本科生毕业论文正文模板.doc

本科生毕业论文（设计）题 目 浅谈宽带薪酬与我国传统文化的矛盾及解决对策 专业代码： 110205 作者姓名： 王永倩 学 号： 2007202788 单 位： 管理学院 指导教师： 布茂勇 2011年 5 月 29日原创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研究取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，论文中不含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得聊城大学或其他教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的相应责任。 学位论文作者签名： 日期2011年6月1日 指 导 教 师 签 名： 日期2011年6月2日聊城大学本科毕业论文目录摘 要IAbstractII前言1一、宽带薪酬的概念1二、宽带薪酬的优势特征2（一）支持扁平型组织结构2（二）有利于企业进行岗位轮换3（三）引导员工注重个人技能的提高和能力的增长4（四）有利于提升企业的核心竞争优势和企业整体绩效6三、宽带薪酬在我国企业中的适用范围9（一）宽带薪酬比较适用于技术型、创新型企业9（二）宽带薪酬比较适用于技术和管理类的员工10四、宽带薪酬与我国传统文化的矛盾冲突9（一）企业战略与薪酬战略之间的矛盾9（二）“官本位”思想与晋升机会减少之间的矛盾9（三）归属感下降与注重绩效之间的矛盾9（四）等级观念与组织扁平化之间的矛盾9（五）内部不公平感与宽带薪酬之间的矛盾9（六）失真的绩效评估与宽带薪酬之间的矛盾9五、我国应用宽带薪酬的对策9（一）宽带薪酬要与企业的人力资源战略相结合9（二）营造以绩效为导向的企业文化9（三）注重与员工的沟通9（四）合理确定工资带，区分级别特点设计薪酬体系9（五）提高绩效评估的公平性9结束语14参考文献15致谢16摘 要改革开放以来，中小企业尤其是民营中小企业、乡镇企业的发展对我国经济增长做出了很大贡献，中小企业已经成为我国经济增长的主要推动力量。90年代以来，我国经济快速增长中，工业新增产值的76.17%来自中小企业。在我国，绝大多数中小企业是劳动密集型企业，提供了75%的就业岗位。如此多的人力资源在中小民营企业中，有没有实现最优化的配置，产出与投入比是否合理？中小民营企业的人力资源管理现状怎样呢？中小民营企业生产运作流程是否有效率，对企业的经营状况、当地地方经济的发展及国民经济的持续发展都有很大的影响。因此研究中小民营企业人力资源管理问题对国民经济的持续发展有较大的现实意义。本文论述了中小民营企业的人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的对策。关键词：中小民营企业；人力资源管理；管理机制AbstractSince the reform and opening up, the small and medium-sized enterprises, especially small and medium-sized private enterprises, the development of township enterprises of Chinas economic growth, and made great contribution to Chinas economic growth enterprise has become the main driving force. Since the 1990s, Chinas rapid economic growth, industrial output value of the new 76.17% from small and medium-sized enterprises. In China, most of the small and medium-sized enterprises are labor-intensive enterprises, provides 75% of jobs. So much of human resources in small and medium-sized private enterprises, have realized the configuration optimization, output and ihan reasonable? How about the status of Small and medium-sized private enterprises? Small and medium-sized private enterprises are efficient production process for enterprise management status, the development of local economy, local and national economic sustainable development has very big effect. So the study of human resource management of small and medium-sized private enterprises on the sustainable development of national economy is of practical significance. This paper discusses the small and medium-sized private enterprises in human resources management, the existing problems and puts forward the corresponding countermeasures.Keywords：Small and medium-sized enterprises；Human resources management；Management mechanismII浅析中小民营企业人力资源管理现状与对策前言在我国几乎所有的行业都有中小企业，它们占到企业总数的99%。在流通领域中小企业占全部零售网点的90%以上；在出口总额中，中小企业的出口额占到60%以上。改革开放以来，中小企业尤其是民营中小企业、乡镇企业的发展对我国经济增长做出了很大贡献。中小企业已经成为一国（或地区）经济增长的主要推动力量。90年代以来，我国经济快速增长中，工业新增产值的76.17%来自中小企业。在我国，绝大多数中小企业是劳动密集型企业，提供了75%的就业岗位。近年在解决由于经济结构调整和政府机构改革分流人员的问题中，非国有中小企业安排再就业的职工达到总数的70%。然而国内最新研究成果表明，中国企业平均寿命为6.5-7岁，而民营中小企业只有2.9岁，这也验证了“各领风骚三五年”的民营企业短寿现象。因此研究中小民营企业人力资源管理问题对国民经济的持续发展有较大的现实意义。 一、对中小企业的界定纵观国内外有关中小企业的研究文献，一般而言，世界各国对中小企业的界定主要有定量（quantitative）（或称为量的界定）和定性（qualita-tive）（或称为质的界定）两种界定方法。在我国，官方文件关于中小企业的解释，大多以定量界定方法为主，而十分明确的定性界定却不多见 。从量上讲，中小企业的范围界定一般采用企业的从业人员人数、资本金额、销售额、资产额和市场占有率等绝对或相对的指标，使用其中一个或者联合使用其中的某几个作为界定指标。在我国，一般根据职工人数、销售收入和资产总额多项指标，并结合行业特点来界定中小企业。2003年2月，国家经贸委、计委、财政部和国家统计局联合发布了新的中小企业划分标准 中小企业标准暂行规定（国经贸中小企2003143号）。在这项新的界定标准中，中小企业划分根据企业的职工人数、销售额、资产总额三项指标为依据，结合行业特点制定，界定标准适用于工业、建筑业、交通运输业和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。就工业企业而言，职工人数2000 人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下者为中小企业。中小企业根据所有制性质，又可以分为中小国有企业与中小民营企业，本文只研究中小民营企业的人力资源管理问题。二、中小民营企业人力资源管理现状分析（一）缺乏科学的人力资源战略规划，决策缺乏合理性1、缺乏科学的人力资源战略规划人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。但是多数中小民营企业没有从战略的高度认识到人力资源的重要性，也就不可能将人力资源目标纳入企业的战略规划中。不少民营企业的理念仍停留在企业成长的初期，将人视为成本，而不是投资。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。战略决定了组织的结构，中小企业没有自己的人力资源战略规划，自然组织结构也就不尽合理。从组织结构上看，难以摆脱家族模式的管理方式。每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。不少中小型民营企业也尝试对企业进行管理改造，但是多数民营企业依然摆脱不了家族式企业管理模式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，使得引进的外来人才得不到重用，忽视员工在公司的主导作用和对公司能做出的贡献，严重挫伤了员工的积极性和创造性。2、决策缺乏理性一部分民营中小企业的领导者需要对某个项目或机会做出决策时，更多的是依靠自己个人的能力和经验来决策判断，而不会考虑到项目的前景、市场的容量和特征等，他们很少会调查、研究、分析。这种盲目的、缺乏理性思考的决策方式必定阻碍企业的长远发展。这种缺乏理性的决策也必然导致了人力资源管理的不理性，不是按照科学的规划来实施管理，而是凭企业主的一时之念、个人喜好和个人经验。（二）人力资源管理意识淡薄，人力资源管理人才匮乏 1、中小民营企业人力资源管理意识淡薄当前民营中小企业人力资源管理中的诸多问题都不同程度的反映了企业经营者管理水平低，管理意识淡薄，管理不到位。中小民营企业一般是由一两个人或家族内几个人起家，靠对某个机会的把握而创业的。中小企业管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题。首先，中小企业管理者缺少必要的人力资源管理理念。他们当中许多人对人力资源管理的认识还停留在人事管理的层面上，没有从战略层面上来考虑人力资源管理。许多民营中小企业还没有摆脱把员工当作赚钱工具的狭隘思想。这在员工培训、人才的使用与培养以及在工作中对员工的理解、尊重等方面都不同程度的有所表现。甚至有的企业领导者还没有摆脱传统管理的思维定式，不少民营企业人力资源管理部门的工作就是管管档案、工资和劳保等，按照以“事”为中心的静态的传统管理模式进行操作。其次，中小企业管理者把太多的精力放在了生产营销方面，大都考虑的是短期收益，没有对企业未来的发展做一个长期的规划。因此他们大都不太重视人力资源的投入。再次，许多中小企业管理者本身就是创业者，他们一般不愿意把权力下放。造成的结果是许多中小企业发展成为家族式企业。企业领导家族观念严重，使得他们对选用的家族之外的人才缺乏信任。家族式企业严重的阻碍了人才的引进，给企业的发展造成很大的瓶颈。在一家企业内部，倘若缺乏相互间的信任，缺乏共同的价值观念、专业知识以及共事合作准则，那么，企业的协调管理成本会显著上升，社会资本就难以形成，经营效率就难以提高，企业的竞争力也就不可能得到增强。2、中小民营企业人力资源管理人才匮乏由于中小民营企业的地理位置劣势等因素而难以招聘到好的人力资源管理者，也是其人力资源管理人才匮乏的客观原因。然而从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，缺乏人力资源管理专业知识和经验，在管理上有时不考虑法规政策，完全依照企业主的旨意行事，企业的劳动合同的签订不规范，医疗保险、社会保险等管理也不健全。在曲丽娜等对吉林省中小企业所做的调查中显示，最需要的是管理人才和管理培训，中小企业完全处于无专人或专门机构负责培训管理的情况还很多，60%的中小企业培训管理人员未接受过正规大学专业教育，30%的中小企业培训管理人员仅接受过短期专业培训或没有接受过任何专业培训，管理人员水平低成为制约企业人力资源管理工作的重要因素。三、中小民营企业人力资源管理现存问题的对策（一）做好人力资源的工作分析与战略规划，实行现代企业管理1、做好人力资源的工作分析，实行战略管理中小企业在市场竞争中激动灵活，其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境，以工作分析为依据，体现出职务说明书，为今后的招聘、培训，考核和岗位评估提供良好的依据，工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合，共同完成，企业就能够决定人力资源规划的方案。战略管理的目的是促进企业提高对外部环境的适应能力，使其能够生存和发展下去，做到可持续发展。养成学习和思考的习惯，从繁杂日常事务中跳出来，冷静地思考企业战略发展问题，是优秀管理者和团队必备的素质。民营中小企业应从战略的角度去看问题，而不该只注重眼前的利益。为了生存和发展，企业要积极进行创新；为了生存和发展，企业应该整合重组，以达到优势互补和风险共担等；为了生存发展，企业应“做强做大”，而不是“做大做强”，一字顺序之差，反应了经营战略思想的变化。2、 实施现代管理，引进职业经理人体制和传统管理理论相比，现代管理学提倡思想观念的转变和管理模式的创新。现代管理学认为管理观念和管理模式比资金更重要，没有观念的转变，就没有新思想，创新也就无从谈起；没有模式的创新，就不能应对知识化、信息化的今天。对于管理思想方面的先进理论，可参考危机管理、战略管理和知识管理等；对于管理模式方面的创新理论，可学习精益生产、作业管理和流程再造等。在组织机构的建设中，引进职业经理人体制。民营企业主应走出一个思想的误区：即所有权与经营权不能分离。在组织结构中，大胆引进职业经理人体制，这在欧美的家族企业中已是通行的做法，也是被实践证明了的对企业的发展有利的做法。随着市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用。在民营企业中引进职业经理人体制，通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人进入企业，由他们来负责企业的决策、管理，是民营企业摆脱目前人力资源管理的困境、逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，因此要增加职业经理人的诚信度、同时注意对职业经理人的激励和约束。（二）转变观念、采用科学的人力资源管理体制，大力培养及引进专业的人力资源管理人才1、 树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。首先，高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位，无论知识的创新，还是高新科技成果的运用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。只有构建新的人才机制、培训机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。其次，世界经济一体化带来了管理文化的多元化。因此，人力资源管理就有了国际化与本土化相结合的要求，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。再次，在传统体制的转型过程中，最深刻的变革是人的变革、人的价值观念的变革，是人们利益获取方式变革和人们行为方式的变革。宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造，外部条件再好，没有企业内部科学合理的人力资源制度相配合，企业员工的积极性也难以激发出来。因此，中小企业人力资源管理的普及与提高势在必行。2、大力培养及引进专业的人力资源管理人才各级政府要将民营企业家和专业技术人员培训纳入人才开发的整体规划，并积极开展对管理人员专业知识和技能的培训。鼓励中小企业与大专院校及科研机构紧密合作。要充分利用好高校资源，重点发展与人力资源管理相关的专业，培养大批中小企业急需的管理人才。同时鼓励中小企业与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系，利用高校人才作项目，以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验，通过与大专院校及科研机构的紧密合作，掌握行业的动态、最新信息，使企业和高校达到双赢。结束语 人是企业的核心，只有“人”的问题得到很好的解决，企业才会在竞争中立于不败之地。人力资源是企业的不竭动力和源泉，人力资源的良性循环和互动才会给企业的壮大带来持续动力。积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，从而更好地创造员工的价值就必须卓尔有效实施科学的人力资源管理策略。在成长期的中小企业中实现人力资源的规范管理，是一个循序渐进，不断努力的过程。完成这个过程有赖于企业各层次员工素质的提高，学历层次更加合理化。同时企业的管理制度应该完善，加强基层管理，中层管理和高层管理的沟通与协作。参考文献1 曲丽娜. 吉林省中小企业人力资源管理培训的现状调查及对策分析.吉林工程技术师范学院学报(社会科学版) 2006 （4）2 陈锋.民营中小企业人才流失现状及问题分析.科技信息.第22卷第4期3 戴明.甘肃省中小民营企业人才流失问题及对策分析. 甘肃科技 . 2009年10月4 付景远.后金融危机时代科技型中小企业核心竞争力的打造基于人力资源管理模式下的思考科技进步与对策 .2009年12 月5 黄丽华.论中小民营企业的企业文化建设 . 市场论坛. 2009年 第7期6 刘翠.民营中小企业管理创新探析以温州市为例.产业与科技论坛2009年第8卷第1期7 陈家增.民营中小企业治理与企业内部控制制度构建. 人力资源8 傅承涛.民营中小企业人力资源管理的思考 . 人力资源9 李长青.浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革. 科技信息.2007 年第11 期10 王成.民营中小企业人力资源管理分析J.特区经济.2006，(12).11 孙书国.浅析国内中小企业人力资源管理J.市场周刊.2006，(12).12 辛超丽.中小企业人力资源管理的困