如何确定最佳绩效考核周期.doc

如何确定最佳绩效考核周期讲师：曹子祥 一、如何设定考核周期成果的达成周期决定考核周期，所以不同职系、不同层级的员工考核周期都不尽相同。对于规模大、周期长的项目，可以切分出多个“里程碑”，用项目管理的“里程碑”作为考核周期。1.按层级设定考核周期通常，总经理的考核周期是半年或一年，部门总监的考核周期是一个季度，职能部门员工的考核周期是一个月，这些周期都是符合原理的。高层对于平稳的制造业来说，高层总经理和总裁的考核周期可以是一个季度或半年；对于工程性项目类的企业来说，考核周期比制造业的要长。究其原因，一是工程类企业成果的达成周期不稳定，二是本身周期比较长。中层对于大型企业来说，总监的考核最好是以季度为周期；总监之下的部门经理，考核最好是以月度为周期。企业考核周期的设定与企业文化相关，如果大部分员工都反对月度考核，高层管理者要酌情而定。基层基层员工的考核至少要以月度为单位。如果企业能够实现数据化、信息化，那么员工的考核周期会更加灵活，数据的采集周期就是考核周期。设定绩效考核周期最困难的不是考核本身，而是数据的采集，数据采集的基础工作做不好，会给绩效考核带来很大困难。2.按职系设定考核周期不同职系的考核周期要结合行业与企业特点设定：第一，研发职系，要结合研发周期。第二，销售职系，要结合销售周期，结合其工作成果的达成周期设定。比如，给汽车总装厂生产配套零部件的厂家，一般要24年的时间才能获得总装厂正式的订单；而饮料、耗材等快速消费品厂家，周期则相对较短。第三，生产职系，要结合生产流程。比如，电子设备的生产时间较短，大型装备的生产时间较长。此外，人事、行政、财务、后勤、法务、品牌、文化等职系的人员考核周期一般以月度为单位。二、设定考核周期的一般规律在绩效考核的实际操作中，设定考核周期有一个规律：以月份或月份的倍数为周期。以月份或月份的倍数作为考核周期主要有三个原因：一是考核结果与薪酬挂钩；二是财务报表中的大量数据与绩效考核结果有关，而财务报表以月份为周期；三是薪酬的发放是以月份为周期。如果考核周期是月度，那么年度总体绩效的核算有三种方法：第一种，计算平均值，即把每月的考核数据相加，然后除以12；第二种，增加权重法，如增加后半年考核结果的权重，减少前半年考核结果的权重；第三种，在前面十二次考核之外再考核一次，年终考核结果与之前考核结果的权重由企业根据自身情况设定。另外，有的企业进行年度考核时，用西格玛函数，对每月的考核数据进行加权平均。年度考核结果会与企业的薪酬制度、培训制度等有直接关系，这就是设定年度考核的原因。三、绩效记录与考核周期1.数据记录的重要性在考核周期中，考核数据的记录非常重要。考核数据不能以考核周期来收集，而应该随时记录。很多企业之所以绩效管理失败，主要是因为日常没有数据记录，等到考核时再回忆考核数据，得到的数据往往不准确。企业决策者想要做出正确的决策，需要基于三个要点：第一，动机。决策者要有积极、良好、强烈的动机。第二，专业能力。比如，某项工程是否要做、某项人力资源计划是否要批准等，都需要决策者具有专业的能力。第三，信息对称。数据支持必须充分，数据信息必须对称，防止下属通过信息的筛选来左右、影响上级。2.数据收集的重要性韦尔奇曾提出一个重要的方法，叫做“深潜”，就是深深潜伏到基层了解情况，即决策者应该能够充分了解信息。管理企业就要了解客户、生产、研发、采购等情况，所以，数据的收集非常重要。数据收集的重要性不在于绩效考核或技术本身，数据的收集要做到两点：第一，董事长亲自来抓；第二，有系统的支撑。总之，数据的收集是企业管理成败的决定性因素。企业管理的任何“绝招”都需要数据收集这个“药引子”，没有准确、完整的数据信息，很难从根本上解决企业的问题。管理包含制度的安排、人员的素质和企业的文化，其中企业的文化是由老板决定的，企业实际上是老板人生观和价值观的载体。企业管理包括团队建设、制度建设、文化建设和信息化建设四个方面，信息化建设的基本就是信息的收集，信息不对称，所有决策都是自欺欺人。四、考核周期与考核结果的运用周期考核周期与考核结果的运用周期是不同的。考核周期和考核结果的运用周期主要针对绩效奖金的兑现周期，具体而言，主要有以下组合：第一，按月考核，按季度和年度发放考核结果的绩效薪酬；第二，按季度考核，每个季度发放一次绩效薪酬；第三，按季度考核，按月预发一部分绩效薪酬，季度末再统筹、发放剩余绩效薪酬；第四，按月考核，每月发放一