招聘面试技巧.ppt

招聘面试技巧 2 一 招聘如何给企业带来竞争优势 1 招聘成功率 通过见面 谈话来确定人选 成功率38 面试再加上心理测评 取证 成功率有66 3 一 招聘如何给企业带来竞争优势 2 人们为什么找工作 4 一 招聘如何给企业带来竞争优势 1 招聘注意问题 注意 要把招聘工作做得尽善尽美 这是给公司添彩 5 一 招聘如何给企业带来竞争优势 1 有效的招聘会给公司带来竞争优势 降低成本支出 能吸引到合格人选 降低流失率 注意 帮助公司创建一支文化更加多样的队伍 6 二 有效的招聘一定要注意哪些问题 2 部门经理我们需要在招聘时注意的内容 辨认招聘需要 确定对人员的需求情况及时间 并向人力资源部传达需要 参与招聘活动 传达公司信息 注意 在招聘过程中工作配合 7 三 如何准备面试工作 一般职位面试时间 30 40分钟 审查形式要件 工作经验 个性与爱好 能力证明 8 四 面试过程中考官的听 说 答 1 聆听要点 注意听应聘者表达的细节是否清楚 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问 善于倾听应聘者的弦外之音 善于区分应聘者表达的概念 9 四 面试过程中考官的听 说 答 1 聆听避免的误区 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断 10 四 面试过程中考官的听 说 答 2 如何让应聘者多说 从熟悉的话题入手 话题与应聘者个人有关 由浅入深 由粗到细地挖掘 要求提供细节信息 能否说细一点 向前 向内延伸 多问 为什么 向后续延伸 后来呢 别的方法 今天如何看 刺激性问题 11 四 面试过程中考官的听 说 答 3 回答应聘者的疑问 给应聘者提问的机会 既可以了解其主要关注点 印证动机 也可以让其更多地了解企业 回答应聘者问题应有分工 人事政策方面的问题由人力资源部门回答 专业分工方面的由用人部门负责人来回答 回答必须客观 实事求是 切忌为了吸引人才而自主做出承诺 对薪酬等敏感问题的回答要巧妙 拿不准的不要随意回答 12 四 面试过程中考官的听 说 答 4 如何展开面试步骤 13 四 面试过程中考官的听 说 答 5 面试问题的案例 引导式问题 工作经验 封闭型问题 开放型问题 14 四 面试过程中考官的听 说 答 5 面试问题的案例 引导式问题 15 5 面试问题的案例 引导式问题 公司产品问题 四 面试过程中考官的听 说 答 16 5 面试问题的案例 动机式问题 为什么希望到我们公司来 为什么放弃以前的工作 最感兴趣的职位是什么 我们希望未来个人如何发展 四 面试过程中考官的听 说 答 17 5 面试问题的案例 情景模拟问题 提问方式 如果你接到一个客户电话 报怨公司服务不好 要退定单 你该如何处理 如果您负责的营销区域 竞争对手宣布产品降价一成 请问你该如何处理 四 面试过程中考官的听 说 答 18 5 面试问题案例 情景模拟问题 虚拟情境式提问要避免提出 莫须有 的问题 如果的领导出差时被UFO抓走不能上班了 您该如何处理 如何公司领导明天突然辞职 我们会怎么样 四 面试过程中考官的听 说 答 19 5 面试问题案例 行为式问题 STAR面试方法Situation 背景 过去干某件事的情景 Task 任务 当时的工作要干什么 Action Actor 行动 为达到目标采取什么行动 Result 结果 完成的目标 最后的结果如何 四 面试过程中考官的听 说 答 20 5 面试问题案例 行为式问题 行为式问题设计须注意三个条件 问题必须是询问应征者的行为 或事情的过程 而非个人的感觉 情绪 判断或意见 问题中含有最大限度形容词 如 最好 最高 最近 最差劲 等等 避免问 为什么 改为问 如何 怎样 或 什么 四 面试过程中考官的听 说 答 2020 3 17 21 可编辑 22 2 行为式问题 行为式问题相较于其他问题的优势 由于行为式问题要求应征者详细具体地说明一些过去的经历 他很难编造故事 所以很容易通过追问来澄清含糊的地方 这是比其他问题优胜之处 行为式的资料容易记录 其中并不涉及个人意见 价值或感觉 可以让不同的管理者参考 不怕丧失其传真度 应征者在过去的行为 是他在未来行为的一些根据 行为的时间越近 行为的习惯越牢固 他在未来重复行为的可能性便越高 优势 四 面试过程中考官的听 说 答 23 2 行为式问题 题例 四 面试过程中考官的听 说 答 24 4 压迫 压力 式问题 压迫 压力 面试要求它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应 喜怒和辱骂 的求职者的良好办法 使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要 面试官还需具备控制面试 如求职者歇斯底里 的技能 注意 确信压力是候选人将来必然要面对的 保证面试官有控制局面的能力 四 面试过程中考官的听 说 答 25 4 压迫 压力 式问题 压迫 压力 面试目的测评应聘者的心理素质或面临强势应聘者需要达到的控场目标 有时也可用于测谎 题例 从专业来看 似乎不适合这项工作 您认为呢 这个问题没有给我们满意的答复 被录用的可能性很小 宝洁公司的面试八问 四 面试过程中考官的听 说 答 26 1 如何做好面试记录 做好面试记录有利于面试官集中精神收集 STAR 简要记录应聘者的案例与回答要点 注意 让应聘者知道我们在记录 但不要让他看到记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答 便于建立相应的面试报告 面试结束后 与人力资源部讨论面试结论也需要有面试记录 面试笔记使面试官做决定时有更大的信心 此外 记录下当时面试了解到的情况 有利于建立人才储备库 五 整理面试记录 27 2 如何使用面试评估表 做好面试评估 统计面试结果 注意 统计整理面试结果 然后对应聘者进行排序 写好记录 通知人力资源部门请新人来报道了 要做好排序工作 最适合的一个是正取 后面几个备取 这样人力资源部门在录取通知的时候就会按顺序来处理 五 整理面试记录 挑选合适人才 28 1 谎言识别 识别真话的四个决窍 六 面试过程的谎言识别与失误避免 通常会采用第一人称 用 我 来开场 说话时会显得很有信心 他的眼神会直视招聘人员 公开地交流 说话的内容明显和简历上的内容相符 或者和我们掌握的有关他原公司的内容相符 29 1 谎言识别 识别谎言的四个决窍 六 面试过程的谎言识别与失误避免 同样的话总是来回说 表达概略不详 无法深入 多是一语带过 多用虚词描述 可能 大概 在举止和言语上有明显的迟疑 语言流畅 但感觉像背书 应聘者比较倾向于夸大自我 30 1 谎言的识别 非语言谎言的行为表现 六 面试过程的谎言识别与失误避免 说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵 眼神游移不定 左右乱转 或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看 来回搓手 拽衣领 摸衣角 跷着的二郎腿突然放下 背靠着椅子忽然坐直 31 2 避免应聘材料的误导 30 求职简历注水 六 面试过程的谎言识别与失误避免 编造以往的薪资 职位头衔 技能水平和工作业绩 虚构教育背景 隐瞒处分甚至犯罪记录 32 2 避免应聘材料的误导 美国新泽西州ADP人力资源服务公司统计 六 面试过程的谎言识别与失误避免 44 的求职者在简历中撒谎 41 的求职者在教育背景中撒谎 23 的求职者伪造信用记录和有关文件 33 2 避免应聘材料的误导 面试官要意识到应聘资料有可能被包装过 应该特别注意以下几点 中断学业或职业 经常转换工作但事业无进展 成就和奖励描述 薪酬变化 撰写简历的风格和能力 文凭及其他与职业有关的有效资格证书等 对材料描述的重要信息应通过询问进行程度 准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程 六 面试过程的谎言识别与失误避免 34 3 如何维护应聘者的自尊 充分尊重应聘者 礼貌相待 维护应聘者自尊 也是维护面试人的形象 即使识破谎言 也要不动声色 不要当面指出令其难堪 始终用积极态度进行沟通 不要居高临下 更不要用 审判者 的姿态 人人都有优点和缺点 不要紧盯应聘者缺点不放 不要拿其他应聘者或公司职员来做比较 感到不合适 不要当面评价 价值观不存在对错 不必要引发争执 更不要强加于人 六 面试过程的谎言识别与失误避免 35 4 避免面试误区 晕轮效应 人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征 从而造成认知障碍的 个人偏好 面试官按照个人偏好评价人 先入为主 面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象 以偏概全 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点 而草率做出整体的判断 六 面试过程的谎言识别与失误避免 36 4 避免面试误区 近期效应 也叫近因效应 应聘者面试最后一段时间的表现 会影响面试官对他全部表现的评价 次序效应 前面的应聘者的表现 可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响 与我相似 效应 当听到应聘者某种背景和自己相似 就会对他产生好感和同情 遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备 有很大的随意性 六 面试过程的谎言识别与失误避免 37 4 避免面试误区 经验主义 由于企业对用人标准 面试流程 面试官的不确定性以及录用员工对面试结果的重视程度不同等等 很多时候面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价