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联想战略分析一、 公司主营业务分析： PC兼投资、房地产三大产业目前联想是全球第三大PC机销售商，仅次惠普与戴尔，在国内排名第一大销售商。就PC机发展前景而言，具有很大的潜力。 2006年至2011年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量（单位：百万）地区波形因数2006年*2007年*2008年*2009年*2010年*2011年*美国台式电脑和x86服务器39.438.134.131.429.828.4便携式个人电脑26.131.737.643.54953.6总计65.569.871.774.978.882国际台式电脑和x86服务器106.9113.7121.3128.5134.4139.7便携式个人电脑56.37493.1111.5126.2140.7总计163.2187.7214.3240260.6280.4全球台式电脑和x86服务器146.2151.8155.3159.9164.2168.1便携式个人电脑82.4105.7130.7155175.2194.3总计228.7257.5286314.9339.4362.4资料来源：2007年9月IDC全球个人电脑季度跟踪调查2005年至2009年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量地区波形因数2006年*2007年*2008年*2009年*2010年*2011年*美国台式电脑和x86服务器-6.80%-3.30%-10.50%-8.00%-5.00%-4.80%便携式个人电脑20.70%21.50%18.60%15.70%12.60%9.40%总计2.50%6.60%2.70%4.40%5.20%4.00%国际台式电脑和x86服务器5.90%6.40%6.60%6.00%4.60%3.90%便携式个人电脑29.10%31.40%25.70%19.80%13.20%11.50%总计12.90%15.00%14.20%12.00%8.60%7.60%全球台式电脑和x86服务器2.10%3.80%2.30%2.90%2.70%2.30%便携式个人电脑26.30%28.20%23.60%18.60%13.10%10.90%总计9.70%12.60%11.10%10.10%7.80%6.80%从以上图表我们得出一下总结：从行业的宏观方面分析,PC机的需求量在不断增加，但是增长速度在不断减慢，市场会慢慢地趋于饱和状态，而饱和区域主要集中在欧美等发达地区，因此联想可以逐渐的把PC机业务转向第三世界国家，而在欧美等发达地区可以推出更有发展前景的新产品，如乐phone手机等新产品从竞争对手的角度看：在国内能与它抗衡的为之甚少，但在国际上与惠普、戴尔等大品牌还是存在一定差距，却在价格与售后服务方面有着不可比拟的优势，可以采用成本领先型战略。在成功收购IBM之后,联想走的是创新之路,但经过这几年的时间验证,联想在PC市场上的销售一直是处于低糜期,与惠普和戴尔还存在很大差距.从客户角度来看，性价比和售后服务是他们的首选，因此要抓住这些优势,把中国市场的客户群定位在个人及家庭消费者中小型企业和大机构。二、 公司业务价值链分析：从基本活动来看，联想的业务价值链主要包括生产作业,售后服务，市场销售,产品研发等。在生产上尽量降低采购成本和运输成本，合理规划以达到零库存战略，缩减用工成本，建立合理高效的人力资源管理体系.在市场销售方面,仍然以中国市场为主，并循序渐进的打入欧美和第三世界国家。在销售方式上采用经营店与大型商场相结合的战略，网上销售与实体销售相结合的战略。对于售后服务方面，要继续保持这种好评，并根据客户的需要，增加新的售后服务，以拉住已有客源。另外，对于协助性的活动也要相应的重视，例如对技术开发的资金进行合理投入，仔细定期维护企业的基础设备。战略目标（1） 以国内市场为主，份额增长5%，年销售总量突破10000万；（2） 实现成本缩减2%，年利润增长4%；（3） 增加研发资金；（4） 深化客户为导向，实现产品与服务双轮驱动；（5） 加强人力资源与企业文化建设 具体业务流程分析：A. 增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进行在岗培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后服务点；B. 在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场为辐射中心的销售战略。C. 合理规划用工成本，精简机构，对个部门的职能进行整合，合理预算原材料采购量，尽量减少库存，增加流动基金，降低运输成本；D. 招募高级技术人才，培训内部现有员工技术人才，增加研发进度，购买先进设备，缩短研发周期；E. 迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，继续保持良好的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力；F. 定期向员工宣传企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。表扬先进员工，树立榜样。组织员工培训增强员工凝聚力与团队协作能力。 部门目标 人事部财务部销售部技术研发部生产部采购部企划部增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进行在岗培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后服务点。在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场为辐射中心的销售战略。合理规划用工成本,精简机构，对各个部门的职能进行整合，合理预算原材料的采购量，尽量减少库存，增加流动基金，降低运输成本。 招募高级技术人才，培训内部现有人才，增加研发速度，购买先进设备，缩短研发周期。迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，继续保持良好的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力。定期向员工宣传企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。表扬先进员工，树立榜样。组织员工培训增强员工凝聚力与团队的协作能力。职能分解人力资源部门职能计划负责公司的战略经营目标的制定招聘配置、薪酬福利、保持与开发、绩效考核控制控制用工成本、人力资源数量与质量以及人员流动组织组织招聘、培训、考核及一些文娱活动沟通、协调协调各个部门、员工之间的关系，保持与员工、上级的有效沟通，听取他们的意见与建议，与劳动保障部门保持良好的关系整合整理归纳绩效考核的数据资料信息搜集整理搜集员工的基本信息、员工绩效考核，员工薪资发放状况，搜集竞争对手的资料及相关政策法规激励拉大员工薪资差距、为提供员工晋升机会、员工持股计划、弹性工作时间、设定合理的竞争机制、精神激励、荣誉人力资源部组织结构对人力资源部门主要负责（人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬与福利、绩效考核与评估、劳动关系处理、企业文化）进行分析，得出人力资源部门的岗位。如下：人力资源结构图人力资源副总裁招聘专员薪酬专员绩效专员人力资源总监人力资源主管组织发展专员培训和发展专员福利专员员工关系专员劳动关系专员人力资源运营专员人力资源信息技术专员人力资源部门岗位职责：人力资源副总裁：全面负责管理公司的人力资源管理工作 经验：组织发展、招聘、薪酬和福利、员工关系人力资源总监：在分公司或小型企业负责人力资源管理工作人力资源主管：帮助高级管理者解决组织中的人力资源问题招聘专员：负责达成招聘目标和完成计划组织发展专员：为管理层提出咨询建议，阐述组织问题的结症所在。帮助制定和实施解决组织和文化方面问题的方案培训和发展专员：负责为公司的管理人员和员工设计、筹备、提供培训和开发方案薪酬专员：负责设计、实施和管理薪酬计划和方案福利专员：负责设计、实施和管理员工福利方案员工关系专员：负责管理和解决工作场所中员工之间的问题劳动关系专员：负责管理和解决签订合同的员工关系问题人力资源运营专员：负责监督管理一系列的人力资源管理职位人力资源信息技术专员：为管理员工信息提供信息系统人力资源部经理的职能分解一、 人力资源部经理主要职责：（1） 负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行；（2） 建立规范公司的人力资源管理体系；（3） 组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革；（4） 深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、互帮互助、协作忠诚的和谐的企业文化氛围，建立学习型组织；（5） 规范公司的行政、后勤、总务管理的运作系统，以最低的成本为各部门级全体员工提供良好的工作、学习、生活的优质服务；二、主要工作内容：（1）主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，结合麦肯锡7s理论，企业在发展过程中必须全方位考虑各种因素，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划； SWOT分析图 机会（）扭转型战略增长性战略内部劣势（W）内部优势（S）防御性战略 多种经营战略 威胁（T）（2）依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求； （3）根据本部门的管理目标和工作规则，制定并实施部门的年度、月、周工作计划，准时向总经理提交部门工作计划安排；（4）主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；（5）参与公司重大事项的决策；建立并执行公司的薪资、福利制度；（6）依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，确保公司人力资源供需平衡；建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作； 建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；（7）负责拟定组织公司管理标准、规章制度、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施； 协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定； （8）组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；（9）培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；（10）撰写公司性质会议记录，督促会议决议贯彻实施，协调各部门工作之间的矛盾。人力资源部经理职务说明书岗位名称人力资源部经理岗位编号HR-001所在部门人力资源部岗位编制一名直接上级总经理岗位等级三级直接下级培训专员、薪酬专员、招聘专员、考核专员工作地点联想人力资源办公室薪资类型年薪制所辖人员4名编制日期2010年12月20日分析人审核人本职：负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训和开发和沟通协调，加强企业文化建设，保证公司人力资源的供给和配置的合理高效。工作内容:(1)草拟公司人力资源战略规划。 (2) 建立健全公司人力资源管理制度。 (3) 定期组织对员工进行考核。 (4) 制定全系统的人力资源员工培训与职业生涯发展计划，并组织实施。 (5) 负责制定招聘计划，并组织员工人力资源招聘。 (6) 建立、完善全系统的人力资源薪酬体系。 (7) 定期提交人力资源分析报告。 (8) 拟订公司文化建设人力资源方案，并组织实施。 (9) 负责员工的档案人力资源管理、社会福利、保险等相关事务办理。 (10)审核分支机构的用人计划，审批分支机构对基层员工的录用。 (11)完成上级交办的其他工作。工作职责:(1)对公司的人力资源规划的制定与实施负责 (2) 对公司培训与发展人力资源计划落实负责 (3) 对公司的人力资源薪酬设计方案的有效性负责 (4) 对公司考核方案的有效性负责 (5) 对公司年度人力资源招聘计划的落实负责主要权力:（1)对公司编制内招聘有审核权。 （2） 对公司员工手册有解释权。 （3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 （4） 对限额资金的使用有批准权。 （5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 （6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 （7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 （8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 （9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 岗位资格要求: （1）教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业。 （2）经验：5年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 l（3）专业知识：掌握人力资源的相关知识，熟悉国家及地方的有关政策法规,了解行 业内人力资源管理状况。 l （4）能力与技能：良好的组织能力，优秀的沟通能力，较好的写作能力，熟练使用计算机。 (5)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划;受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 招聘专员工作流程招聘专员：针对不同岗位和层次的应聘人员，采取不同的招聘方式，招聘专业型人才，熟悉招聘流程，制定招聘计划，完成招聘任务，确保招聘质量，核实应聘者资料的真实有效性。伴随招聘流程结束，撰写人员招聘意见，报批领导审核、同意接受等相关事宜。发布招聘广告，确定是内部招聘还是外部招聘？情况一：针对新员工（一） 制定招聘计划明确以下问题：（1） 为哪些部门进行招聘（2） 确定招聘人数与所招聘的岗位（3） 将主要从事什么方面的工作注意以下方面：（1） 以书面的形式成交人力资源部门，请求领导批示，并给予原则性上的支持（2） 由于所属招聘部门不同，应提前先于部门经理沟通确定新员工的数字，性质，文化程度等问题。（3） 除有特别要求，否则将不会对性别的选择做出明确的界定。（二） 制作招聘流程计划（1） 开辟招聘渠道：网路，报纸等通用媒体渠道（2） 发布招聘信息：规定截止日期及招聘地点（3） 等待应征注意以下方面（1） 由于招聘需要通过媒体，招聘稿需经过领导同意，审核满意后发布（2） 有些媒体需要收取相关费用，经领导批准后方可发布，财政需要统一规划（三） 完成招聘（1） 整理并审核简历，按照不同的部门需求分门别类，实际录取人数与应征人数的比例为1:1.3-5（2） 对应征人员进行电话面试，或直接面试，并详细做好面试总结（3） 以书面形式呈交领导审阅，面试人员情况报告，经同意后转呈相关部门领导进行二次审阅。及时与领导沟通，看是否需要复试（4） 得到面试结果，及时通知联系人，并通知报到时间，地点以及应该携带的必须文件，用品等（5） 对于没有成功应聘者，归咎原因分类，若是专业不对口等原因，留其简历放入人才库，以备后用注意以下方面（1） 能够采取工作日制度，给应征者一个心理上的准备期，规定在多少个工作日内通知，尊重应征者，以免人才流失（2） 针对有工作经验人士：最好准备一份相关工作的专业性问卷，以检测其真实水平（3） 针对无工作经验人士：准备相关部门常规性试题，以衡量其学习程度（4） 针对所有应征者：最好准备心理测试试题，检验其工作中心理承受力等能力（四） 招聘后期评估以书面的形式，总结招聘流程，请求领导批示，找出优点缺点。存档以备下一年招聘计划借鉴情况二：针对老员工当合同快到期时，结合绩效专员提供的绩效评估报告，以书面的形式提供领导批示是否需要续聘。如需要应提前30天与该员工联系办理，续聘事宜。注意以下方面需要相关部门领导沟通是否对员工进行续聘招聘专员岗位说明书岗位名称招聘、培训专员岗位编号HR-001所属部门人力资源部岗位编制1人直接上级人力资源经理工资等级直接下级无档案编号本职工作：招聘工作：负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗。培训工作：负责维护和开发培训机构、定期收集培训需求、联系培训讲师、收集培训报告、并定期组织新员工入职培训等与培训相关的工作。为保证提高员工素质和企业竞争力而设岗。职责与工作任务：职责一职责表述：负责招聘实施。工作任务完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改。协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选。负责安排应聘人员面试工作，进行初试。负责协助并帮助新员工办理入职手续。负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作。建立企业后备人才库。职责二职责表述：负责招聘渠道管理。工作任务在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道。保持与各种招聘渠道的持续性沟通。职责三职责表述：负责招聘效果的评估。工作任务核算招聘成本，分析各岗位招聘周期。对现有招聘渠道进行招聘效分析。定期提交分析报告。职责四职责表述：负责培训机构的联系和培训实施。工作任务进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况。安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本。建立员工培训档案，为用人提供依据。对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。负责新员工入职培训。职责五职责表述：协调配合。工作任务配合人力资源部各项目工作的开展。完成人力资源部经理交办的临时性工作。工作关系：内部工作关系汇报每周周末、每月月末向直接上级递交周工作汇报、月度工作总结。每一期招聘、培训后向直接上级递交招聘工作总结、培训工作总结等。随时向直接上级进行口头工作汇报。协调与各部门就招聘、培训问题进行沟通协调。支持辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。与各部门负责人沟通企业在招聘过程中的间接成本，建立成本意识。外部工作关系代表公司与各招聘、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。任职资格：教育水平大学专科（含）以上专业要求管理类或经济类岗前培训公司办公室管理规定、公司人力资源工作流程、招聘工作相关培训。工作经验2年以上招聘工作经验，1年以上猎头工作经验。知识要求1、 熟知各种面试技巧及方法，熟知内、外部培训流程。2、 熟知劳动合同法中关于招聘与录用方面的法律、法规，对劳动合同法须有一定了解。能力及个性要求良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。本岗位职业发展路线：测评专家、职业规划专家招聘、培训专员 培 训 讲 师 招聘、培训专员人力资源助理（轮岗） 人力资源经理专业发展方向： 管理路线：考核指标：1、 人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度）2、招聘成本控制3、招聘职位到职所需的平均天数4、 招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数）5、 招聘人员的数量6、 招聘人员的质量7、事务性工作完成率薪资专员解析总的职责1 拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据 2 组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪具体职责1 及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。 2 负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；3 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。5 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。8 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。9 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务10 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。11 负责员工关怀、访谈等工作。工作内容1 进行薪酬体系设计制定薪酬策略 包括制定薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略以及不同类型人员薪酬策略,具体步骤:确定合理薪酬标准, 进行科学薪酬设计, 营建薪酬策略.职务分析与工作评价 结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。市场薪酬调查 企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。调查内容: 了解企业所在同行业的工资水平, 了解本地区的工资水平, 调查工资结构. 收集信息: 岗位薪酬的高、中、低位值；目前的薪酬率 ;该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；雇员在该岗位的平均服务时限；奖金的可行性与数额.薪酬调查步骤:建立薪酬架构, 确定特定岗位的薪酬水平, 设计福利及劳动政策. 薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资结构设计 薪资结构设计步骤:薪酬调查(确定发多少)；岗位评估(内部公平问题)； 调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额；设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。薪资分级和定薪 内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。 外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。 确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。实施和修正 在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。薪资制度的控制与管理 根据国家法律、法规和政策规定及企业内部的要求，进行薪酬制度的控制与调整.2 进行薪酬日常管理薪酬预算 薪酬预算步骤确定公司战略目标和经营计划 需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域, 确定公司明年的经营目标确定明年的组织结构、岗位设置分析企业支付能力 衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 （1）薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 （2）劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 （3）薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100 确定企业薪酬策略诊断薪酬问题薪酬支付对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标（Compa-ratio）、递进系数、重叠度、幅宽等。分析人员流动情况确定薪酬调整总额以及整体调整幅度确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。 其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。 然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。将薪酬调整总额分配到员工根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平反复测算最终确定 方法有：自上而下法 和 自下而上法 薪酬支付根据国家基本工资社会保险的有关规定进行薪酬支付根据员工绩效考核的结果进行工资支付薪酬调整编制出整体预算薪酬调整需要测算.1.原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例。 3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平。 4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等。薪资专员职务说明书岗位名称薪资专员岗位编号HR-004所属部门人力资源部 岗位编制3直接上级 人力资源助理分析人XXXXX 所属部门 人力资源部审核人XXXXX 本职工作为了科学合理的实现薪资分配，吸引和保留优秀人才，激励员工的积极性，增强公司的竞争力，负责完善公司的薪酬体系，并组织实施。职责与工作任务工作任务一职责表述 负责薪资福利项目1了解掌握公司薪酬福利的各项规定，制定薪酬福利计划，并按规定缴纳社会福利相关款项，办理社会保险相关证件。2根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施评估和完善。3负责审定各类福利项目和支出水平并进行评估。4根据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责各类员工的薪资奖金发放。5接受上级的领导和监督，及时与上级沟通，定期完成工作要求，独立处理和解决所负责的任务。工作任务二职责表述 负责薪资核算项目1根据公司批准的报酬分配方案，负责核算和审定员工的薪资和奖金 。2负责薪酬数据分析及统计，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议3分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案4制定年度薪酬预算计划并监督执行5负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。工作任务三职责表述 负责薪资人事项目1检查考勤统计，汇总每个员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据2编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据，申报个人所得税3编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据；建立工资台账，准确发放工资4负责向员工解释工资的核算情况，及时与员工进行沟通，并关怀和勉励员工 ，多对员工进行访谈。5负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等。工作关系内部工作关系1每月定期向直接上级书面汇报月工作报告，并口头汇报工作情况2每月定期向直接上级提交员工薪资汇总表及相关表格3与员工的薪资福利等相关岗位涉及的内容进行内部沟通与协调4积极配合并支持主管及其他部门的工作外部工作关系1代表公司与税务局进行沟通2代表公司与调查公司进行联系3代表公司与劳动保障部门进行协商4代表公司与劳动保障部门进行沟通任职资格教育水平大专及其以上学历，并取得人力资源师证书专业要求人力资源管理或相关专业知识要求熟悉劳动合同法中有关薪资福利的法律法规，知道工资的计算方法，了解财务会计知识，具有扎实的人力资源理论基础工作经验有2-3年大中型企业的人事工资计算和社保福利方面的工作经验，多地区处理； 有人事系统信息维护操作经验，有SAP HR 主数据模块操作经验。技能要求能熟练运用EXCEL、WORD、POWERPOINT办公软件;尤其是EXCEL。能力要求具有较强的沟通能力和协调能力； 具有良好的抗压能力 ；良好的语言及文字表达能力性格要求为人正直，认真仔细，责任心强，踏实肯干，对数据敏感，具有积极主动的工作态度本岗位职业发展路线专业发展方向薪资专员薪酬福利经理薪酬专家管理方向薪资专员人力资源助理人力资源经理考核指标1各个报表、数据的准确性2基本资料的完整