第二章 招聘调配.doc

第二章 招聘调配1. 招聘环境分析：组织外部环境因素（1）经济条件（2）劳动力市场（3）法律法规；招聘内部环境2. 组织人力资源配置分析：（1）人与事总量配置分析：人与事总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做，但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会发展而变化。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其材、才尽其用。（3）人与事质量配置分析：人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事质量配置不符主要有两种情况：一种是现有人员素质低于现岗位的要求；二是现有人员素质高于现岗位的要求。在单位人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向。（4）人与工作负荷是否合理状况分析：人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，即形成一种压力与动力。（5）人员使用效果分析：人员使用效果经常用绩效好坏与自身能力的强弱作比较：首先，能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；对于能力低、绩效好的员工应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向能力高绩效好发展；对于能力高绩效差的员工应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；对于能力低绩效差的员工，应关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训搞好激励，或者调整岗位，以使人与事的匹配。3. 招聘需求确定：在组织扩张期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分的时间进行人员的招聘和选拔；在组织稳定期，组织人力资源表面可能会达到稳定，但组织局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于机构性失衡状态；在组织衰退期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。4. 招聘需求的确定：（1）员工自然减员（2）业务量变化导致新的招聘需求；（3）现有人力资源配置不合理。（4）人力资源招聘需求应建立在对组织内部现有员工的认真分析基础上，发现现有员工是否存在使用不当，配置不合理等现象，以便通过内部调整解决问题。组织内外环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。5. 招聘工作的目标：是成功地选拔和录用组织研究的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。6. 一次成功的招聘过程，就是组织找到了想要的员工；个人找到了理想的单位；人与事两者匹配的过程。7. 单位经理或主管招聘应该首选的途径是内部提升；生产服务人员/专业技术类/营销类人员应首先采取外部招聘方法8. 工作分析的基本流程：准备阶段；实施阶段；结果形成阶段；应用与反馈阶段；准备阶段主要解决的问题：（1）确定工作分析的目标和侧重点（2）制定总体实施方案（3）收集和分析有关背景资料；实施阶段要做的主要工作：（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通（2）制定具体的实施操作计划（3）实际收集和分析工作信息形成结果阶段：（1）与有关人员共同审核和确认工作信息（2）形成职务说明书（3）形成任职条件说明应用反馈阶段（1）职务说明书的使用培训（2）使用职务说明书的反馈和调整。9. 确定工作分析的目标和侧重点：工作分析的主要目的：（1）为空缺岗位招聘员工（2）确定绩效考核的标准（3）确定薪酬体系（4）培养与开发；其他目的：（1）有助于工作权责范围的规定（2）避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议（3）有助于人力资源的研究与管理，对调转或迁移等问题也有很大帮助。10. 工作分析方法的选择：（1）工作分析的基本方法：观察法；面谈法；调查问卷法；工作日志；工作实践；典型事件法。（2）根据目标进行选择：当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应选用定量的方法；（3）根据岗位特点进行选择：当岗位活动比较外显，可以使用现场观察法；以脑力活动为主，采用问卷调查法；（4）根据实际条件进行选择：专家访谈法和问卷调查法；11. 工作说明书的编写主要内容包括:工作标识、工作综述、工作活动和工作程序、工作条件与物理环境、社会环境、工作权限、工作的绩效标准、聘用条件、工作规范。12. 工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短13. 胜任能力分析关键胜任能力因素（1）必备的任职资格：教育水平、工作经历、技术技能、个人特点（2）理想的任职资格：认识能力、工作作风、人际交往胜任特征分析：界定胜任特征和评估胜任特征的步骤：发现胜任特征、界定胜任特征、评估胜任特征水平14. 编写工作说明书应注意的一些事项：以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责；使用通俗的语言，尽量避免技术性过强的术语；应该表明各项职责所出现的频率。15. 编写一篇较简单的工作说明书（技能题方面）16. 招聘的程序包括：（1）准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和招聘策略（2）实施阶段：招募阶段；选择阶段；录用阶段（3）评估阶段17. 招聘策略：（1）招聘计划与策略：计划包括（人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘团人选；招聘者选择方案；招聘的截至日期；新员工上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告样稿）；策略包括（招聘地点策略；招聘时间策略；招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择）（2）招聘人员策略：企业主管应积极参与招聘活动；招聘人员的标准之一是热情；招聘人员应当是一个公正的人；招聘人员还应具有：品德高尚、举止儒雅、文明幽默（3）招聘地点策略：选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点应该有所固定（4）招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘时间18. 猎头公司的招聘程序：分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人的评价报告；跟踪与替换19. 内部招聘与外部招聘的优劣势分析：（1）内部招聘优势：对人员全面了解、选择准确性高，了解组织适应性更快，鼓舞士气，激烈性强，费用低；劣势：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因为操作不公平造成内部矛盾。（2）外部招聘优势：来源广，有利于提高招聘质量，带来新思想，新方法，树立组织形象。劣势：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本高，影响内部员工积极性。20. 招聘方法适用的对象招聘方法适用对象不太适用对象发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、高级人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员热门推荐专业人员非专业人员21. 发布信息媒体的选择：（1）报纸：发行量大，比较适合于某个特定地区的招聘（2）杂志：接触目标群体的概率较大，比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况（3）广播电视：可能产生有较强冲击力的视听效果，比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量的人员时。（4）网上招聘：速度快，成本低，联系快捷，范围广，被广泛采用。22. 人员选拔的方法：（1）常用的方法：面试、笔试、情境模拟、心理测试（2）人员素质要求与其相适应的测试方法：经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法；人际关系能力：情境模拟中无领导小组讨论等；智利状况：笔试方法；工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；心理素质：心理测试中的投射测验；工作经验：资历审核、面试中的行为描速法；身体素质：体检等才能一般指知识、技能、能力、动力的组合 23. 面试的步骤和方法：（1）面试前的准备阶段，其中包括：确定面试的目的；慎重选择面试的考官；科学的设计面试的问题；选择合适的面试类型；确定面试的时间和地点。（2）正面面试阶段（3）面试结束阶段（4）面试评价阶段：评语式评估（优点：能反映应聘者的特点；缺点：不能横向比较）；评分式评估（优点：能对各个应聘者横向比较；缺点：不能完全反映应聘者的特征）24. 面试中长犯的错误有：面试目的不明确；不清楚合格者应具备的条件；面试缺少整体结构；偏见影响面试（第一印象也称首因效应；对比效应；晕轮效应：以点代面；录用压力）25. 管理者应选择：结构化面试、情境模拟面试；一般性政主管：心理测试、笔试；工作动机或心理素质测试应选择：心理测试；26. 情境模拟：通过行为过程与效果鉴别应聘者的工作能力、人际交往、语言表达等能力与综合素质。 行为描速面试（简称为BD）的二种假设前提：（1）一个人过去的行为最能预示未来的行为；（2）说和做是截然不同的两码事（注重过去做的和现实做的；不住重未来表现的承诺）27. 面试考官通过行为描速面试要了解的二方面信息：（1）应聘者过去的工作经历，判断它选择本单位发展的原因，预测他未来在本单位发展的行为模式。（2）了解他对待特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。28. 人员选择时应注意的问题：简历并不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多的了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚或欠忠诚的应聘者；关注特殊人才；慎重做决定；面试考官要注重自身形象。29. STAR原则SSituation 当时的情境是什么？；TTask 具体任务是什么？；AAction 采取了什么具体行动？；RResults 结果怎么样？30.（1）当招聘需求为正值时（事多人少）：常见招聘方法为：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技术培训（2）当招聘需求为负值职时（人多事少）：常见的招聘方法：招聘冻结、增加无薪假期、裁员31.员工离职的原因分析：个人原因、单位内部原因、组织外部原因32.标准化作业程序包括：填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品交接、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档以及整合离职原因等一系列程序，而离职面谈是其中最终要的一环。32.当员工提出辞职时应注意的问题：快速做出反映、保密、为员工解决困难，把他争取回来。33.降低员工流失的措施：（1）物资激励措施：支付高工资；改善福利措施；（2）降低员工流失的精神激励措施：满足干事的需要；强化情感投入；诚心诚意留员工；不同周期的留任措施（引入阶段：注意使员工适应环境；成长阶段：适度安排相关的技能培训课程；饱和阶段：适度的训练、调职或是晋升机会；衰落阶段：适当的以福利等方面疏导员工）34.困难组织留人的措施：（1）既要加强激励，又要鼓励竞争（2）既要关心爱护，又要教育引导；（3）既要充分放弃，又要有效制约；（4）既要讲人情，也要有制度保证。1.人才高消费现象表明( )（A）人与事总量不匹配 （B）人与事结构不匹配（C）人与事质量不匹配 （D）人与工作负荷量不匹配2、在（ ）时期，组织人力资源表面上可能会达到稳定，但局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、空缺职位、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态。（A）组织建立 （B）组织扩张（C）组织稳定发展 （D）组织衰败3、工作分析的基本步骤是（ ） 确定工作分析的目的； 收集与工作相关的背景信息； 选择被分析的工作；与有关人员共同审核和确认工作信息； 实施收集和分析工作信息； 编写工作说明书和工作规范 A B C D 1 、在进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（ acd ）A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生方式包括（ abc ）A 组织自然减员 B 业务变化，现有人员无法满足需要C 现有人力资源配置不合理 D 组织的财务预算E 有人员需要参加外部培训3、人员招聘的原则是要有助于提高组织的竞争能力和适应能力。（ ）4、为了合理配置人力资源，对于现有素质低于现任岗位要求的人员最好采用降职或下岗的方法。（ ）单选题1、编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（ ）（）认知能力 （）工作风格（）人际关系技能（）关键胜任能力2、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ ）选择。 （）全球范围 （）全国范围 （）跨地区的范围 （）单位所在地的范围 3、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ ）。 （A）职业学校 （B）学院和大学 （C）失业人员 （D）退休人员4、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ ）的方法。 （A）员工推荐 （B）主动求职 （C）内部提升 （D）报纸招聘5、解决工作量短期增加的问题最常使用的方法是（ ）。 （A）转包 （B）加班 （C）招聘 （D）聘用临时人员多选题1、一般情况下，下列哪些情况适合采取外部招聘（ ）。 （）激励员工努力工作 （）获取现有员工不具备的技术 （）获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工 （）补充初级岗位员工2、招聘需求的产生方式包括（ ）A 组织自然减员 B 业务变化，现有人员无法满足需要C 现有人力资源配置不合理 D 组织的财务预算E 有人员需要参加外部培训3、一般来说，在招聘确立胜任模型时，为了有助于理解和使用工作说明书，编写说明书应注意（ ）（A）以符合逻辑的顺序来编写 （B）以生动的语言来编写（C）以清晰透彻的方式来编写 （D）以简短的方式来编写判断题 1、杂志招聘广告适合在某个特定地区招聘，候选人数量较大，流失率较高的行业和职业。（ ）2、关键胜任能力要素即包括必要的任职资格，也包括理想的任职资格，这两种资格都是任职必备的最低要求。（ ）简答题1、在招聘的准备阶段，有哪些工作是必须要做的？2、分析在何种情况下采用内部招聘，何种情况下采用外部招聘？职能性面试：实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。 好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。 中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。 差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。 情景型实例： “在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门的合并事宜，这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。”好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；定出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。 中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；定出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。 差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。单选题1、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（ ）。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力2、行为描述面试中所提的问题都 是从（ ）中得出的。（A）工作分析 （B）工作行为分析 （C）工作语言分析 （D）工作规范分析3 、让应聘者当场在“现实”环境中解决某一方面“现实”问题的人员选择方法是（）（A）笔试 （B）面试 （C）情境