公司经营方针——如何“建队伍”.doc

公司经营方针“建队伍”部分一、公司人力资源现状盘点截止目前，公司在册职工909人，劳务工103人，总体用工1012人，劳务派遣用工比例10.2%。按照公司最新发布的定员文件，公司定员1044人（其中职工930人，劳务工114人），公司实际使用人数暂低于定员，各部门定编及用工数量相对紧凑和精简。从公司学历结构看，公司大专及以上学历人员占比50.8%，其中大专占26.6%，大学本科占22.1%，研究生及以上占2.1%。作为制造型企业，公司人员学历结构相对合理，基本能够满足公司长远发展需要。从公司职称结构看，公司初级及以上职称人员占比25.9%，其中初级职称占15.1%，中级职称占8.4%，高级及以上职称占2.4%。公司人员专业化程度较低，与行业先进企业职称结构水平存在较大的差距，需要在今后工作中重点关注和提升。从公司年龄结构看，公司35岁以下人员占比60.0%，3645岁占比27.8%，4650岁占比8.6%，50岁以上占比3.6%。作为新建企业，公司人员年龄结构总体偏向年轻，老、中、青年搭配较为合理，能够满足公司长远发展需要。二、公司员工队伍建设措施公司员工队伍建设，以“三项制度”改革为方向，持续优化员工队伍结构，提升员工队伍素质，提高专业化水平，逐步建立结构合理，梯次分明，高效稳定，具备创新活力，团结协作的员工队伍体系，以满足公司战略发展需要。（一）持续推进干部人事管理规范化，制度化，打造优秀、高效、廉洁的干部队伍1.严格执行公司管理人员选拔任用办法，规范公司管理人员选拔任用管理工作，提升选人用人规范性，科学性，将真正懂业务、会管理、德才兼备的人选拔到管理岗位上来。2.持续完善干部人事档案基础管理工作，确保干部选拔目标人选历史清白，原始记录真实可靠。3.建立和完善管理人员竞争上岗机制，确保同等条件，择优录用。 （二）做好人才的保留和激励，确保公司人才队伍的稳定 1.公司的发展离不开人才，特别是核心人才，他们是公司价值创造的主要贡献者，包括公司各领域技术人才、技能人才、经营管理人才。建立多层次人才保留和激励机制，明确价值创造、价值评价与价值分配的联动关系，不断提升公司人才的待遇水平，共享公司发展带来的收益，确保公司核心骨干、关键岗位人员的稳定。 2.建立公司内部人才市场机制，常态化竞争上岗，将真正优秀的人才配置到合适的岗位，确保人尽其才，才得所用。（三）建立后备人才选拔和培养机制，满足公司长远发展需要 1.加强公司人才梯队建设，逐步建立和完善公司后备人才选拔和培养机制，为公司长远发展提供充足的人才准备。加强从国内重点高校，例如985、211院校选录优秀应届毕业生培养力度，制定针对性培养计划，适时调整毕业生待遇，提高公司高潜质人才吸引力，为公司发展不断补充新鲜血液。 2.推动公司关键岗位A/B角建设，明确职责权限，有效避免缺位和空岗现象。不断完善关键岗位定期交流轮岗制度，多岗位锻炼人才，培养业务“多面手”，提升综合能力。（四）完善市场化选人用人机制，确保公司发展对各类人才的需要1.保持公司与猎聘网、北极星电力招聘网、深圳一览铝业英才网、智联招聘、猎头公司、重点高校等的合作关系，积极开展与市人社局，市人才交流服务中心，国创会，“鸿雁计划”，人力资源服务联盟等政府机构、行业协会的合作，不断拓展人才引进渠道，确保人才引进的力度和质量。2.完善公司特殊人才管理办法，打破现有薪酬体系，以市场化机制选人用人，增强公司对人才的吸引力。加强对选用的高素质人员工作、生活、学习、文化融入等各方面的关心支持力度，让其尽快进入角色并发挥管理、专业及技术优势。（五）推动薪酬改革，合理评估岗位价值，切实发挥薪酬激励作用 1.进一步深化薪酬分配和绩效改革，优化完善经营承包单位工资总额管控模式，增强二级单位工资总额使用自主性、灵活性，同时加强二级单位工资使用监督，增强透明性，保障一线员工收入稳定增长，提高工作积极性。 2.调整和优化现有薪酬体系，逐步解决薪酬体系在运行中存在的矛盾，合理评估公司现有岗位价值体系，确保薪酬内部公平性。适时调整公司整体薪酬水平，确保员工收入稳步增长，共享公司发展收益，增强员工归属感。（六）持续优化三级培训体系，增加培训投入，提升员工素质 1.持续优化和完善公司三级培训管理体系，制定科学合理，针对性好的培训计划，制定员工能力素质提升计划，增加对培训管理的经费支出，不断提升员工业务、技能水平。 2.建立公司内部兼职教师队伍，完善相关考核、激励及退出机制，提升公司培训水平。 3.以人力资源管理信息化为依托，逐步推行和完善教育培训积分制度，建立员工自主参与教育培训、努力提高自身素质的长效机制。 4.鼓励和推动员工参与继续教育和在职教育的攻读，适当增加和放宽相关学历学位取得的奖励力度和奖励条件，提高员工利用业余时间自主学习的热情，不断提高公司人员整体文化水平。（七）完善动态人力资源管理机制，增强透析力度，实现员工“能上能下”，“能进能出” 1.进一步完善干部任职能力综合考评工作，建立管理人员退出机制，将真正能干事、想干事，有强烈使命感，认可公司文化的人员选拔到关键岗位上来，有效促进公司的管理创新和改革发展。2.进一步完善不胜任员工退出机制，畅通不胜任员工退出通道，切实将年度测评结果为E级，工作态度不端正，工作业绩一般，部门评价不良，严重违反员工行为规范等人员退出目前岗位，直至解除劳动合同。（八）做好人事人才建设，加大职称/职业资格晋升奖励力度，提升员工专业化水平 1.进一步完善公司人事人才管理制度，鼓励和推动员工积极参与职称/职业资格评定，或自主参加国家各类职称/职业资格考试，适当提高职称/职业资格晋升奖励和补贴发放额度，提高广大员工自主学习热情和自我成长渴望，不断充实公司专业人才队伍。2.积极