浅谈公司招聘工作.doc

浅谈公司招聘工作一、招聘渠道分析根据公司的发展方向和各部门的用人需求标准，现阶段的重点人才招聘工作非常重要。招聘的渠道可以分为校园定向招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘会、猎头公司招聘、企业内部招聘和员工推荐：1、校园定向招聘：校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。 2、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如前程无忧，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。 3、网络招聘：招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉。4、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。5、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。 6、企业内部招聘：内部招聘常用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 7、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。公司目前已网络招聘为主，通过对重点人才需求的调查，可以看出现在各单位急需的人员大多数为有2年左右工作经验的人才，而在网络上的招聘已经不能满足目前招聘工作的需求，大量的社会人才都会在现场招聘会中进行简历的投递，所以在招聘渠道上应该多增加现场招聘会的形式，现在应该积极参加天津大型的招聘会或者积极的与专业对口的人才系统进行联系合作。二、招聘难点分析首先，我们分析企业的生存环境，因为随着市场经济的发展，中国企业的数量在增长，过去只有到沿海地区才能有事做，现在自家门前也有企业，也有班上，员工何必跑到外地工作呢？所以哪些上有老下有小的中青年，他们打工多年以后，回家了就再也不出去了，在家既可以照顾老人，又可以抚养小孩，而且还不需要来回折腾。当然，在家门口做工是他们的最佳选择。其次，针对80后、90后的员工来说，因为他们的父辈在外打工一二十年，也为儿女的工作打下了坚实的经济基础，过去人们打工是七分求生存，三分求发展，现在的年轻人打工是三分求生存，七分看发展。所以没有发展前途的企业，他们是不愿意工作的，因为他们等得起，可是老板却不一样了，所以，当今的市场是由过去人才求职的时代转化到了现在企业求才的时代，以前员工托人介绍工作，介绍进去了，员工自愿给介绍费，而现在颠倒过来了，现在是老板托人招工，招进去一个，老板自愿给介绍费，这就是现代人才市场的变化。现在是每年中的招聘淡季，大多数想要找工作的人才会在年后的1个月中找到自己的工作，而现在的时间，大多数人刚刚进入新的企业，不会有换工作的想法，应届的毕业生也在忙着毕业论文，这种情况将会在7月开始好转。本公司在招聘时相对其他企业的优势在于外阜工作相对较少，对有工作经验不想在外地继续跑的人有很大吸引力，略势在于公司位于大港，没有班车，对有工作经验和已经成立家庭的人员来说有很大的阻碍，而且公司在有三年工作经验的薪酬方面达不到同行之间的标准，由于公司的企业特点，只能招收男的员工，从每天的网络筛选简历不难看出，投简历的90%都是女员工，这也是对招聘效率影响最大的因素之一。三、员工离职原因分析从人力资源专业的角度而言，离职管理是企业对人才“招育用留”的最后一个环节，它直接体现了前三个环节的成败，反映出整个人力资源管理体系的效度。员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天己经很普遍了。从其积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大的推动作用。但事物都具有两面性，在其积极的一面背后也隐藏着许多消极因素。在当前中国劳动力市场，离职现象是如此的普遍，同时更为严重的是，员工离职已经开始对企业正常经营产生越来越大的负面影响，导致企业的士气下滑、工作氛围恶化等。员工离职可以分为两大类：企业可控因素和企业非可控因素。其中非可控因素包括员工家庭原因、个人原因（与对象异地等），这些属于企业不可控制和避免的人才流失。可控因素可以分为四种：不认同企业文化、与同事和上下级的关系相处不融洽、薪酬待遇不满意和看不到发展的空间。从今年年后的离职人员原因分析，目前本公司离职人员离职的原因大多数为后两种；去年2月份的来到公司的员工，在今年工作满一年后都在反映工资没有涨幅，好多人都在采取观望状态，如果长时间工资没有涨幅，离职的人会更多，去年入职人数最多的两次是2月和7月，在公司一年工资是否会有变化已经成为了目前这两次招来的人员讨论最多的话题。通过和离职员工的交谈，发现大多数人离职的原因为在公司工作中得不到领导的重视和工作时间与薪酬没有同比例增长，有一部分在公司中工作得到肯定的人在离职前已经找到了比现有工资至少高1000的工作。现在大部分的大学生都希望看到的是有一个好的发展前景、一个令他们心动的晋升通道和对他们工作的肯定。通过和各大公司的人事专员联系，现在大部分企业在员工满周年的时候都会给予幅度不等的工资涨幅来体现员工在这一年内的成长和为公司做的贡献。但是，公司是要留住公司需要的人才，对一些本身就没有能力或者不需要工作经验的职位人员是不需要挽留的。例如，公司需要一些有对口工作经验的专业性人才，对这些人才可以在人文关怀和薪酬上有适当的调整；对一些基础岗位，事务性工作的岗位就可以不用去满足他们过多的要求。四、企业人才流失防范建议1、建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与组织绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖罚制度不可单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。目前“大锅饭”式的薪酬体系已经不能适应青年员工的状态，同岗不同薪，做好岗位评价是非常重要的。具体方法如下：将绩效评估体系与员工发展体系相挂钩。凡绩效评估优秀者，即纳入公司潜力员工发展对象。人力资源部门与其讨论职业发展方向并设立目标。在此基础上，明确其下阶段的培训与工作计划。完善员工发展体系，并使之与薪资体系相挂钩。将目前单线路的员工发展道路扩充为双线路的发展，即从单纯管理级别的发展，扩充为管理级别与技术级别的双线路发展，达到扩展员工发展空间的目的。薪资体系也须为此做出相应的规定，配合双线路发展的需要。进行市场薪资调查，并在调查结果的基础上进行合理的调整，使公司薪酬水平与市场水平相匹配。如果做不到同岗不同薪的时候，可以加大淘汰的力度，做到正常的人员流动，在相同岗位上的两个人，偷懒的人被淘汰也会让努力的人有被认可的优越感；在绩效工资上体现出竞争力，根据个人绩效考核等考核制度在绩效工资部门的二次分配上对所有员工进行区别对待（进薪酬做出差异性），让好的员工在工作努力后得到认可、心理和物质上的满足，让表现差一些的员工有危机感，在今后的工作更加努力。2、建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。3、完善招聘体系，注重分析目标岗位所需的核心能力，并考察候选人对公司独特环境的适应与认可能力。确保招到合适的人。对员工思想动态调查中发现的问题，注意对员工进行反馈及改进说明，让员工们可以明确了解公司大政策的正向积极意图。4、文化留人，塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企