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11月23日牛人解答招聘需求已经饱和,如何制定工作计划 xx年11月23日牛人打卡管理笔记1更多HR资料请点击zl.hrloo./【激励】招聘人员如何激励，具体的方案该怎么做？主题描述我们公司是做电话销售的，由于销售人员和客服需求量比较大，所以人力资源部负责招聘工作的同事比较多，大概有3-4人，我是招聘组的组长。 电话销售这行的离职率比较高，所以平时的招聘压力非常大，再加上现在临近年底，求职的人比较少，招聘组的几个小伙伴们每天加班加点招人，非常疲惫。 我想向公司申请一些奖金来激励招聘组的小伙伴，已经初步和领导口头沟通，并获得首肯，但领导让我出一个具体的执行方案。 请教各位牛人招聘人员应该如何激励，具体的方案该怎么做？ 一、案例分析案例反映出的企业离职率高、员工育与留等事项，不是本案例讨论重点。 电话销售行业、劳动密集性行业离职率相对要高一些，决定了招聘压力或工作量较大，特别是在年底、年初，跳离槽高锋期更是如此。 面对繁锁的招聘工作、高压力与高强度的招聘任务，为激励员工高效推进招聘工作，对小伙伴采取的激励措施和实施的奖金激励方案，可从以下几个方面着手。 二、激励要两手抓，精神也需激励，随聊一下离职人对物质与精神的需求。 “马”跑要吃草，跑得更欢、更持续，打理清洗、“鼓励赞许与抚慰”不可少，精神物质要双管齐下。 马云言离职要么钱没到位，要么干得不爽(或许都有)。 足以看出离职人员，不一定全为了钱。 “钱”为了更好的生活，而爽的需求层次也高就员工而言存在感、归属感、认可感，企业前景如何等很多人性需求都在这里面。 可见，员工对物质与精神邓洪锟xx年11月23日牛人打卡管理笔记2更多HR资料请点击zl.hrloo./激励都需要。 同理在职人员同样如此，组长及小伙伴也是如此。 组长除平时要“同甘共苦”以外，作为团队主心骨，掌控方向、把握大局，组织协调与反馈；给予资源支持与帮助，打气、鼓舞、赞许，指正?或如本次向上申请奖金。 这些精神法，注意用对地点、时间和人，效果还是挺明显的。 当然长期只有精神没有物质也不行的，反之反之。 物质与精神激励要“两手抓两手都要硬”。 如果更高层领导在这群伙伴加班时，亲临现场表扬、认可、鼓励两句效果更佳，员工会更“爽”一些。 从精神和物质两个层面，还可将此次招聘任务纳入年终评优体系。 三、搞清楚情况，才能决定激励范围与方式（一）组长的奖励，在这笔奖金中、还是公司另外考核发放？或者没有？（二）搞清加班费与奖金间的关系。 奖金中含加班费，就提出来，根据加班制度发放。 其余为本次招聘任务激励奖金。 没有要提一部分做加班费，但要看公司有没有“加班费发放”相关制度，又是怎样操作的？不要因此很冒然地打破公司现有薪资体系，而掀起新的波澜。 从奖金的性质来说应该不含加班费。 四、激励方案，举案例计算与解析（一）原则以任务时效（业绩）为导向，以成效为激励指标。 xx年11月23日牛人打卡管理笔记3更多HR资料请点击zl.hrloo./激励方案忌讳以时间论英雄，以单一的数量论成败。 就案例而言加班时间长的不一定得到的奖金就多，约谈或面试的人员多的人员奖励就多。 总之，要以单位时限里取得的效益、最终达到的效果为奖金考核发放的主要指标和激励导向。 以入职到岗为重要依据，最好以签订劳动合同为依据和时效点。 （二）考虑工作量的基本需求可综合考虑辛苦费。 即时间及辛苦费用可以列为，本次招聘任务激励基金，或公司慰问金（可理解为本次招聘工作“底薪”）。 这项设不设，要根据企业文化以及薪酬考核总体原则来决定。 （三）举案例解析。 某050人的电话销售公司，5xx年年底因人员变动与业务需要，安排44人（含组长）组成招聘组，要求在030天内突击完成招聘电话销售员88人、客服22人的工作任务。 经报公司同意，决定给予本次招聘任务划拔05000元激励奖金（奖金基数）。 为做到奖惩分明、重实效和奖惩有据，以实现绩效导向，将根据招聘任务完成与人员到岗情况，参照下表计发。 说明1.奖金基数的增减，是根据实际任务完成时限、任务量及比例与幅度进行增减；在核发时将严格按照基数增加后的实际额进行计发。 2.未到达下级目标以上级目标为计算点，如完成入职面谈，但未签订劳动合同而离职，按上级目标计算奖金。 3.xx年11月23日牛人打卡管理笔记4更多HR资料请点击zl.hrloo./若组长拿入本次激励方案，按人均的21.2倍计发。 4.加班费按照公司规定执行，没有可按照需求提一部分作为加班费，并纳入激励基金进行统筹计算，但不建议这样操作。 5.序号中的第 22、第33项工作，如果是多人完成，按人头平均计算。 假设招聘任务是这样完成的该组一行44人共复试了030人（其中完成入职面谈515人），入职了010人（销售人员88人、客服22人），提前44天完成本次招聘任务。 下面将组长纳入该激励方案进行计发。 则实际应发奖金总额度为05000*(1+2%*4)=5400元。 则组长应发奖金为05400/4*1.2=1620元。 其它三人奖金总额为5400-01620=3780元。 奖金计算公式应发激励奖金=本次招聘工作激励基金+进行面谈人员奖金+签订劳动合同应得奖金最后复试与面谈金额每人次为25%/15=1.66%人/次。 例如人资专员金某，完成入职面谈55人，跟踪入职签订劳动合同44人。 则金某应发奖金为43780*(5%+1.66%*5+6%*4)=1409.94。 元。 xx年11月23日牛人打卡管理笔记5更多HR资料请点击zl.hrloo./实操中可能比这复杂，注意对细节的把控。 奖金额度、人员范围（如人资经理等要纳入与否也要考虑），奖扣幅度与比例，时限，请根据需要及企情调整。 本激励方案为任务“个案”、是对临时工作的奖励。 奖金激励考核时效截止点“最长可以考虑在试用期满或入职满3个月”。 所招员工签订合同后的后续跟踪与服务、培育以及离职率控制等工作可纳入人资日常工作考核。 如要形成系统的、或更长效的考核，还需综合考虑其它因素。 xx年11月23日牛人打卡管理笔记6更多HR资料请点击zl.hrloo./激励，是两个意思，激发和鼓励，也可以理解为让员工激动，更加励志。 招聘压力大，难免心生懈怠；疲惫操作，更容易烦躁不安。 就像某日，我在说说写道“有没有那一个瞬间，就想要放弃了？”所以有些激励的措施，势在必行。 上述主题中描述，已经初步与领导进行了沟通并获得首肯，但需要出具一个具体的执行方案。 执行方案与方案执行是两码事，花开两朵，各表一枝。 一、执行方案设计 1、激励目的即，为什么要提出这个激励方案，应包含如下内容目前的招聘情况企业的招聘任务，人员的工作安排，工作量的超负荷等；员工目前的工作状态；希望激励所达成的效果。 2、奖励范围即，颁发的人员，是否分级别，分任务；个人建议都发或者都不发，感觉上差不多，不如设计一个短期的绩效考核，优秀的多奖，一般的少奖，分级别，分层次，这样更公平，也更能激励游员工。 3、奖励方式物质奖励还是精神奖励，实物奖励还是现金奖励（上述中是奖金）； 4、颁发方式颁发的时间及原因，即时发放，还是月底发放；同工资一起还是单另结算；同时阐明这样发放的好处；颁发仪式公开发放还是私下发放，及其原因； 5、达成结果本项需要后续观察，是否达成了激励的目的，如果达成了，有没有更好的办法；如果没有达成，原因是什么，如何改进？ 6、签字确认各企业的流程不同，上述题目中应由招聘组长签字申请，人资主管审批，逐级上报发放。 二、激励方案执行激励方案审批通过后，有钱用在刀刃上，千万不要直接让员工揣进兜里就完事了，一定造势（当然小规模啊），以期达到让员工激动并被鼓励的效果。 1、制定短期绩效考核目标邀约人数即打电话的数量；曼舞的寒子xx年11月23日牛人打卡管理笔记7更多HR资料请点击zl.hrloo./面试率面试人数/有效邀约人数；入职率入职人数/通过面试人数；根据激励方案制定的考核时间来计算，如果时间长，还可以核算转正人数的比例来作为考核指标。 2、进行考核前动员考核是一场比赛，比赛就是没有硝烟的战场，所以赛前总动员是少不了的，作为这个组的组长，这个动员不能只是喊口号，而应该给予指导。 对于如何能提高邀约的成功几率给予指导；积极开拓招聘信息渠道，让大家有的放矢；讲清楚考核规则；争取让本部门领导参与进来进行动员。 3、考核过程中积极参与，听取员工的反馈，及时修正考核方案。 4、考核结束后，公平公正的进行考评。 5、按照指定的激励方案进行奖励。 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。 激励是一种手段，是为让大家更加积极努力的工作，如果弄巧成拙，反而会让员工因为这一点小利而耽误工作。 所以大家建言献策，但真正的执行方案需要仔细推敲，执行需要斟酌谨慎。 xx年11月23日牛人打卡管理笔记8更多HR资料请点击zl.hrloo./电话销售人员离职率高，临近年底，应聘人员又比较少，公司领导口头同意激励招聘工作，为达到招聘效果，以下几个方面应当考虑授奖范围适当扩大如果仅靠招聘组的同事们招聘电话销售人员，在年底即将到来之前，要完成招聘任务的可靠性不是非常大，建议对招聘工作中作出贡献的所有人员都应当进行奖励。 当然，招聘组人员的任务量适当略高，其他部门的员工则应当低一些，具体怎么区别，需要讨论后决定。 只有发动群众、积极推荐、扩大招聘范围，最大程度最大力量来保证招聘任务的完成。 怎么奖励比较合适物质上，建议主要以现金奖励为主，可按招聘超出任务的人数来确定，每超1人奖励多少，或者层进式；精神上，可以考虑招聘名星奖；另外，可考虑在绩效考核业绩上加分，与晋升、加薪挂起钩来。 不管什么奖励，一定要公开奖励，相关领导尽量到场，烘托颁奖气氛，让其他未得奖的人有奋发的劲头，让得奖者真的高兴、再立新功。 时间上给予限制招聘任务一定要明确时段，即按周、旬、半月或月来衡量，否则，容易起争议，影响招聘积极性。 另外，奖励要及时，如果有成批入职或者累计达到一定数量人员入职，至少每周要进行公开奖励，必要时，每天都可能进行，让招聘热情持续发酵。 实习生可以广进大四或者职校即将比较的学生，多半会利用这段时间进行实习，不妨主动与学校、老师、学生会联系，经过一定时间的训练，就可能掌握电话销售的基本技能、技巧，而且他们对待遇要求并不高。 因为他们找其他单位实习并不容易，只要宣传到位，主要帮助他们积累经验、学会说话、掌握市场销售的方法等，对他们今后在任何一个行业发展都有非常大的好处。 总之，这是一个较为主要的招聘方向。 提前出台年终奖方案招聘人数多，如果离职人数更多，此种入不敷出式的员工稳定性，将很难保证公司销售任务的完成。 所以，在加大招聘的同时，一定要考虑现有员工的稳定性。 要稳定现有员工，可以考虑改善目前薪资福利、提成方式及早些出台今年年终奖发放方式等，让他们望利勿动。 总量控制包括两个方面一是招聘人员数量的控制，需要人资部适时掌握招聘情况，并作出及时调整；二是奖金，不能无限制的拔高，可以设定每个人推荐或招聘人数的最高限额。 秉骏哥李志勇xx年11月23日牛人打卡管理笔记9更多HR资料请点击zl.hrloo./背景 1、电话销售公司，人力资源部负责招聘的同事较多，有3-4人； 2、设有招聘组长1名； 3、申请奖金激励招聘组的小伙伴； 4、与领导初步沟通，领导口头同意 5、需要一个执行方案这个案例中，招聘组的小伙伴很幸运，遇到了一个看得到大家辛苦愿意给大家谋福利的领头人，但是小伙伴们的幸运也是打折的，除了申请奖金激励的想法之外，没有仔细想过如何执行，就去跟领导沟通。 回到现实，做人力资源工作的，都知道人力资源有6大模块。 这里，本职工作是招聘，想用奖金激励，涉及到了薪酬福利或者员工关系，其他的，都没有体现。 从领导角度来看，这个方案，无非就是为什么要奖励、如何奖励、奖励的标准是什么、奖励的流程是什么、需要付出多少。 我想，这个奖励，可以从以下两个方面来展开 1、内容或方式除了奖金激励之外，能否采用人力资源管理的其他方式，来进行员工激励呢？接触过培训的人会说培训也是一种福利，可以使用。 除了培训之外呢？对员工的认可和发展，是不是也是一种激励。 所以，个人提供以下选择方案 （1）评选招聘小组的优秀员工，进行精神激励。 这个办法，激励的人数有限。 （2）挑选招聘工作做得好的同事进行分享，对招聘工作做得一般的员工进行针对性的分析，提升招聘技能。 这个办法，激励的功能性偏弱，但是对员工的提升是实实在在的。 建筑行业开心xx年11月23日牛人打卡管理笔记10更多HR资料请点击zl.hrloo./ （3）邀请外部优秀的讲师，来对招聘小组进行培训，或者送优秀的员工出去参加提升性的培训。 年底了，这种资源相对还是比较容易寻找的。 （4）组织团队活动，舒缓员工的压力。 这个选项，激励作用没有，但是同样也是对招聘人员的关怀，能够提升团队的士气。 （5）奖金激励。 以上所有内容，讨论的，都集中在奖励的内容或者方式上。 其实，所有的奖励，都是一种比较之后的行为，这也就是人力资源管理中的绩效考核。 对这个员工的奖励，也就是对另外一个员工的另一种提醒。 所以，从这个角度来说，这个奖励，需要做的是对 2、奖励的标准与条件制定我所在的企业，所有的奖励，都基于两个方面创造了利润，节省了成本，也就是或者有业绩，或者省成本。 作为招聘小组的组长，看到小伙伴辛苦，要求进行激励，人之常情。 但是，作为一个激励的方案，仅仅因为小伙伴辛苦，是远远不够的。 所以，如何来做，显然是领导留给你的一个思考。 （1）奖励的条件有哪些？奖励的目的是为了激励优秀，鞭策落后，如果最后变成了日益均沾，这个激励的效果，显然就打折扣。 所以，在这里，我们需要设定一些相应的条件什么样的行为，是可以收到奖励的？比如招聘及时完成率？简历的筛选及时率？或者是招聘的命中率等等。 这个工作，既要考虑招聘工作的实际作用和目的，也要兼顾招聘人员的辛苦和付出；其实这个工作，就是对招聘人员的考核。 在这个考核的过程中，既回顾了每个人的工作，加强了团队之间的沟通，也便于后续的激励工作，增强团队凝聚力。 （2）奖励的标准是怎样的？我的建议是所有的奖励，都不是唯一的。 采用组合式奖励，区别奖励程度的大小进行，多层次的激励员工，让员工之间形成你追我赶的态势，并且感受到公司和部门对其业绩的认可，才是好的奖励。 比如，考虑到一共也就3-4人的小组，将奖励的标准分为两类，一类是突出贡献的，一类是辛苦付出的。 对于辛苦付出的，采用精神激励为主物质激励为辅；对于突出贡献，采用物质激励为主、精神激励为辅的xx年11月23日牛人打卡管理笔记11更多HR资料请点击zl.hrloo./策略。 这样子，既区分了贡献的大小，也激励了所有人。 我想，作为领导，看到你有理有据的激励方案，有标准有要求的激励措施，有精神有物质的激励手段，至少会认为在这件事情了，你是认真思考过的。 当然，能否达成最后你所需要的激励效果，不仅仅需要考虑激励条件的设置（即考核指标的设定），也需要考虑员工的个体差异，更需要考核的公平公正公开。 所有的物质激励，效果都是短暂的。 唯有考虑员工长远发展的精神激励，才能真正发挥激励的长久作用。 希望你的激励方案，能够得到领导的认可，今后在你需要支持的时候，更多的支持你的工作。 xx年11月23日牛人打卡管理笔记12更多HR资料请点击zl.hrloo./有这样一个有趣的现象，有时候老板的奖励虽然少，但员工感谢老板的心意，也会有很好的效果，有时候老板拿出了很多钱，但分配的不公平，即使大家得到的都不少，但还是不满意，有时候员工在乎的不是多少，而是是否公平。 这就是我们常说的“不患寡而患不均”，老板这个时候让你拿方案就是这个意思，大家辛苦，我拿点奖励是应该的，但别我拿了钱，大家还不领情。 所以你一定要把钱用在刀刃上！激励的方案怎么样才能公平？让大家都认可？那就是提前让大家知道，必要时可以让员工参与方案的制定，然后让大家按着方案的目标去努力，而这种方案又远水解不了近渴，所以你要分两步走，短期与长期激励相结合。 一、基础工作想要奖惩有依据，基础工作最重要。 这也是人资最不起眼，却最见水平的工作。 基础数据是人资所有工作、决策的的，以招聘专员岗位为例，需要统计的基础数据有各招聘渠道的简历数量、电话邀约量、面试到访量、面试成功率、新员工入职率等等。 我们还要知道在职员工的一些基本情况，比如性别比例、年龄段比例、工作经验时间段比例、工龄时间段比例、加班时间数量、绩效平均分值等。 还包括一项重要的工作，那就是员工需求的调查，员工喜欢样的方式、希望得到什么样的奖励，就用什么样的方式去激励他不以字数论英雄xx年11月23日牛人打卡管理笔记13更多HR资料请点击zl.hrloo./们，这样往往会事半功倍，所以要重视基础工作。 二、短期 1、工时核算，加班费。 看到员工加班加点，最直接的奖励就是支付加班费，这也是公司应该承担的，让员工的付出有所收获，但一定注意效率的把控，要了解员工加班加点的真实原