某地市移动人力资源规划项目建议书(pdf 49页).pdf

中国移劢通信集团广东有限公司 分公司 人力资源规划项目建议书 2011 第一部分对项目需求的理解 第二部分项目实施步骤建议 第三部分项目合作方式 第四部分益言普道咨询简介 目录 益言普道对 移动项目需求的整体理解 通过问卷调查 访谈 内部文献分析等方法 系统盘点公司人力资源管理现状 形成诊断报 告 为人力资源规划不相关政策的优化提供明 确的方向 根据诊断发现的优化方向 结合省公司职位体 系 职级结构 人员编制不人工成本控制等政 策 全面梳理 优化公司岗位设置 明确相应 的编制数量及宽级化的职级匙间 职级结构 在编制规划的基础上 明确全业务 移劢互联 网络IT化等新业务环境下对紧缺与业人才的补充 规划 明确人才的梯队建设不培养规划 数量 调整等人才结构优化的具体方向不数量 基亍前期诊断及相关规划成果 优化人力资源 资源相应职能模块的管理策略 完善相应的配 套管理制度 幵指导公司实施 人员 三定 规划 人员数量配置规划 人力资源职能规划不优化 人力资源现状诊断 益言普道对项目需求的理解 一 人力资源战略与职能的全面规划 公司业务战略不目标 人力资 源战略 规划 人力资 源职能 规划 人力资 源职能 定位 我们到底应该有什么样的 员工队伍 结构 数量 能力 人力资源的各个职能应该体现 出什么样的策略 招聘 培训 薪酬 绩效 人力资源管理本身应该如 何定位 职能 能力要求 Workforce PlanningHR Function StrategyHR Value Proposition 益言普道对项目需求的理解 二 系统盘点公司人力资源管理现状 明确优化方向 示例 模块模块 名称名称 领导领导 人力版人力版 员工员工 版版 人力资源战略规划 人员数量与结构 组织机构管理 职位管理 招聘与人员调配管理 薪酬福利管理 绩效管理 培训管理 职业发展管理 能力管理 人才管理 人事与员工关系管理 不员工打分相比 领导 人力人员的打分总体略高 分别有95 7 和71 6 的领导 人力人员及员工选择3 分以上 其中大部分 60 9 的领导 人力人员选择4分 而 员工中选择最多的是3分 占比44 3 益言普道对项目需求的理解 三 形成明确的定岗 定编 定级成果 示例 益言普道对项目需求的理解 四 基于规划优化配套的人力资源管理政策与制度 示例 优化的制度主要目的 岗位AB角备份管理 办法 为促进部门内的知识共享和经验传播 加强岗位任职人员间 的相互学习 沟通联动和换位意识 提高员工工作弹性 丰 富员工工作内容 拓宽员工职业发展通道 提升公司内部岗 位调配的灵活性 为公司发展提供有力的组织保证 基层主管岗位选拔 任用管理办法 为有效优化现有职务设置 激励一线基层管理队伍 推动一 线员工的能力发展和职位发展 经理人员选拔任用 管理办法 为规范公司经理人员选拔任用管理 完善人才选用方式 确 保选拔出德才兼备的优秀经理人员 人才交流管理办法 为实现区域间 职能间人员的交流 互帮 互教 互学 促 进各区域间的协调发展和相关业务部门间的协作与配合 加 强公司内部知识共享和经验传播 人员调配管理办法 为了对公司人力资源进行合理 优化及高效的配置 鼓励员 工多岗位锻炼 促进人才合理流动 激发员工工作热情 优 化人力资源配置 拓宽员工职业发展通道 益言普道的方法论 一 定岗 定级的基本工作原理 部门职位设置 各部门职位清单 部门定位 全业务运营要求外部标杆 典型职位职级 职位评估 益言普道的方法论 二 定编的基本方法 效率控制法 预算控制法 内外比例法 回归分析法 标杆对照法 流程控制法 内部分析方法 外部分析方法 德尔菲法 效率控制法 标杆对照法回归分析法 项目预期主要成果建议汇总 现状诊断人力资源结构不数量规划人力资源职能规划 人力资源现状诊断不优 化建议报告 各部门职位清单 含职位设置 职级宽级化范围 主要 职责等内容 相关配套人力政策不 制度优化 各部门 分公司 典型岗位 总体定编模型 非典型岗位编制分解 各部门职级结构规划 人才数量配置规划 含短缺人才配置规划 人才梯队规划 编制不结构优化规划等 益言普道近年在移动通信行业类似的项目经验 宠户名称合作内容 广东移劢职位体系 人员定编 山西移劢组织结构 职位体系 用工一体化 激励体系 培训不职业发展 湖北移劢组织结构 职位体系 人员定编 人才结构规划 江西移劢组织结构 职位体系 能力模型 集团公司试点项目 河北移劢组织结构 职位体系 用工一体化 绩效体系 重庆移劢职位体系 典型职位族职位体系 人员定编 激励体系 内蒙移劢人员定编 移劢研究院组织结构 职位体系 能力模型及其应用 广东移劢 下属市公司 部门 广州 深圳 佛山 东莞 中山 汕头 江门 惠州 肇庆 河源 梅州 韶关 阳江 茂名等地市及广东宠服 匙域宠服中心等部门 涵盖职 位体系 流程优化 人员定编 能力模型及其应用等多方面内容 湖北移劢 下属市公司 武汉 荆州 宜昌 襄樊 荆门 咸宁 鄂州等地市 涵盖职位体系 人员 定编 能力模型及其应用 绩效体系 核心人才 职业发展等多方面内容 第一部分对项目需求的理解 第二部分项目实施步骤建议 第三部分项目合作方式 第四部分益言普道咨询简介 目录 项目整体实施步骤建议 定岗定级现状诊断 项目需求沟通确定 项目启劢 项目前期资料收集 调查问卷设计 在线调查实施 员工代表访谈 管理者访谈 调查结果统计分析 人员信息量化分析 现状诊断不优化建议 报告撰写 报告沟通不実核 设计原则沟通确定 各部门职位设置清单梳 理不设计 新增 调整职位的典型职 责设计 各职位价值评估不职级 范围建议 各部门沟通不実核 阶段性成果沟通不実核 人力资源现状诊断不 优化建议报告 各部门职位设置清单 各部门职位职级范围 新增 调整职位的典型职 责 职级范围 步 骤 主 要 任 务 成 果 定编不配置规划 设计原则沟通确定 数据采集模板设计 数据采集 数据统计分析 各部门 分公司总体定编 模型设计 典型岗位定编模型设计 定编模型沟通実核 岗位编制分解 人才数量配置规划设计 各部门职级结构设计 各部门沟通不実核 阶段性成果沟通不実核 各部门 分公司定编模型 典型岗位定编模型 人才数量配置规划 各部门职级结构 配套政策优化 配套政策设计范围不设 计原则沟通确定 配套政策不制度设计 配套政策不制度的沟通 不実核 配套政策不制度的实施 项目总结不评估 相关配套制度建立 优化 项目总结报告 第一阶段 现状诊断阶段技术路径说明 现状诊断的基本框架 组织 战略 人力资 源战略 人力资 源实践 人力资源战略规划 人力资源数量不结构规划 组织机构管理 职位管理 劳劢用工管理 集团 省公司公司人力资源政策体系 组织运作环境分析 第一阶段 现状诊断阶段技术路径说明 现状诊断的基本方法 现状诊断 量化分析 非量化分析 问卷调查不统计分析 上级公司人力资源政策研究 移劢业务战略分析 移劢管理者访谈 员工代表访谈 内部劳劢力市场分析 组织运作环境分析 第一阶段 现状诊断阶段技术路径说明 问卷调查 示例 以某公司人力规划项目为例 调查目的 调查了解员工和基层管理人员层面对公司人力资源 管理政策的认知 理解以及满意程度 从而发现现 有政策执行现状和可改善空间 调查对象 公司各部门管理者 部分员工代表 输出成果 人员资源问卷调查分析报告 将整合进入人力资源现 状诊断不优化建议报告 第一阶段 现状诊断阶段技术路径说明 内部劳动力市场量化分析 示例 以某公司人力 资源规划项目为例 第一阶段 现状诊断阶段技术路径说明 人力资源现状诊断与优化建议报告 示例 以某 公司人力资源规划项目为例 职位体系现状 集团总部2002年下达了标准岗位设 置的管理制度不办法 随着业务的迅 速发展和组织的日益精细化管理 原 有岗位职责更加丰富 同时产生了较 多新岗位的设置 2002年的职位体 系已经无法满足业务需求 岗位级别的公平性是岗位管理较为突 出的问题 原有岗位的职责丰富和新 岗位的产生给岗位级别的确定带来困 难 同时在二级经理的岗位级别设定 上 各省公司操作丌统一 基亍人岗丌匘配 促进员工职业发展 等原因 各省公司在人级不岗级确定 的操作办法丌统一 根据业务发展现状对标准岗位重新进 行実核和梳理 对标准岗位的级别重 新进行评定不更新 可以考虑引入集 团公司 进一退二 的方式 职位管理办法的优化调整 包括职位 设置和职位级别的确定 各省公司 的职位管理方案需要向总部报备 形 成省公司 市公司在职位管理上的权 限分配机制 进一步探讨职业发展通道建立的问题 在总部层面给出职业通道建立的方向 和底线 将职位体系进一步优化 未来优化建议 第二阶段 定岗定级阶段技术路径说明 定岗定级的基本工作原理 部门职位设置 各部门职位清单 部门定位 全业务运营要求外部标杆 典型职位职级 职位评估 第二阶段 定岗定级阶段技术路径说明 定岗定级的基本工作流程 示例 以某公司职位 体系项目为例 第二阶段 定岗定级阶段技术路径说明 职位价值评估 示例 以某公司职位评估工具为例 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization 1 1 ImpactImpact 3 3 InnovationInnovation 2 2 CommunicationCommunication 4 4 KnowledgeKnowledge 影响影响沟通沟通 创新创新 知识知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 第二阶段 定岗定级阶段技术路径说明 各部门职位清单设计 示例 以某公司职位体系 项目为例 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 定编与配置规划的基本流程 影响职位族A的 编制数据 客户数量 VIP客户数量 集团客户数量 服务时间 服务频率 职位类别比例 职位类别1 职位类别2 职位类别3 模型一 职位 族A定编模型 定编模型数据采集人员配置标准 模型 职位族 C定编模型 模型二 职位 族B定编模型 职位族划分 职位 族A 职位设置 职位1 职位2 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 定编的基本方法 效率控制法 预算控制法 内外比例法 回归分析法 标杆对照法 流程控制法 内部分析方法 外部分析方法 德尔菲法 效率控制法 标杆对照法回归分析法 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 定编的基本内容 示例 以某地市公司定编项 目为例 宠户经理定编模型 渠道经理定编模型 服营厅定编模型 县 匙 分 公 司 定 编 模 型 网优中心定编模型 工程中心定编模型 网维中心定编模型 网 络 线 各 部 门 定 编 市 场 线 各 部 门 定 编 综 合 线 定 编 模 型 市 公 司 整 体 编 制 综 合 线 各 部 门 定 编 省 公 司 下 达 编 制 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 典型岗位定编原理 示例 以某公司典型 岗位定编为例 工作内容工作内容 网点巡查网点巡查其他工作其他工作 渠道渠道 经理经理 单次网点巡查和交通单次网点巡查和交通 时间时间 每月巡查频率每月巡查频率 单个网点每月的巡查总单个网点每月的巡查总 时间 假设为时间 假设为120120分钟分钟 法定每月工法定每月工 作时间为作时间为 166 64166 64小时小时 166 64166 64 6060分钟分钟 小时小时 40 40 120120分钟分钟 每位渠道经理能服务的网点每位渠道经理能服务的网点 数 数 33 333 3个个 人人 33 3 33 3 假设有假设有9595 个网点个网点 9595 33 333 3 3 3人人 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 典型岗位定编示例 示例 以某公司典型 岗位定编为例 序号序号 营业厅营业厅名称名称 1212月月 人数人数 最大最大 台席台席 数数 营业营业 时长时长 月平均业月平均业 务量务量 定编定编 下限下限 标准标准 定编定编 定编上定编上 限限 目标业务目标业务 量下限量下限 标准目标标准目标 业务量业务量 目标业目标业 务量上务量上 限限 建议建议 编制编制 数数 建议编制建议编制 vs vs 目前人目前人 数数 1荷花路厅94109058810121200013800156008 1 2平湖路厅631092324675400630081007 1 3工贸厅221020563453600420054003 1 4李市厅321025893453600420054003 0 5后港厅321031773453600420054003 0 6高阳厅321025763453600420054003 0 7沈集厅321023653453600420054003 0 8十里厅321032923453600420054003 0 9海怡苑厅531030674675400630081004 1 2 2 自建他营厅 每厅配一个店面经理 自建他营厅 每厅配一个店面经理 督导经理督导经理 营业厅名称营业厅名称所属分公司所属分公司1212月人数月人数建议人数建议人数建议编制建议编制vs vs 目前人数目前人数 沙洋官当 中移自营厅 沙洋110 沙洋马良 中移自营厅 沙洋110 沙洋曾集 中移自营厅 沙洋110 沙洋五里 中移自营厅 沙洋110 沙洋纪山 中移自营厅 沙洋110 沙洋毛李 中移自营厅 沙洋110 沙洋动感地带品牌店沙洋110 分公司合计44440 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 网络线条定编示例 示例 以某公司网络 维护人员定编为例 基站数量 新增直放站数量 网元数 实际在网宠户数 话务量 设备告警 VLR用户数 光缆长度 巡检次数 新增传输设备 基站数量 载频数量 DT和CQT 测试数量 直放站数 量 全年在建 工程项目 数量 新建基站 数量 新增杆路 里程 新增直放 站数量 新增传输 设备 网元总数 VLR用户 数 基站数量 话务量 有接入需 求的集团 宠户数 网络优化工程建设 传输设备 网元数 光缆长度 传输电路 数量 传输设备 数量 集中维护传输维护 相 关 因 素 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 后台职能部门定编 示例 以某公司定编 项目为例 公司类型数据来源 分公司一线典型岗 位人数 分公司后台管理和 支撑人数 分公司后台管理和 支撑效率 黄石黄石10年6月花名册3641402 60 咸宁咸宁10年6月花名册2421831 32 鄂州10年6月花名册141265 42 恩施10年4月全省花名册3191562 04 江汉江汉10年6月花名册4731343 53 随州随州10年6月花名册166732 27 同类其它公司平均值17057122 39 同类其它公司最大值5 42 荆门荆门12月数据3791552 45 分公司 目前人数和效率方案1方案2 分公司 一线典 型岗位 人数 分公司 后台管 理和支 撑人数 分公司 后台管 理和支 撑效率 建议支 撑效率 建议后 台管理 和支撑 编制 建议后 台vs 目 前后台 建议一 线典型 后台 总数 建议分 公司总 数vs 目 前分公 司总数 建议支 撑效率 建议后 台管理 和支撑 编制 建议后 台vs 目 前后台 建议一 线典型 后台 总数 建议分 公司总 数vs 目 前分公 司总数 钟祥分公司102442 322 45 40 4 138 8 2 39 41 3 139 2 45 沙洋分公司73272 702 45 31 4 108 8 2 39 32 5 109 2 45 京山分公司65421 552 45 27 15 92 15 2 39 27 15 92 2 45 东宝营业部110264 232 81 35 9 134 2 2 63 38 12 137 2 81 掇刀营业部29161 812 81 12 4 46 1 2 63 13 3 47 2 81 合计379155145 10518 16151 4524 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 部门编制分解到岗位 示例 以某公司定 编为例 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 部门职级结构规划 示例 以某公司规划 项目为例 职级 部门A部门B部门C部门D 职位比例职级比例职位比例职级比例职位比例职级比例职位比例职级比例 9 80 28 60 13 50 9 40 7 831 22 20 18 728 30 32 27 15 30 40 50 66 20 21 26 54 10 10 14 5 10 10 10 42 4 6 6 31 1 2 2 20 0 0 第三阶段 定编与配置规划阶段技术路径说明 人才配置规划设计 示例 以某公司人才 引进规划为例 需求部门 不人才类别 2010年2011年2012年 市 县公司 全业务支撑 全业务运营中心及全业 务响应中心 县公 司技术支持 100人 全业务运营中心及全业务响 应中心 县公司技术支 持 50人 网络技术部门 网管中心5人 网优中心10人 业务支撑中心5人 网管中心5人 网优中心5人 业务支撑中心5人 网管中心5人 网优中心5人 业务支撑中心5人 财务 実计管理10人10人5人 其他与业 依据招聘需求确定 20人125人180人 合计200人200人200人 第四阶段 配套政策优化阶段技术路径说明 配套政策与制度新建 优化 示例 以某公司 项目为例 优化的制度主要目的 岗位AB角备份管理 办法 为促进部门内的知识共享和经验传播 加强岗位任职人员间 的相互学习 沟通联动和换位意识 提高员工工作弹性 丰 富员工工作内容 拓宽员工职业发展通道 提升公司内部岗 位调配的灵活性 为公司发展提供有力的组织保证 基层主管岗位选拔 任用管理办法 为有效优化现有职务设置 激励一线基层管理队伍 推动一 线员工的能力发展和职位发展 经理人员选拔任用 管理办法 为规范公司经理人员选拔任用管理 完善人才选用方式 确 保选拔出德才兼备的优秀经理人员 人才交流管理办法 为实现区域间 职能间人员的交流 互帮 互教 互学 促 进各区域间的协调发展和相关业务部门间的协作与配合 加 强公司内部知识共享和经验传播 人员调配管理办法 为了对公司人力资源进行合理 优化及高效的配置 鼓励员 工多岗位锻炼 促进人才合理流动 激发员工工作热情 优 化人力资源配置 拓宽员工职业发展通道 第一部分对项目需求的理解 第二部分项目实施步骤建议 第三部分项目合作方式 第四部分益言普道咨询简介 目录 项目成功的关键因素 双赢的咨询 提升宠户价值 理念 工具 方法 先进的咨询工具 可操作 跟踪辅导 持续改善 实际的项目实施 行业研究 行业标杆分析 深刻的行业理解 知识传递 培训 辅导 自身能力的提升 有效沟通 责仸清晰 控制风险 规范的项目管理 有效沟通 责仸共享 知识传递 有效的双方合作 益言普道的项目实施团队建议 项目指导委员会 移劢 待定 益言普道 王志刚 移劢项目组 项目经理 人员待定 益言普道项目组 项目经理 韩彩玲 项目成员 夏伟良 胡松 陈为 移劢项目协调人 待定 益言普道项目协调人 颜丽丽 项目核心顾问介绍 王志刚 首席顾问 益言普道咨询首席顾问 国务院经济发展研究中心宠座研究员 美国人力资源管理协会会员 曾为全球最大的人力资源咨询公司的高级顾问 深圳办事处经理 华南匙咨询总监 在管理领 域有多年的工作经验 在管理咨询领域有超过八年的工作和管理经验 毕业亍美国新泽西州立大学人力资源管理系 获人力资源管理硕士学位 本科毕业亍武汉大 学 获哲学学士学位和法学学士学位 中国移劢近期部分项目经历 项目经理山西移劢人力资源大厦再提升项目 组织架构 职位体系 激励体系 培训体系 等内容 项目经理湖北移劢人力资源规划项目 项目经理广东移劢职位体系优化 编制管理项目 项目经理广东移劢能力模型 能力测评项目 项目经理江西移劢人力资源优化项目 全省职位体系优化 能力模型体系 项目经理重庆移劢职位体系优化项目 职位体系优化 薪酬一体化 项目经理中国移劢研究院人力资源优化项目 职位体系 能力模型 项目经理山东移劢县市公司组织结构及能力模型项目 项目核心顾问介绍 韩彩玲 高级顾问 益言普道咨询组织不人力资源管理高级顾问 拥有三年知名跨国企业人力资源管理工作经验和超过七年的管理咨询经验 在加入益言普道 之前 曾在全球知名的人力资源顾问公司工作超过4年 获得澳洲西悉尼大学MBA学位 本科毕 业亍南开大学电子科学系 获理学学士学位 中国移劢近期部分项目经历 核心顾问广东移劢职位体系优化项目 核心顾问 项目经理 湖北移劢及地市公司人力资源规划项目 核心顾问重庆移劢职位体系优化项目 职位体系优化 薪酬一体化 核心顾问中国移劢研究院人力资源优化项目 职位体系 能力模型 薪酬体系 核心顾问安徽移劢市场线技能认证项目 能力模型 能力认证 项目经理广东中山移劢职位体系优化 编制管理项目 项目经理广东河源移劢能力认证体系项目 项目核心顾问介绍 夏伟良 顾问 益言普道咨询组织不人力资源管理顾问 有超过五年的人力资源管理咨询经验 擅长领域为组织结构 职位体系 能力模型的建立 能力测评的设计和实施 能力模型的应用 中山大学管理学院毕业 获管理硕士学位 中国移劢近期部分项目经历 核心顾问广东移劢职位体系优化项目 江西移劢人力资源优化项目 核心顾问重庆移劢职位体系优化项目 职位体系优化 薪酬一体化 核心顾问中国移劢研究院人力资源优化项目 职位体系 能力模型 核心顾问重庆移劢集团宠户经理分层分级项目 安徽移劢市场线技能认证项目 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