关于公安机关绩效综合考核的理性思考.doc

.关于公安机关绩效综合考核的理性思考 绩效考核源自西方国家公务员制度，实行按年度工作实绩逐人逐项考核，根据考核结果实施奖励与职务升降，以此促进政府管理的廉洁与高效。公安机关责任重大，是政府的重要组成部分，其工作性质与人民群众的利益息息相关。引入绩效考核机制，有利于推动公安工作良性发展，有利于公安机关推行目标管理制度，有利于推进队伍长效机制的建设，有利于保障人民群众的根本利益。一、绩效综合考评工作现状及存在的问题近些年来，公安机关在推行目标管理和绩效考核方面进行了探索，已初显成效，主要表现出以下特点： 1、民警工作积极主动性提升。绩效考核的动真碰硬、严格执行，在公安队伍中引起了极大的震动，引起了广大民警的反思，由过去的“等活干”变为“找活干”，由“让我干”变成了“我要干”。同时，将绩效考核结果纳入严格奖优罚劣的双向激励机制，极大限度地激发和调动了广大民警以“有为争有位，以政绩谋进取”的积极性和创造性。 2、绩效考核基础格局初步建立。近年来，公安机关在试点先行、总结推广的原则下，在“三所三队”等部门开展绩效考核试点工作，按照绩效考核的要素和要求，大胆探索实践，在考核内容标准、考评方式办法、考核结果运用、信息化录入考核平台等基本范畴取得了明显的成效，初步建立了绩效考核的基本格局和体系。 3、公安考核工作取得重大突破。公安机关从研究和完善考核的运行机制上入手，积极探索推行绩效考核工作，通过准确量化民警工作成效，为警力资源科学管理提供决定性评估依据，为民警提供一个公正合理的竞争平台，解决了长期以来公安机关由于考核粗放，差距拉不开，优劣不明显，考核在一些地方流于形式、考核结果与奖惩挂钩力度不大、考核的激励作用弱化等现象。 4、公安中心工作积极有效地开展。近年来，一些绩效考核工作开展好的单位，把“三基”建设、信息化建设、规范化建设等中心工作及队伍管理纳入绩效考核，及时发现存在的问题并加以解决。同时，通过奖惩，强化激励导向作用，一些民警我行我素，工作责任心和上进心不强，执法不够规范，甚至生、冷、硬、推乃至违法乱纪等现象到有效遏制。虽然，公安机关在推行目标管理和绩效考核方面已取得了一定的成效，但仍存在一些问题，主要体现在以下方面：1、目标管理、绩效考核认识不全面。部分公安机关和民警还停留在为考核而考核“只见树木不见森林”的片面认识阶段，没有认识到绩效考核是目标管理系统的一个子系统，不能人为地割裂开来。同时，一些领导还存在着错误认识，认为绩效考核只是走过场，起不到实际效果, 往往只是被动应付甚至弄虚作假。 2、管理目标、考核内容设置不科学。大部分单位在制定绩效目标及标准时，没能兼顾各部门、岗位的实际情况，体现不出不同警种、不同地区，机关与基层的实际差异，出现设定目标重点不突出、不合理等问题。具体目标上，往往只注重考核破案结果、破案数量等内容，而忽视治安防范、学习培训、执法质量等工作。 3、考评机制、考核方式方法不实际。考核对象基本都是针对基层民警，领导干部普遍还没有纳入到考核范围。考核方式方法也与实际脱节，多数单位是在年终算总账，而不是在每月或每季进行考评并公布结果，及时督促民警迎头赶上，同时一些考核手段不够科学，造成考核程序繁琐甚至出现大量重复录入等弊端。 4、奖惩兑现、考核结果运用不深广。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩，但在实际操作中，受多方面的影响，易出现考核结果兑现载体不多、运用不落实的问题。多数单位的绩效考核结果仅用于年底奖金的分配和末位培训，同时在当前奖励资金没有新增来源的客观制约下，轻微的利益影响对民警的触动作用也不大。 二、绩效综合考评工作问题存在的主要原因1、领导干部不重视。部分单位和个别民警对于考核还存在错误的意识，没有将绩效考核和目标管理系统看做一个整体。一些领导干部对于考核缺乏正确的认识，消极应付，没有发挥领导的带头作用。2、考核标准不科学。许多单位在制定考核标准时，缺乏全局意识，生搬硬套，没有做到具体问题具体分析。3、考核机制不实际。考核对象定位不够清晰，设定过于狭窄，纳入考核的对象不够全面。缺乏执行力，考核结果未能及时被用于改进工作。考核手段不规范，造成程序繁琐、重复录入等问题。4、奖惩制度不公平。赏罚不明，奖惩行为得不到有效监督，绩效考核难以得到落实。奖惩力度不大，难以提升民警的工作热情和积极性。三、解决绩效综合考评工作问题的重要举措1、加强目标管理，以此为前提开展绩效考核。进一步强化目标管理机制，只有建立系统的目标管理体系，使绩效考核作为其中一个环节前后可依、进退有据，才能使绩效考核工作成为有源之水，发挥出最大的激励作用，这也是解决当前公安机关在推行绩效考核工作中无从下手、存在畏难情绪等深层次问题的根本所在。 2、深入调研分析，制定科学的绩效考核标准。要做到四个统一：一是年度目标与战略目标统一。年度目标是为了总体发展战略目标的实现。二是全面与重点统一。公安工作千头万绪，应选择与整体目标关系大，与单位、民警岗位职责结合紧密的绩效标准。三是客观与主观统一。破案数等客观指标可以通过“量”反映，防范工作、群众满意度等主观指标还必须兼顾主观评价并考虑实际情况。四是时间与效果统一。既要保证在规定时间完成，又要兼顾工作效果、法律效果和社会效果的统一。 3、强化跟踪管理，实行动态的绩效考核指导。要依据绩效考核标准，在一级抓一级、一层抓一层、单位抓部门、部门抓个人的过程中，通过一级抓一级不间断的指导、反馈，根据实际情况进行分类指导和重点帮助，发挥绩效考核管理、激励、导向和监督的多重功能，用绩效考核之手，推动目标有计划、分步骤实施，确保工作目标的实现。 4、运用科技手段，保障考核的公平公正公开。目前，广东省公安机关推行的“工作执法一网考”为我们提供了很好的模式。“工作执法”涵盖了公安全部工作，“一网考”则整合了各警种、业务部门的绩效考核系统，形成综合统一的网上绩效考核平台。通过将民警的日常工作全过程实行网上记录、网上评分、网上考核，客观实在地反映工作绩效，根本上解决了以往考核主观评议为主、程序繁琐等弊端。 5、落实奖惩兑现，强化绩效考核结果的运用。绩效奖一定要充分体现全员考、大排行的要求，体现出公信力和公正性，赋予绩效考评工作更强的生命力，使各单位和广大民警从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。在研究确定立功受奖、等次评定、提拔晋升时，必须严格按照相关规定，以考核实绩为主，进行奖励兑现。 6、建立长效机制，推动绩效考核的改进完善。既要避免一考了之又要避免一考万能。切实扩大考核结果的适用范围，作为更多奖惩工作的依据，还要把握好实际结果运用中的矛盾问题。公安工作如果单纯机械地照搬绩效考核细则，容易诱发“单打独斗”和“挑肥拣瘦”现象，进而失去绩效考核的本意。四、公安机关建立绩效考核制度的重大意义1、推行绩效考核是推动公安工作良性发展的科学方法。实行绩效考核，建立绩效激励导向的公安价值文化，把与民警利益息息相关的岗位选择、职级升降、工资报酬等与绩效考核制度衔接并变成管理手段，可以向每个民警清楚表明，公安机关真正需要的、重视的、奖励的是什么，让民警在行动上努力创造工作绩效。2、推行绩效考核是公安机关推行目标管理的必然要求。通过将管理学基本管理手段与公安工作有机结合并运用，把质量管理模式中最核心、最关键、最体现目标管理价值的目标管理理论和作用凸现出来，将目标层层分解逐级落实，以激励手段来激发全体民警的创造力和潜能，以实现目标的成果来评价和激励单位及民警实现既定目标。而这一切自然都需要绩效考核来评定，以考核结果来衡量目标是否实现，是否达到预期效果。3、推行绩效考核是推进队伍管理长效机制建设的有效途径。绩效考核激励机制为其它队伍管理长效机制提供“助推器”和“检测器”。只有建立了绩效考核激励机制，其它队伍管理长效机制才能正常运行并发挥应有的作用。同时，各项长效机制的效果最终都要体现在工作绩效上，都必须通过考核的方式来检验、衡量、修正和完善。七夕，只因有你，总有一些人牵肠挂肚难以忘记，总有一些日子温暖甜蜜最为珍惜从春夏到秋冬，从陌生到熟悉，虽不能时时联系，却总在特别的日子想起你，七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你，因为有你，再苦生活也不觉得累，再大的险阻也无所畏，再大的波折也不担忧，再痛的经历也会忘记，因为有你，我就拥有了整个世界，谢谢你出现在我的生命里。七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你，相识，是最珍贵的缘分，牵挂，是最真挚的心动，思念，是最美丽的心情，问候，是最动听的语言，在这七夕到来之际，最美的祝福送给你，七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你，雨点轻敲窗，风吹散了梦想，唯有你的模样依旧在脑海里徜徉，夜深人静时，你占满了心房，舍半生轻狂，半世时光，只为拥有一段和你相处的珍贵情缘，七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你，虽然相距很远，但两颗心却紧紧相连虽然不常见面，音容笑貌犹如眼前，悄悄的挟一缕情丝，放飞在炎炎夏日默默的拽一丝牵挂，悬挂在无垠宇宙静静的捎一声问候，盛开在七夕佳节七夕快乐，我的朋友。七夕，只因有你，祝福，是一种真实的心意，是一种甘甜的快乐，是一种浪漫的味道，是一种温