如何给职位排高低.doc

如何给职位排高低？中国传统文化中有两个情结一直在影响着企业的人力资源工作：一是三国、水浒中的论英雄、排做次；另一个就是农民起义时常提出的：不患寡，而患不公。这两者中后者是症结，而前者是方法。我们今天的职位评估与之可谓“似是而非”，所不同的是，它不是“义气”，而是科学。许多企业都误认为，员工薪酬满意度的高低，缘于薪酬水平的高低。其次，内部分配不公平同样是不可忽略的重要原因。传统的薪酬等级评定，往往以职称、职务为依据，同级别职务大都是一刀切，待遇相同。然而由于岗位不同，任务量及业务能力要求和承担责任的大小也不同，结果相同的待遇便导致了事实上的分配不公，薪酬满意度当然也就不能高了。要解决这一问题，惟一的办法就是进行职位评估。所谓职位评估，就是通过一定的标准对各职位价值进行综合衡量评价，并以此确定薪酬级别和职位待遇。它使不同职位之间具有可比性，让员工相信每个职位的价值都反映了其对公司的贡献。从而实现了依靠价值定待遇，同级可以不同酬的管理理念。怎样设计职位评估流程？一 成立评估委员会。成立评估委员会的目的是全面了解职位内容、审核评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，主要由高级官理人员、部门经理、人力资源经理和咨询顾问组成，实现内外人员的合理搭配，以保证评估的全面、克观和公正。二 确定评估标准。首先找出影响职位价值的关键性因素。如该企业的关键性要素共有职为责任、工作复杂性、知识技能、工作环境等四项，其中每个要素又包含若干子要素。如职位责任包括决策责任，法律责任，风险控制，内外关系协调等子要素（见下表）。关键因素总分1000子因素等级分化最高分值合计 岗 位 责 任成本控制指导监督组织人事责任法律责任决策责任共六级a、b、c、d、e、f共七级a、b、c、d、e、f、g共五级a、b、c、d、e共五级a、b、c、d、e共五级a、b、c、d、e4050407040400复杂性250其次根据各要素对职位价值的贡献程度赋予不同分值（点数），然后，对每一要素分级，并给出每级所对应的分数。再次是对评估标准达成共识，以防止评估者将被评估职位同具体人员挂钩，造成先有结果，再找证据的有意“偏向。三 评分汇总并排序。首先将待评职位逐一对照每一等级的说明，评出每个职位量化的总分数。然后将每个评委的总分按照比例进行汇总，重新得到一个总分，此分值即为该职位在本企业的相对价值。分数越高表示该职位越重要，价值越大其次是权重设计，在评分权重中，由于评价人员不同，全重也不同，权重设计如下表。受评职位评估小组成员及权重基层职位咨询顾问HR部董事长总经理分管副总部门主管30%5%15%15%15%20%在表中之所以咨询顾问占较大的比重，是因为咨询公司与企业没有直接利害关系和情感因素，能站在公正的立场评判。职位评估解决了哪些问题？1确定了职位级别和薪酬的合理分配。2确定了企业的经营核心和重点。3解决了技术人员的“官本位”现象。职位评估应注意哪些事项？职位分析是职位评估的起点。如果连职位的职责是什么，有什么样的任职条件，工作的复杂程度都不清楚，职位评估也将无从谈起。职