帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度分析.doc

摘要在当今中国，随着市场经济的逐步成熟，各个企业间的竞争也是越来越激烈，在这场抢夺产品市场的竞争中，人才市场方面即人力资源方面的争夺起到了至关重要的作用，因为，一旦公司拥有了人力资源方面的优势，就可以将之转化为技术、管理等等各个方面的优势，从而也就在企业间的较量中占到了上风。因此各个企业在人力资源的竞争中也都不遗余力，而在人力资源范畴内，薪酬制度是对人才的流向影响最大的因素，因为不论员工是流到其他的企业，还是留在现在的企业，考虑的最多、影响最大的因素就是薪酬。随着中国经济的发展，由于中国国内巨大的市场及其低廉的劳动力成本，越来越多的国外企业来到中国成立合资公司，对这些企业来讲，人力资源同样是企业取得优良绩效的保障，因此合资公司在薪酬制度的建立上，也需要考虑细致周全，建立起合格的薪酬制度，方能为企业的运营起到正面的推动作用。本文将对一家出现严重人才流失问题的合资企业帝斯曼南京东方化工有限公司的薪酬制度进行分析，找出其在薪酬制度的建立过程中出现的问题，分析其症结所在，指出应如何整治，并最终指出合资公司的薪酬制度设计中应注意的事项。全文共分四章，主要从两个方面理论结合实践地分析了帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度的问题。第一章简要介绍了薪酬制度设计中的一般理论，其中主要阐述了薪酬及薪酬制度的相关理论、薪酬制度设计时应遵守的原则。第二章起笔者将会分析帝斯曼南京东方化工有限公司的薪酬制度的问题。本章中，首先对帝斯曼南京东方化工有限公司合资后的薪酬制度作出了介绍，然后主要分析合资企业的薪酬制度中存在的一些问题，并通过对薪酬制度的基本设计流程的介绍，分析帝斯曼南京东方化工有限公司的薪酬制度设计流程中出问题的环节。第三章先对薪酬的行业竞争力理论作出了介绍，提出薪酬的行业竞争力的重要性。并指出帝斯曼南京东方化工有限公司缺乏行业竞争力的薪酬制度是导致人才流失的重要原因，最后介绍薪酬制度的设计中提升行业竞争力的工具和方法。第四章首先阐明了精英员工的特点，得出精英员工对公司的重要性，然后再提出帝斯曼南京东方化工有限公司对精英员工的不重视同样导致了人才的流失。最后指出了在对于精英员工的薪酬设计中应该注意的事项针对上述三章中提到的问题，笔者都在各自章结尾给出了改进建议。希望这篇文章同时可以对其他的合资企业的薪酬制度建立起到借鉴作用。关键词：薪酬制度，竞争力，精英员工，帝斯曼南京东方化工有限公司AbstractNowadays in China, the market economy is growing more and more mature, and the competition among the corporations is growing more and more intense. In this intense competition, human resource is one of the most important aspects. The advantage of human resource can bring corporation the advantage of other aspects, such as technique, management, etc. And the corporation which has the advantage of human resource could win this competition at last. So each corporation tries its best to obtain the advantage of human resource. In the theories of human resource, the salary system affects the employees the most. Because when an employee makes a decision of staying in the corporation which he/she now works in or leaving the corporation, salary is the most important aspect he/she cares about.With the development of the economy in China, more and more overseas corporations come to China to build the plants because of the giant market and the low cost of the labor force in China. The human resource is also the guarantee for the success of the corporation in China. So the joint venture also needs to take care of the salary system in order to make a fine one which could help the corporation to succeed.In this paper, I will discuss a joint venture named DNCC which has a problem of greatly losing its employees. I will analyze the salary system of DNCC, find out where its problems of the salary system are and give the solution of the problems. At last, I will point out the items which should be cared about in the salary systems design of the joint venture.There are four chapters in this article, and I will analyze the problems in the DNCCs salary system mainly in two aspects.In the first chapter, the common theories in the design of the salary system will be introduced, which include the correlative theories of the salary and the salary system, the principles which should be obeyed in the design of the salary system.I will analyze the problems in the salary system of DNCC from the second chapter. In the second chapter, at first I will introduce the salary system of DNCC after jointing, and then analyze the problems occur in the salary system. After introducing the basic procedure of the salary systems design, I will point out the sectors in which the problems in the design procedure of the DNCCs salary system occur.In the third chapter, the competence in the trade of the salary system will be introduced, and then the importance of the competence in the trade will be emphasized. After analyzing, I will point out that the lack of competence of the DNCCs salary is the important reason which makes the employees go away. At last, I will introduce some methods which could improve the competence of the salary system in the design.In the fourth chapter, I will clarify the difference between the elite employee and the common employee and how important the elite employee is to the corporation. Then a conclusion that the ignorance to the elite employee of DNCC makes the elite employee go away will be drawn. At last I will point out the items which should be cared about in the design of the salary system.According to the problems mentioned in the last three chapters, I give the advice of improving at the end of the chapters. I also wish this paper could help other joint ventures to make a fine salary system.Key words: salary system, competence, elite employee，DNCC目 录引 言1第一章 薪酬制度一般分析2第一节 薪酬理论概述2第二节 薪酬制度概述7第三节 薪酬设计的原则11第二章 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度的问题13第一节 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度13第二节 诺基亚中国公司薪酬制度15第三节 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度问题初步分析16第四节 薪酬设计流程中应注意事项17第三章 帝斯曼南京东方化工有限公司的行业竞争力22第一节 薪酬的行业竞争力22第二节 具有行业竞争力的诺基亚中国公司薪酬制度26第三节 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬缺乏行业竞争力的分析27第四节 薪酬设计中关于行业竞争力的注意事项28第四章 帝斯曼南京东方化工有限公司精英员工薪酬32第一节 精英员工薪酬重要性32第二节 重视精英员工的诺基亚中国公司薪酬制度35第三节 帝斯曼南京东方化工有限公司精英员工流失分析36第四节 精英员工薪酬设计注意事项37参考文献4040引 言在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提。是工薪者维持生计的基本来源，也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明，员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度，是企业成功的重要保证。反之，一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性从而影响企业的经营效益。薪酬制度与企业人力资源开发管理创新之间的关系越来越为人们所关注。虽然有的观点认为薪酬只是保健因素，而非激励因素；薪酬创新只对企业管理创新起辅助作用。但是，现代薪酬管理的核心职能是激励。任何人力资源管理的变革，不以薪酬创新为前提、基础，都是难以成功的。因此，员工的薪酬管理是企业管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的意义。当今中国经济飞速发展，国外诸多企业由于中国市场巨大、劳动力成本低廉，纷纷选择在中国投资建厂，催生了一大批合资企业，对这些企业，如何能在中国取得经营上的成功，除了技术、资金等方面的问题，薪酬制度的设计也将是起至关重要作用的一个因素。在薪酬制度设计的实践上，合资企业中既有成功的案例，比如诺基亚中国公司，也有不那么成功的案例，如帝斯曼南京东方化工有限公司，作者通过在帝斯曼南京东方化工有限公司的几年工作经验，希望能对该公司的薪酬制度进行诊断，找出其问题所在，给出解决建议，并希望通过本文的写作能对其他合资企业的薪酬制度的设计起到一些启示作用。本文采用理论分析和案例分析的方法。首先对薪酬以及薪酬制度的理论进行简要回顾，并提出薪酬设计中应该遵循的原则；然后对诺基亚中国公司和帝斯曼南京东方化工有限公司的薪酬制度进行介绍，阐述诺基亚中国公司的薪酬制度的成功与合理方面，以及帝斯曼南京东方化工有限公司的薪酬制度中存在的不合理的地方，通过两方面案例的比较最后总结出合资公司在薪酬制度设计流程中应注意的事项。第一章 薪酬制度一般分析第一节 薪酬理论概述一、薪酬的构成薪酬的本质是指，企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值，员工工作的价值。从薪酬的高级层面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价疽相契合，从而使员工通过在企业的劳动而实现他们的全面发展。薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引入注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的。它可以从不同角度区分为直接薪酬与间接薪酬、货币性薪酬与非货币性薪酬、外在薪酬与内在薪酬等。如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬管理作用的发挥，造成薪酬管理实践上的偏差。1、薪酬构成的基本要素薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬（1）基本薪酬。基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是一个员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是可变薪酬的一个主要依据。基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。员工基本薪酬的变化中，最重要的一种增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬的增长被称为绩效加薪(Merit Pay)。由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的薪酬增长方式，因此绩效加薪往往是与企业的绩放管理制度紧密联系在一起的。（2）可变薪酬。可变薪酬是指薪酬系统中与绩放直接挂钩的部分也被称为浮动薪金或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有极强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，有助于企业强化员工个人、员工群体乃至全体员工的优秀业绩，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。在通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标的基础上，而长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。（3）间接薪酬（福利与服务）。间接薪酬是指员工福利与服务。之所以被称之为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等），员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等），健康以及医疗保健、人寿保险、养老金等。美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC为整体薪酬；BP为基本工资；AP为附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励；IP为间接工资，福利；WP为工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等；PP为额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA为晋升机会；OG为发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI为心里收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL为生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）；X为私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）。2、薪酬构成的具体形式薪酬工资奖金福利津贴股权（1）工资。工资有狭义广义之分。狭义工资，是支付给从事体力劳动的员工以货币的报酬。如果是支付给脑力劳动者货币形式的报酬则称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是其他物质的而非货币，则常称之为福利。广义工资，从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类：基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数量的劳动报酬。激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资可以分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度的变化而变化的工资；二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。其他形式还有计件工资、销售提成等。成就工资。即当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现与成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。（2）奖金。企业对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金。（3）福利。福利有广义狭义之分。广义的福利包括工资。根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、提高人民生活水平的经济行为都是福利的增加。但是狭义的福利是指用人单位付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、带薪休假、廉价住房、子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；工资金额与岗位需求和劳动者素质相关而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而变化，员工福利作为人工成本则随人数变化而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。（4）津贴和补贴。津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。（5）股权。以企业股权作为对员工的薪酬。作为一种长期激励手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。二、 薪酬的功能1、薪酬对员工的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引、保留和激励企业所需的人力资源。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工的良好工作动机和工作热情，鼓励他们创造出优秀绩效。最简单的理解就是调动起员工的工作积极性，使他们愿意并努力为企业工作。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能，即：保障功能、激励功能和调节功能。（1）经济保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给与足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力的价格，其作用就在于通过市场将劳动力配置到各种不同的用途上。在市场经济条件厂，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障不仅体现在它要满足员工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。（2）社会信号功能和调节功能。调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力资源方面发挥的作用。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好的说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等等。不仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及企业内部的价值的关注从这方面说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。实际上，习惯和传统的力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。（3）心理激励功能。人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。在市场经济条件下对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体工资（包括奖金）形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入(包括工资收入)就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的：“不管采用什么样的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”2、薪酬对企业的功能（1）控制企业成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业由于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。（2）改善经营绩效。一方面，人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，也决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。（3）塑造和加强企业文化。如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有企业文化土崩瓦解。（4）支持企业变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。正所谓当今世界“惟一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，还需要变革文化、建设团队、更好的满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、上作团队和企业整体来创造出与变革构适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作用，事实上，在各国的国民生产总值中，大约有60的部分是以薪酬的形式体现出来的，因此，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡、带来许多社会问题。劳动力资源再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。三、薪酬的分类1、按照薪酬是否取得直接的货币形式，分为货币性与非货币性薪酬。货币性报酬包括工资、奖金、津贴、分红等等。非货币性报酬包括为员工提供的所有的保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等；有些公司专门为家属提供特别的福利等等。2、以薪酬量的界定为基本依据分为计时、计件和业绩薪酬。计时薪酬是指根据员工的劳动时间来计量薪酬的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。计件薪酬是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。业绩薪酬是指根据员工完成工作的绩效来计算薪酬。3、按薪酬的发生机制分为内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入。包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬的优点是相对于内在薪酬来说比较容易定性及定量分析，在不同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰宫化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。对于那些从事复杂性劳动的员工来说，如果对内在的薪酬产生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的比较现代化的激励手段中，货币无疑仍是最重要的激励因素。内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬特点是难以进行清晰的定义、不宜进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。第二节 薪酬制度概述一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。薪酬制度按其内容不同，又广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。本文分析的薪酬制度特指狭义的薪酬制度。二、基本薪酬制度1、基本薪酬制度的涵义基本薪酬是员工薪酬收入的主体部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。基本薪酬制度是组织对基本薪酬实施分配的制度形式，与其他薪酬分配形式相比较，它具有主体性、稳定性和基础性的特点，在整个薪酬收入分配体系中占据主导地位。 2、基本薪酬制度研究的主要内容基本薪酬制度研究的主要内容，包括基本薪酬制度具体形式的选择、组织内部薪酬结构、薪酬水平和标准的确定，基本薪酬构成部分比例的安排，基本薪酬制度的运行和日常管理等内容。基本薪酬制度具体形式的选择与社会经济发展水平和社会经济体制的类型有密切联系。例如第二次世界大战后，日本根据国民经济发展的实际要求就先后选择过四种基本薪酬制度形式。社会经济体制对基本薪酬制度形式的选择也有重要影响，如我国改革开放以前主要实行全国统一的等级工资制度，就是与计划经济体制的特点和要求相适应的。随着杜会主义市场经济体制的建立，岗位技能工资制、绩效工资制和岗位工资制等新的薪酬制度形式不断出现。基本薪酬制度具体形式的选择、组织内部薪酬结构、薪酬水平和标准的确定、基本薪酬构成部分比例的安排，要根据组织的性质、特点、经营状况和外部环境因素以及组织薪酬战略的要求来决定，不能搞“一刀切”。基本薪酬制度的运行管理，应保持规范化和适度的灵活性。3、基本薪酬制度的分类（1）基于职位/岗位的薪酬制度。以职位/岗位为基础的薪酬制度主要依据员工从事劳动的职位等级或岗位等级，来确定相应的薪酬等级。它关注工作的任务、责任和对从事该职位/岗位工作人员技能的要求，以实际劳动内容为基础，由职位/岗位这一不含任何个人特质的因素决定薪酬，使基本薪酬与职位/岗位直接挂钩，以职定薪，是各国广泛采用的薪酬制度。（2）基于任职者（个人能力）的薪酬制度。以任职者为基础的薪酬制度主要依据员工考核通过的技术或业务等级为依据，来确定其薪酬等级，它关注人的技术、能力，把员工的薪酬与员工所拥有的与工作有关的只是技术和能力相联系，员工个人的能力成为决定其基本薪酬的主要因素。（3）基于员工业绩的薪酬制度。以业绩为基础的薪酬制度，是在对员工业绩科学评价和考核前提下，主要依据员工的实际业绩决定其薪酬水平，将薪酬与员工绩效直接挂钩进行分配，它关注员工对组织的实际贡献，鼓励员工提高绩效，是一种激励导向薪酬制度。（4）综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度。组合型的薪酬制度即结构工资制，它是把影响和决定员工薪酬的各种因素（员工从事的工作及其能力、业绩等）分解成几个部分，根据各因素质和量分别设置薪酬标准后组合而成的薪酬制度。组合薪酬制的特点：一是较为灵活，能按实际需要设置不同板块，合理安排不同职工的薪酬关系，较全面地发挥薪酬的各种职能；二是适用范围较广，不同部门、行业、用人单位均时采用，但侧重点应有所不同。 组合薪酬制没有固定梢式，但通常可由基础薪酬、职务（或岗位、技能）薪酬、效益薪酬、工龄薪酬、各种津贴组合而成。三、辅助薪酬制度辅助薪酬制度是薪酬制度的重要组成部分，是对基本薪酬之外的奖励薪酬，附加薪酬进行分配的制度形式，主要包括奖金、津贴、福利、利润分享几种类型。辅助工资报酬形式多，数额浮动，支付时间随机，具有灵活性，多样性的特点。1、奖金制度。奖金是组织对员工有效超额劳动的奖励，或者是对员工发明创造、合理化建议提高了劳动效率所给予的奖励，是弥补基本工资形式不足的不可或缺的辅助工资形式。奖金具有以下特点：（1）针对性和单一性。相对于工资的综合性而言，奖金往往是针对某一个方面的劳动工作状态，反映某一个方面劳动差别而设置的，目的性强，考核指标较单一。（2）灵活性和多样性，可随时根据实际需要，灵活设置不同种类、不同奖励对象和不同奖励条件的奖金。（3）及时性和双重激励效应性。奖金的考核周期较短，考核条件明确，只要员工提供了有效的超额劳动，就能及时得到奖金报酬。奖金除了具有物质激励效应外，还具有精神激励效应，会提高受奖者的政治荣誉和社会地位，肯定其个人价值，可从精神上鼓舞奖励对象。（4）差别性和从属性。奖金收入有明显差别：一则奖金与用人单位的经济效益、收入状况直接相关，不同单位效益收入差距悬殊，奖金分配水平相应悬殊；二则奖金是超额劳动报酬，同一单位、同一级别、同一工作岗位的员工，若超额劳动贡献差别大，奖金差别也大。但奖金在工资结构中一般应居于从属次要地位，除特殊重大贡献外，奖金数额不应过高。奖金的作用如下：（1）能弥补计时工资、计件工资的不足和局限，在个人收入分配中，更好地贯彻按劳分配原则和效率优先、兼顾公平原则，更好地发挥现代激励理论和方式的作用。（2）适应社会主义市场经济和现代企业制度条件下，个人收入分配受市场机制调节作用，必须形式多样、灵活变化等特点的要求，能更有效地调动员工积极性、主动性、创造性，提高工作士气，降低成本，促进劳动效率和经济效益提高。（3）有利于用人单位内部人员配置、人事结构的优化，并形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、分发向上的良好氛围，以及改善员工与企业的关系。2、津贴制度津贴分成工资性津贴（与劳动相关并纳入工资总额）和非工资性津贴（员工房贴、交通补贴等）两类。是对在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，导致员工支出了超额劳动及额外的生活费用，或有损身心健康所给予的报酬，是工资的补充形式。津贴的特点如下：（1）补偿性。津贴是对特殊劳动条件下工作的补偿，大多数津贴体现的是劳动条件的差别，而不是劳动本身数量和质量的差别。（2）单一性。大多数津贴是根据某一特定条件和特定要求设立，一事一贴，界限明确。（3）动态性。津贴是随劳动条件、工作环境的变化而变化，在岗享受，离岗取消。（4）均等性。同一劳动条件下工作的员工，津贴标准大致相同。四、薪酬制度的绩效化绩效是薪酬激励功能的结果和体现，然而传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往无法使薪酬与绩效紧密结合。不合理的薪酬结构、刚性的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念，使得薪酬分配与绩效的不对称性在现实中普遍存在。为了改变这种状况，更好地激励员工，近些年来，越来越多的欧美、日本企业摒弃了传统僵化的薪酬制度，正在实行灵活多样的绩效薪酬制度。传统的以岗位和职务为基础的工资制度，在发达国家中逐步被绩效工资制度和技能工资制度取代。绩效薪酬制度的特点：一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例，以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的基础；二是让员工参与利润分享，采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。比较流行的绩效工资计划称为PRP（Performance-Relater-Pay），即按业绩支付的报酬，其方案设计不是基于降低成本，而是把员工作为企业合伙人，按员工对企业的贡献和业绩给予报酬。绩效薪酬不仅有助于提高绩效，而且有助于强化员工的归属感和团队意识。技能工资制度是发达国家近年来重点发展的新型工资体系，如美国前500家大公司中已有50对部分员工实行技能工资。传统工资制度以职务或岗位的工作价值确定报酬，关注的是员工工作的“产出”，技能工资制度则关注员工的“投入”，把员工为完成工作所投入的知识、技能、能力作为测算报酬的依据。技能工资制度的兴起，是为了适应新技术革命和高新企业发展的要求，也是企业组织形式和管理方式改革的要求。在知识经济时代，许多企业的生存发展取决于技术的创新，取决于员工的素质能力，这种创新和能力不应受到员工工作岗位或职务的限制。传统的职务和岗位工资制度把员工报酬与职务或岗位相挂钩，显然不利于发挥其调动员工创新积极性、提高员工素质能力的激励作用。相比之下，技能工资制度优势明显，体现出知识经济的本质和要求。与绩效工资相比，技能工资更强调团队作用，强调人的开发和能力的发展。但是，技能工资制度对企业管理也提出了更高的要求，如技能分析鉴定、薪酬标准确定、员工的分工协作组织等，都是复杂的问题。此外，技能工资所适用的范围也有局限，尚不能普遍用于所有行业和企业。第三节 薪酬设计的原则一、公平原则 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首要考虑的个重要原则，因为这是一个心理原则，也是个感受原则。 员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人新酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受：第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。第五是对最终获得薪酬多少的感受。薪酬的公平性会对员工产生以下影响：当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。二、竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢？除较高酌薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。一位经历过“国家级别工资制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血地指出：“单的工资制是没有前途的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制，因为他们不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”三、激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力得越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。四、经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统使，竞争原则和激励原则就收到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅使薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当对劳动力资源的配置高于对劳动力资源的需求时，就会造成资源浪费；而当对劳动力资源的配置低于对劳动力资源的需求时，就会造成资源紧张。上述两种情况的出现都会造成薪酬的不经济。第二章 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度的问题帝斯曼南京东方化工有限公司作为一家合资公司，其合资后施行的薪酬制度遇到了始料未及的问题：员工的流失及员工凝聚力的丧失。究竟是什么导致了这一状况的发生呢？本章中我们将对帝斯曼南京东方化工有限公司新的薪酬制度作出介绍，并以诺基亚中国公司成功的薪酬制度为例作出比较，阐述出合资公司薪酬制度应该注意的问题。第一节 帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度一、 帝斯曼南京东方化工有限公司背景介绍帝斯曼南京东方化工有限公司的前身是南京化学工业有限公司下属的南京东方化工有限公司，1988年南京化学工业有限公司与中国化工进出口公司和香港钟山公司分别出资70%、5%和25%，组成南京东方化工有限公司。该公司于1989年引进荷兰帝斯曼（DSM）已内酰胺生产技术，建设50，000吨/年已内酰胺装置，并于1993年建成投产。合资前公司拥有员工1100人左右，公司的主要产品为己内酰胺，是生产尼龙6的基本原料，广泛应用于纤维和塑料等聚合材料制造领域。荷兰帝斯曼（DSM）公司是一家有着悠久历史的特大型跨国公司，1902年其前身荷兰矿业公司成立，1930年首次涉足化工品的生产，1970年逐步结束采矿业，在化工领域扩展，1980年扩展性能化工品及精细化工品，1989年DSM公司上市，到1990年DSM开始发展生命科学产品，发展至今，DSM公司生产装置及分支机构遍及欧洲、南北美洲、亚洲、非洲及澳洲等39个国家，总雇员约2万人，2001年，其销售净额达60亿欧元，2002年，净销售额达70亿欧元。荷兰帝斯曼纤维中间体公司是帝斯曼（DSM）集团公司的全资子公司，该公司主要生产已内酰胺，下属两个已内酰胺工厂：荷兰格林工厂（生产能力200，000吨/年）和美国奥古斯塔工厂（工厂生产能力180，000吨/年），帝斯曼纤维中间体公司是世界上最大的商品已内酰胺供应商之一。1997年1月南京化学工业有限公司和荷兰DSM纤维中间体公司签订有关南京化学工业有限公司和荷兰帝斯曼