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霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2） 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升晕轮效应(英文The Halo Effect），又称“光环效应”，是指根据不完全信息而作出的对知觉对象的整体印象和评价，属于心理学范畴，实质上是一种“以点盖面”效应，如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly) 。名人效应是一种典型的晕轮效应 角色知觉是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉，完整的角色知觉包括角色认知、角色行为、角色期望、角色评价。作为复杂的社会认知与社会知觉中的一方面，角色知觉需要主客观因素的相互作用才能完整正确的形成。社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会知觉是一种基本的社会心理活动，人的社会动机、社会态度、社会化过程、社会行为的发生都是以社会知觉为基础的。包括对他人表情的知觉、对他人人格的知觉、对人际关系的知觉、对行为原因的认知。挫折是指人们在有目的的活动中，遇到无法克服或自以为无法克服的障碍或干扰，使其需要或动机不能得到满足而产的障碍。心理学指个体有目的的行为受到阻碍而产生的紧张状态与情绪反应。挫折包括三个方面的涵义：一是挫折情境，即指对人们的有动机、目的的活动造成的内外障碍或干扰的情境状态或条件，构成刺激情境的可能是人或物，也可能是各种自然、社会环境；二是挫折认知，即指对挫折情境的知觉、认识和评价；三是挫折反应，即指个体在挫折情境下所产生的烦恼、困惑、焦虑、愤怒等负面情绪交织而成的心理感受，即挫折感。其中，挫折认知是核心因素，挫折反应的性质及程度，主要取决于挫折认知。 正式群体是指由组织正式规定而构成的群体。这种群体，成员有固定的编制，明确职责分工，明确权利和义务，并且，为了组织目标的实现，有统一的规章制度和组织纪律。如：工厂的车间、班组、科室，机关的科（处）室等都是正式群体。非正式群体（informal group）人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。但它具有相对强的凝聚力，对其成员在心理上产生重要影响，其作用有时甚至超过正式群体。为此，管理者对非正式群体的存在和发展，绝对不可等闲视之。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。压力分精神与物理两个领域的定义。从心理学角度看，压力是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。从众行为是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向，是社会生活中普遍存在的一种社会心理和行为现象。从众行为的产生受个体对事物的了解程度、情境因素、个体特征多方面因素影响。人们的从众行为有表面与内心两个层面，表现为表面从众、内心也接受；表面从众、内心却拒绝；表面不从众、内心却接受；表面不从众、内心也拒绝四种情况。综合认识非正式群体的作用：非正式组织的影响主要有两个方面： （一）积极影响 1、满足成员的需要。非正式组织成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”等需求的满足。组织成员有各种需要，有些需要通过工作本身是可以得到满足的，但还有一些则是很难从正式组织中获得的。正式组织是按照明确的规章制度运行的，组织成员在其中形成的主要是各种职责、层级关系。在这种“管理与被管理”的角色塑造下，他们的 心理需要、感情需要难以得到满足。而在非正式组织中，员工之间的这种非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。需要的满足对员工的工作积极性影响很大，从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响。 2、增强组织的凝聚力。非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要，成员间的关系由其特定的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的“群体领袖”。“群体领袖”所具有的影响力往往是其成员认可的，这与那些由规章制度形成的、带强制力的权力性影响力是不一样的，相对来说前者更具说服力。组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力，将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。 3、有益于组织成员的沟通。非正式组织成员之间交往十分频繁，信息传递十分快捷。组织内部良好的人群关系，其建立与维持，或改变员工态度等，都有赖于组织信息的传递。组织通过正式途径与非正式途径来进行信息的传递。正式途径的传递是主要途径，但方式过于单调，具有强制色彩，易导致形式主义的弊病，不易被成员认可，甚至产生相反的效果。相对于正式途径的信息传递方式，非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富，易于引起员工的共鸣而 使传递获得更好的效果。 4、有助于组织目标的实现。非正式组织最基本的优点之一就是它辅助正式组织去完成工作。非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持，正如以上所分析的，它在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。 （二）消极影响 由于非正式组织成员的联结方式、运作规范及其目标与正式组织不尽一致，在对组织产生积极作用的同时，如果处理不当也会产生消极的影响。其消极面主要表现为以下几点： 1、这种组织中普遍存在着一种“从众行为”现象。由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力，使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消极的一面来说，若此倾向与组织目标相冲突，则会侵害整个组织功能的运行，从而导致严重的后果。 2、这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员，非正式组织将视其为“越轨者”，从而疏远并孤立这个成员，直至将之排斥出本组织，这将影响到整个组织的运行。 3、非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”满足的同时，一旦整个组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的进程。 4、此类非正式组织易于形成一种“集体思维”的模式。成员之间对群体内共同认可的规范准则持完全信任的态度，呈现出一种“心理相容”的趋势，并尽力对之做出一致的解释。当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时，将会有碍于组织的发展。 5、非正式组织成员间交往十分频繁，信息传递十分快捷，但易于导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。试述过程激励理论有哪些并阐述其内容：一：弗罗姆 期望理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要”二：目标设定理论三：亚当斯 公平理论四：增强和综合激励理论社会知觉的特点：1、知觉的选择性： 即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。2、知觉的整体性：在知觉的过程中，人能够把过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体，就称为知觉的整体性。 知觉整体性的组织反映出一定的规则，可归纳为：接近律、相似律、连续律(人类处理信息的规律）3、知觉的理解性：人在知觉的过程中，以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义，知觉的这种特点叫做知觉的理解性。4、知觉的恒常性：当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的映像在相当程度上却保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。挫折的行为反应类型及应对挫折的途径：1，攻击心理与行为：受挫折次数越大，攻击强度越大2，倒退与回归心理与行为：非理智的幼稚行为3，固执心理与行为：留恋老一套方法4，妥协心理与行为：自我安慰暗示，无可奈何5，压抑心理与行为：心情郁闷，严重为抑郁症6，自杀心理与行为：最极端，失去信心的最后自我保护心理疏导：运用一定的心理诱导的策略和方法，在他人引导下发挥内在潜力，消除心理障碍、明确前进方向、排除不良情绪和行为。1，找寻诱发挫折的内外诱因层面；2，确定挫折引起的心理反应的层面；3，探寻认知根源的层次。优化心理防卫机制：1，调整认知结构；2正确排泄不良情绪（情境转移法、适度宣泄法、心理对比法、幽默松弛法）个性形成的因素：遗传因素：根据对初生婴儿的观察，有的好动，是兴奋型的，有的较安静，是抑制型的，这样的神经类型的特点就是遗传的。这些特征构成了每个人独特的心理基础。 一个婴儿出生时先天遗传所固有的这种稳定的心理特征就是气质特征，它是决定人的心理活动动力方面的自然属性，决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特征。气质为每个人增添了独特的色彩，所以，气质是个性的组成部分之一。环境因素：后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶段和阶层影响等。1、家庭影响。在个性形成过程中家庭影响是最初的根源。家庭对子女的教育除了按社会的要求使其发展成为适合社会要求的人以外，还以自己的家庭特点给子女以影响。家庭影响主要是父母的个性和教育方式这两个方面。 2、文化传统影响。每个社会都有自己的文化传统，每个生活在社个社会的人的个性都不能不受到文化传统的影响。在文化的组成中，包括对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对自然的看法，对人与人关系的看法，以及解决问题的方法和行为模式。一个社会要求其成员有大体上的共同行为模式。不同的人，其社会看法、解决问题的方法和行为模式是不相同的。3、社会阶段和阶层影响。任何一个人都必须生活在一定的社会中，在阶级社会和有阶级的社会中，又必然是属于天下一家的阶级和阶层的成员。而这个阶级和阶层，特别是阶级对人的个性影响尤为深刻，阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印，同一个社会里不同阶层的人的个性也有差异。群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。在不同的群体中产生不同的作用。利用正式群体中的压力与非正式群体中的内聚力可以产生相应的道德效应。是指人们共同遵守的行为方式的总和。广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式。群体士气又叫团队精神，由群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成。对士气的定义因人而异。史密斯（G.R.Smith）认为，士气是对某一群体感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达到群体目标的态度。雷顿（A.H.Leighton）则认为，士气是一群人追求共同目标，持久地、首尾连贯地协力工作的群体能力。影响士气的因素包括：成员对组织目标的赞同程度；成员对工作的满足感；合理的经济报酬和奖励制度；群体成员参与管理的程度；有优秀得力的领导者；良好的意见沟通以及良好的工作心理环境。群体士气是群体成员的群体意识，它与群体凝聚力有密切关系。士气高昂的群体，凝聚力必然就强；士气低落，凝聚力就会下降。高昂的士气虽不一定提高组织的绩效，但要想提高组织绩效，提高士气是不可缺少的重要条件。 第一印象：在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印象称为第一印象。第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的过程。第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。第一印象在日常生活中是很普遍的，这种初次获得的印象往往是今后交往的依据。“成见效应”与第一印象有着密切的关系，第一印象往往是形成成见效应的基础，成见效应往往是第一印象的加深和拓宽。在社会实践中，因第一印象在用人上造成失误，古今中外是不乏其例的。所以，管理者既要重视第一印象，又要尽量避免因第一印象而造成的认识上和用人上的错误。保健因子：由心理学家赫芝伯格的双因子理论中提出：外在因素(保健因子)与工作不满足相关。 一些工作因素只能消除不满意感，但不会使人产生满意感（保健因素，保健因子涉及人对工作的消极感受，是外在的，但它和激励因子是互补的而不是对立的，包括公司政策与管理、技术监督、薪资、人际关系与上下级关系、工作环境的条件等。个性：是一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分。一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。现代心理学一般认为，个性就是个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。 个性构成包括个性倾向性、个性心理特征、自我意识。个性结构的这些成分或要素，又因人、时间、地点、环境的不同而互相排列组合，结果就产生了在个性特征上千差万别的人和一个人在不同的时间、地点环境中的个性特征的变化。 而心理过程是个性产生的基础。基本特征有：差异性、稳定性、整体性、独特性、倾向性、复杂性、积极性、社会性。经济人和社会人的基本观点和管理策略：经济人：基本观点：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。（1）人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。（2）人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。管理策略：（1）用经济奖酬来获得劳务和