“JD分析”的目的.doc

“JD分析”的目的发布人：仅对会员开放 2012-03-31 10:36一、如何定位客户的真实需求（只做对的，不做最好的）；1.团队内的客户经理；2.向HR了解；3.招聘方业务直线；4.招聘方该岗位已经离职的人；5.同行业同职位的候选人；6.招聘方内部人员（曾经与我们建立良好关系的）；7.该岗位的供应商（上下游企业）。二、深入了解行业状况；1.行业的发展历史及未来趋势；2.行业内各企业市场份额及地位；3.产品特点及各自的差异性；4.客户的竞争对手；5.主要的供应商；6.人才分布分析；7.人才来源建议及各自的薪资水平；8.职场脉动。三、准确列出目标公司；四、准确定位搜寻方向，进行cold call；五、提供人才研究资料，协助评估/面试/推荐/联系及后续协调；六、建立候选人的能力素质模型，明确甄选要求；七、明确该职位的卖点；1.招聘方的北京信息（规模、市场地位、人员数量、产品服务、品牌及子品牌、主要的市场、主要的客户、主要的供应商、公司的目标、营业额、利润、公司的产权结构、该业务在公司的占比、本土/跨国公司/合资/民营等）；2.该职位的发展规划（管理层，专业技术岗，未来可去哪些领域、公司就任哪类职位）；3.职位职称（报告线、下属人数、负责的范围、工作只能等）；4.薪水及福利（基本工资、奖金、年金、房贴、教育费、岗位签字费、往返探亲机票费、假期、培训、加薪幅度等，以及同质性公司的薪资状况）5.工作的硬环境、稳定性、工作人文环境、交通便利性；6.领导者的个人背景、经历、性格、好恶等。八、建立跟候选人的和谐沟通（以达到业内建立广泛深厚的人脉）猎头服务流程之JD分析发布人：博锐恒基 发布时间：2012-3-19 10:47:02在接到一份新的JD后，北京猎头公司首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。通用性问题：1.职位全称是什么?2.工作地点?3.本职位must符合的条件是什么?Prefer符合的条件是什么? 4.需要候选人解决的核心问题是什么?5.招聘原因是什么?紧急程度如何?希望何时到岗?为什么?6.前任或现任(若已离职，必须找到此人沟通)的风格、大概背景经历是什么?离职原因是什么?7.候选人所在架构：下属：总共有多少人?直接下属的Title与职能?团队发展规划? 平行部门有哪些?上司：职位?职能?在哪里办公?大概背景?风格如何?用人有什么喜好?(特别是民企)工作地点，可否找用人部门谈谈?8.薪资结构如何?可提供的区间是什么?最高给到多少?9. 英文能力要求如何?10.出差频率如何?11.希望候选人来自哪些公司?哪些国家或地区?候选人一般在哪个部门?12.吸引力在哪里?上升kong_jian?职业规划?公司情况? 以往招聘情况：通过什么渠道招聘(特别要问猎头)?分别用了多久?面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字?他们有大致背景如何?为什么不合适?遇到的难题是什么?是否有失败的例子?为什么?哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角?13.目前的招聘状态如何?已经有候选人进入Offer阶段?有几个backup的候选人?14.面试流程如何?15.招聘人数?16.相比其它职位哪个更紧急?附加问题(视情况而问)：1.新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)?2.工作经验(是否一定要5年，4年行不行)，负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训?3.工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿4.如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间(一般HR 都会回答：当然是越快越好)，签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的basesalary和package，特别的福利和进修机会等?5.性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求(英语、粤语、其他外语)(是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士)?如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。分析完JD后，如有不清楚地方，一定要与HR深入沟通，请其帮你解决。在于HR沟通时，语言要亲切，让其充分感觉到你是在真心的、全力以赴的帮助他(她)。将关键词录入系统。 有些职位理解有困难，为方便其他同事