集团人才储备计划（2100字）.doc

集团人才储备计划（2100字）*集团方案人才是企业最宝贵的的资源，是企业持续高速发展的保证。宝洁公司前总裁曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见人才对于一个企业的重要性，当今企业的竞争已经不仅局限于产品的竞争、市场的竞争，而是对于人力资源的竞争，为了在日益激烈的竞争环境中稳坐市场领导者的地位和光环，保证企业持续发展对人才的需求，特制订本方案。一、 储备目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。二、 职责分工各职能部门作为人才储备的基地负责人才培养对象的初步甄选和的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才储备规划、人才甄选标准和程序的制定、储备计划的统筹安排。三、 人才梯队及储备对象1、一级梯队：部门经理助理以上高级管理2、二级梯队：各部门重要（特殊）岗位人员储备3、三级梯队：各部门普通办公人员储备4、四级梯队：辅助人员储备四、 储备数量一二级梯队原则上每个岗位储备至少1人，三四级储备数量根据人员流失率特点及招聘的难易程度和成本进行确定。五、 人才入库流程一二级人才储备从现有人员中推荐；三级人才储备可优先从内部员工竞聘，提供员工晋升、调配平台，若公司没有符合要求人员，着手外部招聘；四级人才储备从各渠道招聘。1、一级梯队：由运营中心与对应部门主管经评审后确定进入人才储备库；2、二级梯队：各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单人力资源部组织对提交的名单进行综合素质评定运营中心审批人才储备库。3、三级梯队：（1）通过校园招聘、网络招聘、人才市场等招聘渠道筛选简历人力资源部初试用人部门复试运营中心审批。（2）人力资源部发布内部竞聘通知员工报名人力资源部筛选用人部门确定运营中心审批4、四级梯队：通过员工介绍、户外广告、中介等渠道筛选简历人力资源部初试用人部门复试总经理审批六、 人才测评方法为了达到人才选拔的客观和公正，在一些重要人才的储备上，将采取科学的测评方法考察储备人才的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、心理测验、360测评、管理能力测评，测评可依据各岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。1、基本素质测评基本素质包括：综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务，掌握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责草拟。2、业绩考核：以候选人半年度绩效考评为依据，至少有4次以上在绩效考核中评定为A。3、心理测验：根据管理学的冰山理论，将一个人的所有才能看做一座冰山，呈现在人们视野的仅有1/8，而看不到的则占7/8；人们看得见的仅是一个人的知识、技能、行为，而更多看不见的则是其价值观、意识、态度等。心理测验就是为了对这7/8进行更为深入的测评。根据测评对象，将选择不同的测评种类。4、360测评：该测评方法将综合各方面对人才的评价，有效预防个人偏见，主要从上级、同级、下级三个维度的内部客户对候选人的工作风格、态度、能力进行综合评定。（附件：储备人才360测评表）七、 储备人才跟踪人才储备入库后，针对一二级储备人员进行阶段性跟踪，保证储备人才的培养方向、各项技能水平符合公司发展的要求。1、储备人才每个季度写一篇季度总结及提升计划，提交至各部门主管审阅后，由人力资源部进行存档；2、各部门主管针对储备人才每个月进行一次面对面座谈，了解人才实时动态，并形成面谈记录，提交人力资源部存档；八、 储备人才待遇1、薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位工资的90%；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。九、 人员任用及重新储备1、一二级梯队由运营中心正式任命后，在任命岗位试用两个月，两个月后人力资源部进行测评，符合要求者正式任职，同时名单退出人才储备库，按储备人才方案重新储备；对不符合岗位要求者保留储备期，通过培训、轮岗或其他方式提升技能，并享有优先考虑任用的资格。2、三级梯队在各部门出现岗位空缺时，可由部门主管根据储备人才所具备的技能配置岗位，并填写储备人才定岗申请单至人力资源部，由人力资源部负责重新储备。十、 人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入人才储备库花名册。2、外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。 第二篇：人才储备方案及实施计划 3200字 黑龙江博雅华纳文化传播有限公司随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式， 20xx年人力资源部制订了一套人才储备方案。一、 储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。二、 职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、的统筹安排。三、 人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86龙江博雅华纳文化传播有限公司影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。四、 储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。五、 人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。1）培训内容：理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。3）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员。2、 对储备管理人员进行考核，考核的内容包括：1）演讲：演讲人员可以是以公司某一个经理的职位进行演讲，演讲主题可以自己拟定也可以以公司发展的状况制定方案进行演讲，不能跑题。演讲时间可以是58分钟之间，脱稿演讲。以采取集中方式进行轮换式演讲地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86龙江博雅华纳文化传播有限公司2）笔试：笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化。专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专业知识。笔试的题目由人力资源部全权负责。笔试时由人力资源部负责监考。3）现场模拟可以在现场由考官人员出题，题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考核。3、面试储备人员1）面试题目由人力资源部拟定。2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。3）如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻的做出决定去留问题。4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）1）考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标准的岗位立即上岗。上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位马上立即调整岗位。2）被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位，这样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下的模式。5、轮岗1）在某个岗位的储备人员表现的特别出色，可以把他作为轮岗的对象，等到有合适的岗位第一时间上岗。2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详细的了解。3）轮岗的定义：一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86龙江博雅华纳文化传播有限公司部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。4）轮岗周期：在一般情况下，一次轮岗的周期是一年，但如果干得不好，一个月就可以回到原来的岗位上。5）轮岗程序：轮岗人员由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。轮岗跟踪：在轮岗后，也要定期（如：每月）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。六、人才储备测评方法为了达到人才选拔的公正，在一些重要人才的储备上，将采取考察的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、管理能力测评，测评可依据各岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。1、基本素质测评：基本素质：综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务，掌握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责草拟。2、业绩考核：半年度绩效考评为依据，至少在上岗半年以内无违纪行为，为合格者。3、管理能力：工作过程中有管理方面的潜质。也可以以测评题考核。地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86龙江博雅华纳文化传播有限公司测试题目：习惯于行动之前制定计划？经常处于效率上的考虑而更改计划？能经常收集他人的各种反映？实现目标是解决问题的继续？临睡前思考筹划明天要做的事情？事务上的联系、指令常常是一丝不苟？有经常记录自己行动的习惯？能严格制约自己的行动？无论何时何地，都能有目的地行动？能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍？能每天检查自己当天的行动效率？经常严格查对预定目标和实际成绩？对工作的成果非常敏感？今天预先安排的工作决不拖延到明天？习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划？七、储备人才待遇1、 薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。2、 储备人才享有正常绩效考核的奖金。八、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入人才储备库。2、外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86龙江博雅华纳文化传播有限公司各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。注释：该制度将会根据实际情况随时进行补充、调整相关内容。地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86XX公司储备干部)管理办法第一条目的坚持人才引进与本地化相结合，通过对储备干部的培养及开发，造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。第二条组织领导储备干部的选拔