快递业用工荒调查及对策研究--大学生创新训练计划立项申请.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除x大学大学生创新训练计划立项申请表项目名称快递业用工荒调查及对策研究项目所属一级专业门工商管理项目所属二级专业类人力资源管理项目来源科研 自拟课题 其他项目类别A.工学硬件（含软硬结合）类 B.软件及其他类 项目实施时间起始时间： 申请人姓名学号年级所在院系、专业联系电话E-mail指导教师信息一.申请理由行业发展：近年来，申通、圆通、顺丰韵达等快递企业先后宣布借壳上市计划，将快递行业再一次推向了风口浪尖。目前，我国快递市场企业数量约为11000家，主要市场分为，电商市场和商业性市场。受益于电子商务的高速增长，我国快递业虽然起步较晚，但发展极快。近两年来收入量虽有些下滑，但考虑到网购市场的容量和快递业的区域差距还将有进一步的提升。研究核心：快递行业属于典型的劳动密集型产业，人力成本占比例较高，以顺丰为例，人工成本占公司营业收入的45%。其次，快递行业的高速发展，规模扩大，带来人力的大量需求，使得快递业人才的供需市场出现“用工荒”现象。 人才流失以及体制的不完善导致了“用工荒”的现象更加严重。此次以快递业的“用工荒”为项目，一方面对于该社会现象进行调研和总结，找出解决方案和并作出合适的前景预测。团队优势：团队以人力资源管理为专业，领域相对熟悉，提高了对项目的把握度。作为管理学院的学生要对于经济风向和管理创新拥有足够的敏感度，来提高自己的专业素养。通过这次项目学习，首先是对于我们自身，加深了专业认知，增强了信息的收集和筛选能力，了解国内外的社会发展开阔了视野。其次，关于快递行业发展和人力资源管理存在的问题引起社会“新热”。所学专业领域的现象或事件更易引起我们的兴趣，也是检验所学知识的重要实践机会。我们的分析和研究没有行业大家做的专业，没有专业评论人员那么精确，但是作为“八九点钟的太阳”我们的精力和热情都是充沛的，态度也是负责和认真的，拿出所学的专业知识，慢慢积累经验，做出一份对自己，对专业，对社会真正有价值的项目报告！成员基本介绍：x，女，x大学人力资源专业学生，学习认真，上进心较强，兴趣广泛，涉猎较多。学习方面，大一取得英语四级证书，在专业课中取得优良成绩。现在任职方面，在校任人力资源管理2015级12班班长，学校官微平台采访部部长和负责QQ公众平台的运营。校报分社社长兼采访部部长，通院青协干事，听风文学社访谈部干事，中国青年报高校传媒联盟大学生新闻社干事。大一即为入党积极分子。作品方面，南京日报参与发过三篇文章，校报二三四版，官微发布多篇文章，其中关于3S杯全国大学生物联网+“三创”大赛进，管院防诈骗，南京马拉松，南京大屠杀采访和管院研究生20周年学术研讨会议等发布在新浪，搜狐，高校平台和中青在线等平台。志愿方面，参与过南京马拉松志愿者，校庆志愿者，毕业后公益图书馆南京地区发起人之一。证书及大赛方面，优秀记者奖，军训优秀学员，优秀团员，校报优秀部长奖，南邮科技大赛创意营销三等奖。实习方面，苏宁校园先锋两季实习证明，金立手机实习证明，在“苏宁最强校园运营官最强idea”拿到第一名。此外，更多的社会经历和采访多层次人物，给了我更多关于未来的规划和做事做人更多的思考，如山般做事，如水般做人。x，女，x大学人力资源专业学生，学习态度认真，平时学习踏实，具有广泛的兴趣爱好，积极参加学校、班级组织的活动，有很强的上进心和参与意愿，现任班级宣传委员。在学业方面，刻苦努力，上课积极与老师交流沟通，抓住每一次锻炼自我的机会，因成绩较好，有幸获得国家励志奖学金和校级二等奖学金，以后也将更加努力，更进一步。在其他方面，曾经参加过x大学营销大赛，大赛的不同经历给我带来了与他人不一样的体会和感悟，让我认识到最难和最简单的事就是突破自己。另外，在校期间利用课余时间考取了国家计算机二级、江苏省计算机二级证书，大一期间，考取全国普通话测试一级乙等证书等。x，男，x大学工商管理专业学生，现任管理学院x班班长。大一新生军训期间，我担任班级军训负责人。经多轮淘汰，层层选拔，因表现优异，被选入持枪方阵，并荣幸参加学校军训汇演。大一学年受同学们支持与信任，在班委竞选中，当选为班长。担任班长期间，积极组织班级完成学校和学院布置的各项工作。并努力与辅导员配合，大一学年共组织四次大型班级集体活动，多次化解同学之间的矛盾，大大增强同学之间的感情交流和班级凝聚力，受到师生的广泛好评。始终坚持学习，除认真学习本专业知识之外，还充分利用学校图书馆资源，广泛涉猎各学科知识。通过自己不懈努力，大一学年平均绩点位列专业第三名，并顺利通过大学英语四、六级考试。除了搞好学习和班级工作之外，我还在大学生新媒体发展中心记者团担任记者。所撰写采访新闻多次在校团委官方微信发布。并作为志愿者参加江苏省大学生校园足球联赛，担任比赛拍照和撰写赛况稿的志愿者，赛后被大赛组委会授予优秀志愿者称号;积极参加学校组织的各项活动，在安全教育微电影大赛中获三等奖;参加x大学第十八届创新杯大学生课外学术科技作品竞赛，所在团队获校级三等奖。因各方面表现突出，成绩优秀，大一学年的学习和工作受到学校、学院认可，获得2015-2016学年校一等奖学金，并被评为校级三好学生标兵。思想积极向上，于2016年4月被发展为入党积极分子。班长的经历使我可以冷静地处理各类事情，拥有一定的协调能力，有较强的责任心，希望可以在实践中提高自己的能力。二，项目研究背景1. 项目研究背景：当前，世界经济复苏依然缓慢且不均衡，国际贸易和投资疲弱，增长动力不足，受贸易保护主义抬头，全球的经济发展可谓是瞬息万变，随着特朗普当选美国总统，全球经济的发展形势会更加复杂多变。目前，我国经济发展正处于新趋势、新特征、新动力“新常态”下，正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济结构正从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并存的深度调整，经济发展动力正从传统增长点转向新的增长点。11近年来，我国的网购需求飞速增长，已经成为了我国经济的一个新的增长点，为我国GDP的稳定增长做出了重要贡献。根据国家统计局统计数据显示，2016年互联网和其相关服务业营业收入增长40.0%，利润同比增长45.5%；2016年全国电子商务交易额达到21.6万亿元，比上年增长19.8%；据国家邮政局网站的数据显示，2016年我国快递年业务量突破300亿件，达到313.5亿件，年业务收入也首次突破4000亿元，收入完成4005亿元，同比增长44.6%，从2006年的不到300亿元，到2016年首次突破4000亿元，从纵向来看，2016年的量和收入分别相当于十年前的31倍多 和13倍多。从这些数据中可以看出电子商务在我国的发展有很大的潜力和前景，随着电子商务的高速发展，配套的物流快递行业也搭上了直通车。市场需求急剧扩大，快递行业深入生活，无处不在，如果将2016年的快递业务平均到全国人民头上，313.5亿件意味着每人每年要寄出23个快件。同时伴随的是快递行业发展速度难以匹配需求发展速度，人力资源急剧短缺，无论是基层的递送人员，还是中高层的管理人员，在人才市场上均出现供不应求的矛盾。相关专家提出，快递业主要需要两方面人手，一是派送员，这部分员工普遍年流失率在30%-40%；二是转运操作工，这部分人手年流失率更高，达到50%-80%。人才的匮乏成为制约快递企业及整个产业发展的瓶颈。我国的快递行业从业人员数量从2012年开始不再对外公布，但根据几大快递企业的人员数量占比对全行业进行估计，2015年我国快递行业从业人员大概率突破150万人。而一线员工的缺口则高达几十万人，目前，快递公司人员流失率每年都在30%左右，而转运中心因为工作时间在晚上人员流失率更是高达50%以上。在问题出现的前提下，市场却在长时间内没有有效的解决办法。于是这种用工短缺问题越来越严重，快速膨胀的需求与供应不足的矛盾也越来越突出。根据相关数据显示，某快递公司的普通员工离职占90%以上。我国专家学者对员工流失问题的研究起步较晚，随着市场经济不断发展完善，“跳槽”现象日益普遍，从而使得我国学者开始分析研究员工流动的原因。12针对这种情况，解决用工荒刻不容缓，这已经成为一个亟待解决的社会发展问题。这已经是一个牵涉到社会人才供给和流动，组织内部协调和管理，高校教育务实和改变的三方的问题。三方相互影响，形成了一个连锁效应，进而影响了整个社会发展。所以，研究和解决刻不容缓。（1）国内外快递行业用工现状及研究意义 “用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人意愿和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。迄今为止，国外也还没有专家对“用工荒”现象进行专门系统的，更加没有针对性很强的系统理论和模型。目前，国外学者提出了两个理论体系：刘易斯二元经济结构理论和托达罗模型。 二元经济结构理论由英国经济学家A.Lewis于1954年首次提出，并由美国耶鲁大学经济教授JohnC.H.Fei和GustavRanis修正的。刘易斯较早地揭示了发张中国家并存着农村中以传统生产方式为主的农业和城市中以制造业为主的现代化部门，由于发展中国家农业中存在着边际生产率为零的剩余劳动力的非农化转移能够促进二元经济结构逐步消减。此后费景汉、拉尼斯修正了刘易斯模型中的假设，在考虑工农业两部门平衡增长的基础上完善了农村剩余劳动力转移的二元经济发展思想。刘易斯二元经济结构理论模式假定：农业部门有大量的剩余劳动力，边际生产力趋向于零，人均生产量与该部门的最低生活水平相等。刘易斯模式的劳动力转移机制是：在工业化的初始阶段，只要工业部门能够提供最低生活水平以上的实际工资，农业部门就能够向工业部门无限供给劳动力，而工业部门在这一过程中得到发展；这种发展情况，一直延续到农业部门的边际生产力增大而使实际工资上升至与工业部门实际工资相等时，劳动力的转移便结束了。 托达罗模型由美国经济学家托达罗于上世纪60年代末70年代初创立的。托达罗认为随着经济的发展，许多发展中国家的失业问题越来越严重，大批劳动力在城市中找不到工作，人口流动已经成为经济发展的障碍。托达罗模型假定：劳动力的流向是人们对预期收入差距的反应，而不是对实际收入的反应。托达罗模型的劳动力转移机制是：只要工业部门的预期工资高于农业部门的工资，农村劳动力就会向工业部门转移；随着劳动力转移人数的增加，工业部门劳动力增加，失业率上升，预期工资随之下降；当预期工资下降到时，劳动力向工业部门转移就告停止。 但这两种模型的共同缺点都在于：没有考虑劳动力作为“人”的特性而忽视了劳动力的心理因素，仅仅从劳动力在二三产业和城乡之间的工资差异求证转移的必要性。而现在，国内目前普遍出现以下快递用工问题：.基层快递人员素质较低，受教育程度较低，缺乏快递相关知识及培训，服务态度较差，用工随意性大。.快递行业管理人员供不应求且管理效率低下，管理知识欠缺，接受的管理教育与实际管理情况脱节，只停留在理论层面。据美国奥尔良大学一项为期 20 年的全美物流职业调查显示： 在被调查的物流业管理人员中， 大约 90% 具有学士学位， 41% 具有硕士学位， 22% 具有从业资格证书。 其中本科生的专业结构为： 物流专业 12% ， 商科专业占52% ， 工科类专业占 25% ， 其他专业占 13% 。 而研究生的专业结构为： 物流专业占 13% ， 商科专业占 73% ， 工程类专业占 12% ， 其他专业占 2% 。 物流人力资源后期培养力度不够企业只重视现有人力资源的使用， 并且认为人才培训的成本高于直接招聘的成本。5.人才流失严重，企业难以留住高素质人才，同时一线员工也流失过多，从而导致公司无人可用的情况时有发生。由于我国物流教育毕竟刚刚起步， 尚未形成以物流科技创新和知识型物流人才为核心的教育体系， 所以无论是在学校教育方面， 还是职业培训方面， 都不能很好地满足物流企业对物流人才的需求：物流职业认证制度不完善；培训项目和层次有待进一步的提高和加强； 师资队伍比较缺乏等。 物流人力资源缺乏战略性规划造成整体管理水平不高， 制约企业的发展； 同时， 传统的人力资源管理方法使员工缺乏归属感， 造成优秀员工的大量流失， 给企业造成不可估量的损失。7以顺丰快递为例，一线员工流失率大有以下几方面原因：1、工作压力大，以客服为代表，女性占比高，年龄较小，工作职责是为客户提供一个疏解怨气、发泄不满、解决问题、满足客户需求，这在一定程度上会加大客服代表的压力。2、劳动强度大，从转运、分拣到递送都是高强度的工作，加之经常长时间劳动，员工经常会感到疲劳和注意力无法长时间集中。3、薪酬分配不明确，以顺丰一线员工中收派员为例，随着业务发展、服务区域扩大、收派班次增加、客户需求多元化，传统作业模式已经不嫩满足需要，基于此，在部分区域实行“AB”班制。但随之出现了薪酬分配方面的问题，有的员工会抱怨“AB”班制使他们的工资减少了，从而使一些员工选择去其他更有利于自身发展的企业求职。4、发展空间小，尽管大部分一线员工受教育程度不高，但他们也非常关注自己今后发展。基于很多人对于快递行业有一些不正确的认识，会让很对员工另谋出路。不仅是在国内，国际快递知名品牌联邦快递也发生过高层理人员离职的情况。许多高层管理人员跳槽至其他公司。直接原因就是当时的联邦快递处于国际性亏损和盈利下降，公司发展潜力不佳；而看其个人原因，发现了有更能发挥能力和实现价值的职位、有自己的职业规划、企业管理存在问题（待遇和激励机制、工作环境和企业文化）。推及到整个快递行业，高层管理人员离职的原因还有很多：1、个人价值观与公司发展战略产生分歧；2、职业生涯遭遇瓶颈；3、同行业“高薪”挖墙脚；4、不堪压力重负；5、内部调整紊乱，发展空间不足。13 在经济学的角度上，经济学给了一种假定，在完全竞争市场，劳动力要素的价格由供给曲线和需求曲线相交汇处形成，这个均衡价格就是市场价格。中国劳动力市场是一个竞争最充分的市场；从企业层面，全世界工会密度最低的员工群体根本无力向企业主争取自己的权益；从市场层面，一盘散沙的员工任由市场摆布。因此，市场是垄断因素最小、竞争最充分、市场机制最完美的要素市场之一。劳动力作为一种特殊的生产要素，在国民经济发展中起着及其重要的作用。根据中国拥有全世界最大的9亿农村群体的基本国情，结合可持续发展经济要求，分析当前出现并逐步扩大的“用工荒”问题，以进一步深入研究，找出破解办法，提出具备操作性和指导意义的建设：1. 注重全方位的物流人力资源培养2. 建立健全物流人力资源职业培训机制3. 加强物流人力资源职业生涯规划4. 增强校企联合， 实行订单式培养等等。6解决“用工荒”有利于亿万员工及其家庭的切身利益，有利于推动小康社会、和谐社会和科学发展观的建设，有利于转移剩余劳动力、促进企业开拓，推进城市和企业健康快速发展。为我国国民经济又健康稳定增长作出贡献。早日实现中华民族伟大复兴的中国梦和共产主义社会的最高理想。2.：国际快递公司的经验和借鉴（1）国际快递公司的人力资源问题及经验联邦快递在并购大田快递后并没有使用大田的高层而是派出了自己的高层团队，首先是联邦的高层具有更高的职业水平，能够把先进的管理方法带给大田团队。其次是便于和美国总部沟通，最为重要的是联邦的高层及其精简，大大节省成本。对于中层管理人员和核心员工，联邦快递采取内外部招聘手段，一是招聘大田内部符合要求的员工，二是从国际部招聘。产生了很多原来是职员的员工一下子成了经理，而原来是经理的员工成了高级经理，这种晋升满足员工事业发展的途径使得联邦的员工有充分的积极性参与工作，让他们觉得被认可，从内部招聘员工也让员工看到了希望，只要在联邦认真工作就有职业发展的通道。而对于大田原本是经理而现在没有竞选上员工的而言，期中一部分选择离开，这在一定程度上帮助联邦完成了裁员。3这种对于人力的选用方式可以极大地优化大田的人力资源结构。9但是这中间也存在着一些问题，有些国际部的员工从未做过管理岗位因此在带领团队时会产生一些问题；还有国际部的员工可能对国内员工傲慢。联邦在合并大田后关于人力资源的整合主要从薪酬方面进行。采取市场跟随战略，联邦快递国内限时业务部按照国内优秀快递企业的标准来制定薪酬标准。联邦还加强与员工的沟通，直接告诉员工他们想知道的；进行职位体系梳理，把国内与国际薪酬架构合二为一同时进行非物质激励。联邦快递在合并大田后的组织整合上依旧有问题：组织结构重复，国际和国内在组合上有80%是相同的，从长期来看，运营成本过高。调整：整合初期，先融后整，虽然在短期内成本高但是未来更好整合。由于市场的原因将国际部与国内部整合，进行了大规模的裁员。8UPS公司的员工人选是经过层层蹄选,从入职培训到具备开拓市场维护现有业务的能力至少需要三个月或更长的时间,也就是说新入员工在前三个月是不能为企业创造利益的,如果员工在入职后半年左右就离职,则意味着企业的前期招聘和培训投入“打了水漂”。在进入中国市场后，人力资源的管理出现诸多问题，2009年底由于对工作指标制定的合理性有争议,造成华南区20%的工作人员离职直接导致2010第一季度公司无法达成工作目标。2012年第一季度华东区的流失率也达到15%。工作人员的流失给企业带来了巨大危害，经营成本增加，算还企业声誉，客户关系受损。我们从相关数据上可以看出工作激励与流失的状况有很大关联。2（2）国内外对比及借鉴以联邦和顺丰在人力资源的对比为例：14从培训体系来看，联邦依次为入职培训、操作培训、管理培训生、发展计划、管理培训、经理培训计划、海外培训、在线培训；顺丰快递员工的职业发展。顺丰公司为员工提供了广阔、自由、公开的职业发展平台,如E-Leaming学习平台；公司还建立了工作联络指导员制度,协助新员工融入团队对于新进职员, 顺丰除了委派人力资源部的同事向新员工介绍公司具体工作情况外,还针对新老员工不兼容的问题,以“以老带新”的形式为新员工安排工作联络指导员,将企业的规则制度有序传承。从激励体系来看，联邦快递吸收大学本科生工资为30004000元人民币,而顺丰只要求大专，工资不足1200元人民币,这导致民营快递无法吸收高素质人才且多半流向外资企业，其他中小型快递公司员工素质普遍较低，没有正规的培训，导致民营快递企业的员工流失率非常高,就顺丰快递而言,每年的员工流失都近万人；与之对比明显，联邦快递从成立之初发展至今,保持着较低的员工离职率, 4在美国经济大幅下滑时也尽可能避免裁员, 由于公司需要大量的技术熟练、经验丰富的飞行员和司机，如果在逆境时大幅裁员,待经济复苏后就不一定能招到足够的熟练司机和飞行员，从而影响到公司的长远发展。联邦快递的团队激励机制包括三大方面:整体报酬、名誉奖励和发展计划。联邦快递还帮助员工规划职业发展通道,人力资源部每周都会在公司内网上更新职位空缺。在顺丰公司绩效考核中,基层员工按月进行考核,而管理层则按季度或者年考核，员工考核指标苛刻，一线员工心理压力巨大，顺丰的绩效考核缺乏系统性已经成为公司人力资源管理上的硬伤，应当重视和改变。人才是企业的主体，是企业发展的灵魂。国外快递公司在对人才培养方面的经验值得我国深入研究和借鉴。第一，国内民营快递企业应该尽快针对性制定人才培养方案，使员工个人逐步具备向更高职位发展的条件，这主要参考职位的性质和企业对人才的需求。其次应该加大人才入职之前的培训力度，可以参考四大国际快递采用的轮岗的方式，以确保其在正式上岗前对公司的所有业务环节都有直接的体验，对所有专业知识都有了解。再次，可以施行人性化的激励机制，良好的企业激励机制可以极大地提高人员工作的积极性。1作为我国民营快递企业，制定有效的激励机制来激发人才的潜能是非常必要的。重视人员素质提高：国际快递公司早就认识到，快递业务作为终端物流服务，快递人员要直接面对面地与客户打交道，速递人员综合素质的高低对企业巩固老客户开拓新客户，无疑至关重要。15DHL公司一直把提高速递人员的素质看得格外重要，每年对员工的培训投入都在成倍增加，员工的培训从品德、仪表到对客户说话的语气，甚至走路速度等都形成了一套完整的规范。10国内快递企业由于重视不够，在提高员工素质方面投入较少，结果使得速递人员的素质普遍不高，而且参差不齐，严重影响了企业的形象，削弱了客户对企业的忠诚度。建立绩效薪酬激励制度：民营快递企业应建立公平合理的人员激励提升制度，让表现好的员工得到奖励和晋升。并设立绩效管理办法，提高员工的积极性。首先对基层一线员工，其工资待遇要与其贡献度挂钩，提高其工作积极性。引进高素质物流管理人才：民营快递企业要注意引进和培养人才，特别注意要引进和培养专业化物流高级管理人才，强化人才资源的开发和管理工作，普遍提高企业员工的文化和业务素质，从而取得人力资源上的绝对优势。16我组成员认为，通过研究和调查，可以为解决社会发展问题做出贡献，可以寻求更加利于快递行业的长足发展，有利于促进物流业的快速发展，缓解用工矛盾，指导一部分有能力和有实力的失业和待业人员就业，在一定程度上解决就业难问题，缓解社会就业矛盾。同时也可以让高校物流管理教育更趋于市场化，更加贴近公司需求，高效培养和利用人力资源，减少社会无形资产的浪费。更有利于协调社会、企业和高校之间的人才流动。文献来源，1苏旻昱. 国际快递通关作业中的人力资源配置模型D.上海交通大学，20082顾玥燕. U公司物流企业销售人员流失原因及对策分析D.华东理工大学，20133王渊. 联邦快递并购大田快递后的战略整合D.上海外国语大学，20134丁雅婷. 联邦快递和顺丰快递竞争优势比较分析D.大连理工大学，20135张勇 我国物流人力资源管理的现状分析及对策研究 物流科技2010年第8期文章编号：1002-3100（2010）08-0128-03，赣州341006王磊 我国物流人才流失问题分析及对策建议 物流科技2014年第33卷第11期，文献标识码A文章编号：1005-152X(2014)11-0198-02，吉林1306007孙海燕 薛玉玲浅析人力资源管理的发展进程及新趋势佳木斯大学国际学院，黑龙江佳木斯154008Human Resource Management Case StudyJ. Organizacija,2015,48(3):.9Davorin Kofja,Bla Bavec,Andrej kraba. Web Application for Hierarchical Organizational Structure Optimization Human Resource Management Case StudyJ. Organizacija,2015,48(3):.10Haslinda Abdullah. Disposition of Human Resource Development Structure in Manufacturing Firms in MalaysiaJ. Journal of Social Sciences,2009,5(1):.11Fabio Zucchi,John S. Edwards. Human resource management aspects of business process reengineering: a surveyJ. Business Process Management Journal,1999,5(4):.12Xie Jie. Research on the Realization of Human Resource Management SystemJ. 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Action Learning: Research and Practice,2013,10(2):.17中国国家统计局网站EB/OL/18中国邮政总局官网EB/OL/（2） 项目具备条件和现实意义 【1】项目指导老师：周文成，教授、高级经济师，硕导，x大学教学名师（第五届），中国软科学研究会会员，中国通信学会会员。于2006.9-2007.12教学改革研究课题项目基于应用型人才培养的人力资源管理本科专业课程结构体系研究主持，其中涉及应用型人力资源管理本科专业人才的压力承受素质研究。 2004.1-2006.12课题项目企业经营者任职资格体系研究国家自然科学基金，课题研究参加者，其中企业经营者职业压力状况分析主要由本人完成。著作教材人力资源管理：技术与方法，被国家教育部评为国家级“十一五”规划教材。【2】学校和学院政策及设备，资金支持。现实意义：现在随着经济转型，“用工荒”和“就业难”一直围绕着企业和高效毕业生。快递业最近两年发展迅速，对于人力的资本也在逐步提它的数量和质量，从之前的宽松门槛一步步提升标准和要求，而此时选择快递业“用工荒”的立题，一方面来自于社会对于快递业的一种关注度和人们的生活也息息相关，另一方面，用工荒直接关系着企业与高校的衔接，企业与社会的衔接，不仅仅只是一种社会现象，还是一种社会价值的折射，经济发展的反映及政策的变化等。快递业的“用工荒”是冰山的一角，其中隐藏的经济政治价值或者文化价值，才是真正的意义所在。资料准备情况：收集了大量的关于快递业和人力资源方面的资料（论文、最新研究报告等）。我校的图书馆有大量的各类书籍、中外文期刊，具备便捷登录中国期刊网及国际网络的条件，通过中国知网和中文数据库等平台，进行了大量的文献搜集，为接下来的研究和实践提供了坚实的基础，也有了明确的方向。（3）研究方法本研究采用案例研究、理论研究、实证研究相结合等研究方法，具体研究方法有： 文献法：通过书籍和文献阅读的分析，寻求有关中国快递业近年来的发展和变革以及对人力资本的需求进行收集，通过近年来的文献分析找出“用工荒”的原由和前景预测。借鉴国际四大快递公司的发展轨迹，取其精华，找到一些针对于该方面的应对方法。 访谈法：访谈法作为二手资料的补充，从身边快递行业的从业者身上了解到更为真实可靠的实践经历。并尽力争取到与南京民营及公办快递公司进行访谈和调研，通过实地考察，增加报告的实践价值和研究价值。 问卷调查法：对中国快递行业者进行随机问卷调查，以不记名的方式进行，这样采集和分析被调查对象提供的数据，可以从一定程度上避免迎合性，从而保证数据和分析结果的真实性。另一方面对于社会其他从业者对于快递业“用工荒”的问题的认识，找出项目的社会影响和社会价值。 实证研究：在提出假设模型以及获得问卷调查数据的基础上运用科学的实证研究方法对数据进行处理，进而修正假设模型，得出最终模型。 定量分析法（quantitative analysis method）是对用工荒现象的数量特征、数量关系与数量变化进行分析的方法。定量分析法是以企业财务报表为主要数据来源，按照某种数理方式进行加工整理，得出企业信用结果。定量分析是使用数学模块对公司可量化数据进行的分析，通过分析给予评价并做出判断。定量分析的对象主要为财务报表，如资金平衡表、损益表、留存收益表等。其功能在于揭示和描述快递业用工荒的相互作用和发展趋势。 多变量分析(multivariable analysis)为统计方法的一种，包含了许多的方法，最基本的为单变量，再延伸出来的多变量分析。通过对快递业用工荒现象的原因和目标进行不同变量的分析找到合适的解决方案。2、研究目标及主要内容： (1)对于我们本团队而言 大学生创新创业计划对于我们团队而言，是一个提升自我，挑战自我，完善自我的机会。通过这个项目，学到的最深的是视野的开阔，才能带来思想的提升。仅仅抓住书本的知识是刻板的书呆子，学而致用，才是学的意义。人力资源，电子商务，通讯管理，物流供应，在南邮这个特色的土壤里，我们接触到了我们所想要的东西，并努力让自己生根发芽。大学生创新创业计划，给了我们一个机会和平台，给了我们合作，协作，交流沟通的团队模式和一同进退的实践机会。实践是检验真理的唯一标准，尽力过，无悔，即可！（2）对于本研究项目而言研究目标：多种方式研究快递行业的“用工荒”的根源及问题，构建模型。根据分析定变量找出主要原因，并对此进行专题研究，深度调研。根据模型，为企业或个人提出相应的、能用于实践的意见或建议。对于社会的价值研究及分析调查，找出其中的社会氛围里的价值观的反映和经济的发展转型等。(3) 主要内容：结合中国背景深入研究国内外关于用工荒的现有理论成果，理论研究中国用工荒所出现问题的原因和影响国外大型快递公司的人力资本问题的出现的经验借鉴和及时预防。中外大型快递公司对于人员需求及改善的对比。通过个例进行