佳美制造公司薪酬设计方案---终极推荐!!!.doc

薪酬制度与管理课程论文 题目： 佳美制造有限公司薪酬设计方案 学院： 商学院_ 班级： 08级工商管理一班_ 姓名： 谭燕龙_ _ 王楚聪_ 学号：081102011128 081102011131 完成日期： 2012 年 03 月 18 日目 录一 总则二 薪酬构成三 工作分析四 职位评价五 市场薪酬调查六 薪酬结构七 薪酬预算和控制一总则1.1 公司简介 公司背景及规模简介 企业发展战略愿景 薪酬战略1.2 薪酬战略，指导思想，原则 薪酬设计指导思想 薪酬体系构建基础原则总经理人力资源总监制造副总财务部总监常务副总营销副总行政管理经理企业发展部总监技术部经理品质保证部经理生产部经理物资采购部经理国际营销中心财务经理管理中心经理GSP营销中心经理营销服务经理销售业务经理品延采购部经理GSP客户服务经理GSP财务经理1.3公司组织结构其相应的人员设置 1.4薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 1.5发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。2 薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。高层管理人员薪酬标准的确定、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。、股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近 公司所在地区最低工资标准。 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超过100元、薪酬设计依据的指标体系指标体系主要有四种：360度考评法 关键绩效指标 平衡计分卡 目标管理3、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。4、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。5、条法定节假日企业按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天6、带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。7、其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。8、津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月400元的住房补贴。（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专 100元本科200元硕士400元博士及以上 800元职务津贴初级80元中级150元高级260元（4）午餐补助公司为每位正式员工提供10元/天的午餐补助。9. 缺勤薪给(1)凡缺勤者按以下方法计发工资：迟到/早退：每次扣5元；员工每月迟到和早退累计超过3次的，从第四次起，每次扣20元；(2)病假及非因工伤假：6个月以内，连续工龄不满5年者，日计发工资标准为本人日固定工资的60；满5年不满10年者为70；满10年不满15年者为80；满15年以上者为90；6个月以上者，工资按月固定工资的50计发；月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。(3)事假：月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。(4)工伤：1个月以内，工资不变；1个月以上，医疗期内，发给工伤津贴800元/月；超过医疗期，按工伤条例办理。(5)旷工：15个工作日内，按前1个月的日平均实发工资减发，连续15个工作日后经教育不改，解除合同。(6)产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月固定工资。(7)婚假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行，原则上1月内不作减扣，1月以上发放基本生活费500元/月。10、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。11、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。（2） 薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。三工作分析 工作分析过程根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：准备阶段： 基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。分析阶段 仔细审核已经收集到的信息； 分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素完成阶段 形成有关工作的职位说明书。4 职位评价4.1 报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 4.2 工作评价报酬要素配点分布表 报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险15204.3 各报酬要素计点标准4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.5 工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。 4.6 职位分级(见职位结构)5 市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。2011年山西省大同市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理1116455842027340人力资源总监983964941316720企业发展部总监617384493810567营销经理 640623986011743生产部经理 652213487610433技术部经理64984351259986GSP客户服务经理653123492110974六 薪酬结构6.1 工资确定根据市场薪酬水平调查结果， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，计算公式如下： 公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表， 总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。 中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表， 人力资源总监的年工资额为 49413*1.2=59295.6根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 营销管理中心经理的月工资为：39860*1.2=47832/12=3986元/月用基本工资除营销管理中心经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为：3986/252=15.81元6.2 薪酬等级及水平表职位等级点值工资（元/年）总经理等级点值 70000人力资源总监制造副总财务部总监常务副总经理营销副总行政管理部经理 10314 60000职位 等级点值工资（元/月）企业发展部总监8274.54500营销中心财务经理营销管理中心经理GSP营销中心经理72524000技术部经理品质保证部经理生产部经理物资采购部经理营销服务部经理销售业务经理品延采购部经理GSP客户服务经理GSP财务经理72403500七薪酬预算和控制7.1薪酬预算 内部环境分析 包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100 外部环境分析外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求； （2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等； （3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降； （4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。 薪酬预算的内容和方法（1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资总额。（2）工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。（3）标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比7.2 薪酬控制（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。演讲稿尊敬的老师们，同学们下午好： 我是来自10级经济学（2）班的学习委，我叫张盼盼，很荣幸有这次机会和大家一起交流担任学习委员这一职务的经验。 转眼间大学生活已经过了一年多，在这一年多的时间里，我一直担任着学习委员这一职务。回望这一年多，自己走过的路，留下的或深或浅的足迹，不仅充满了欢愉，也充满了淡淡的苦涩。一年多的工作，让我学到了很多很多，下面