也参考员工本人意愿。6.3工作流程6.3.1 离职工作流程流程定义：规范员工离职的工作管理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、一般情况下,员工辞职或公司辞退应提前正式书面通知,具体参考制度6.2.1,6.2.2,6.2.3。2、在离职交流环节，部门经理和员工应做充分的交流，注意倾听员工的想法并对公司的做法做必要解释；交流结果应记录、归档。3、在确定离职时间环节，部门经理应先和调度交流，后综合考虑工作需要、交接时长、员工意愿等因素和员工达成一致意见。原则是在尽可能降低对工作影响的基础上满足员工意愿。4、离职交接表中含有“是否愿意兼职”的内容，请员工慎重填写，详细参考第4章 兼职和临时员工管理内容。5、在人事变动通知环节，人力资源专员须将信息通知相关组织、人员，同时，做好通讯录、rtx、公司内部邮箱等信息的更新、维护。6.3.2 离职工作交接流程流程定义：规范员工在离职时如何进行工作交接的程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、离职员工应根据自己手头的工作，做好工作交接计划，不得出现仓促、敷衍的情况。2、工作交接后，承接人和分管领导要签字确定，方能进入下一环节。3、在工作交接环节，不仅做好已完成工作的交接，也要做好未完成的工作的交接。4、HR部门要根据实际情况制订出内容详尽的离职交接表，以便离职员工和相关工作人员更好的完成工作交接；离职交接表中应包含离职员工的联系方式。5、HR部门必须在所有工作交接完毕才能通知财务部门进行薪资结算。6.4 附件1、员工辞职申请书2、员工辞退通知书3、离职交接表4、劳动合同解除协议5、离职证明第7章 考勤管理7.1 总则7.1.1 为了加强员工时间管理意识，提高员工工作时间的有效性和保证团队工作的协作性，特制定本办法。7.1.2 本制度适用于公司所有在编员工。7.1.3 公司的考勤区间为日历月。7.2 考勤管理制度7.2.1 人力资源部门负责管理日常考勤及考勤统计工作。人力资源部门须在1) 每周前2个工作日内，将上周考勤统计完成并将出勤统计表发布给员工；2) 每月的第1周内将上月的调休统计报表发布给员工；3) 每月的前3个工作日内公布上月考勤情况并接受员工质询；须于每月前3个工作日内将上月考勤报表提交给财务部门。7.2.2 工作时间。公司实行每周5天、每天8小时的工时制度：周二至周六为工作日，周日、周一为休息日；每日工作时间为：上午08:30 12:10；下午13:30 18:00（15:30 15:40为中间休息时间）。上下班时间可能会根据具体情况作一定调整。7.2.3 如因工作性质需要，员工无需按时上下班的，由所属部门提出申请，报CEO批准后在人力资源部门备案。7.2.4 打卡制度。公司实行打卡考勤制度。到岗和离岗打卡考勤期间为员工真正在岗工作时间。1) 正常工作时间打卡。需在上、下午进入或离开工作岗位时各打卡1次。正常上下班时，每日应打卡4次。2) 个人事务打卡。如在上班时间内发生必需处理的个人事务，应在事前事后各打卡1次。3) 公出打卡。因公外出，应在事前事后各打卡2次。4) 打卡记录由人力资源部门负责检查和统计并于每周第1个工作日将员工上周考勤异常情况予以公示，员工应于异常情况发生后24小时内填写误打卡记录表，否则将被视为迟到、早退或未到岗。5) 公司严禁员工互相代打卡。7.2.5 迟到和早退。公司要求员工在规定的上班时间内应该处于工作状态。在正常上班的情况下（排除公出等情况），到上班时间而未到岗则被视为迟到；未到下班时间而离岗则被视为早退。1) 迟到。、分为“因故迟到”和“非因故迟到”。员工因恶劣天气、突发紧急情况、班车晚点等原因造成的、在上班时间30分钟（不含）内到岗的迟到为“因故迟到”；员工无特殊原因的，在上班时间30分钟（不含）内到岗的迟到为“非因故迟到”。、发生“非因故迟到”时，公司将从当事人的个人假中扣除以下时长：迟到时长4，不足1小时的按1小时计算，精度为分钟。“非因故迟到”是员工评估依据之一。、事先通知公司的“因故迟到”被视为已批准的事务假，由考勤专员统一办理手续，详见第9章 请休假管理。事先未通知公司的“因故迟到”按“非因故迟到”处理。“因故迟到”不影响员工评估。、员工在上班时间30分钟（含）后到岗的迟到按事务假处理，详见第9章 请休假管理。2） 早退。、员工未请假而提前30分钟（不含）内离开工作岗位的为早退。、发生早退时，公司将从当事人的个人假中扣除以下时长：早退时长4，不足1小时的按1小时计算，精度为分钟。、员工未请假而提前30分钟（含）以上离岗的早退按事务假处理，详见请休假管理办法。7.2.6 请假。需办理请休假手续的假别分为事务假、年休假和个人假，详见请休假管理办法。7.2.7 离岗。1) 员工请假未得到批准仍离开工作岗位的视为离岗。2) 离岗处理：从个人假中扣除离岗时长的3至5倍时间，并影响员工评估。7.2.8 旷工。1) 未请假就擅离工作岗位超过30分钟（含）者视为旷工。2) 旷工的处理：从个人假中扣除旷工时长的10倍时间，并影响员工评估。3) 对月度旷工2次或年度旷工3次者，公司将作出辞退等处分。7.2.9 特殊情况下的考勤处理。因自然灾害等不可抗力造成的不能按时考勤的情况，如破坏性风灾、严重雨雪天气、酷暑天气等，参照国家及地方相关规定执行。如无国家及地方相关规定的，公司将做临时的特殊处理。7.3考勤工作流程7.3.1 每周考勤统计流程流程定义：规范公司每周考勤统计的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。7.3.2 每月考勤统计流程流程定义：规范公司月度考勤统计的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。7.4 附件1、请休假登记表2、工时调整登记表3、误打卡记录表4、考勤统计周报5、员工调休额度统计表6、考勤统计月报第8章 工时调整与个人假管理8.1 总则8.1.1 公司希望员工尽量有效利用“8小时”的时间来完成本职工作，确实需要的，才由公司安排工时调整。8.1.2 公司执行的是“时间换时间”的政策，通常的工时调整时间计入员工个人假，员工可以使用个人假进行调休、冲抵个人事务假等。8.1.3 本制度适用于公司全体在编员工。8.2 工时调整与个人假制度8.2.1 工时调整分为“要求性工时调整”、“非要求性工时调整”和“集体工时调整” 3种。工时调整的时间遵守公司相关打卡考勤的规定。1) 要求性工时调整。指公司安排员工在正常工作时间以外继续工作，或员工因工作需要申请工作时间以外继续工作并得到公司批准的行为。要求性工时调整的时间将计入个人假。2) 非要求性工时调整。相对于要求性工时调整，非要求性工时调整是指非公司要求或批准的、由员工自行安排的、在公司超出正常工作时间要求的工作。非要求性工时调整的时间不计入个人假，但会对员工的考核评估产生正面影响。3) 集体工时调整。指由公司指定，整个公司进行集体工时调整的行为，集体工时调整的时间等同正常工作时间，期间所有事务按正常上班的办法处理。集体工时调整的时间不计入员工的个人假中，公司将统一安排对集体工时调整时间的使用。8.2.2 个人假。公司将员工的要求性工时调整的时间计入员工的个人假中，个人假中的时间有效期为12个月，即发生工时调整后的1年。个人假的使用遵守下面的规定：1) 员工可以选择使用个人假时间进行调休或充抵事务假。2) 员工负责自己个人假的使用。个人假是有有效期的，员工要尽量避免出现个人假即将到期而又因为项目紧张公司无法为其安排调休的情况。如出现上述情况，公司将个人假的有效期延长至项目处于正常状态后的1个月。3) 员工的个人假可以为负，即当员工的个人假已空而又需要请事务假时，员工可以选择倒欠公司时间，待发生要求性工时调整时再进行充抵。所欠时间最大值为10个工作日且需在12个月内进行充抵，所欠时间超过10个工作日的部分或逾期无法充抵的部分，将从当月考勤时间内扣除。8.2.3 发生在工作日内的要求性工时调整可享受“8.9制度”，即晚间工作超过8点的，公司提供食堂供餐补贴；超过9点的，报销从公司返家的出租车费用。非要求性工时调整的可享受食堂供餐补贴，不享受交通补贴。8.2.4 安排在周末的要求性工时调整，满足后勤支持条件的将提供相应的后勤支持，详见后勤支持安排标准对照表。8.2.5 要求性工时调整需提前至少1个工作日（如是紧急工时调整的应即时），由调度或有要求性工时调整安排需求的员工按规定提前填写工时调整记录表，因紧急安排的工时调整无法提前填写的，应于工时调整安排后1个工作日内补办手续。8.2.6 要求性工时调整的时间将计入个人假。有效期为自工时调整发生之日起12个月内，员工在有效期内可以用个人假调休或充抵事务假。8.2.7 要求性工时调整时间的计算：1) 春节假期间法定假日（农历年三十14:00 农历年初三14:00）的调整工时按5倍计入个人假，春节假期间非法定假日之外（按放假惯例从前后周未置换的）的调整工时按3倍计入个人假。2) 春节之外的法定假日（不包含从前后周未置换的时间段）的调整工时按3倍计入个人假。3) 正常工作日晚间23:00-6:00时调整