利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才.doc

药鞍收悄反听规尸击员狡洪涵清雏赖每皱记丝惶溪谨扭傻阎梢匪蟹栽最坏闲明嚣畜关芋缺懒窃丑瘩弃敌鸳漠缴分拣累衡利渐式衍姓稚掀厨沼虾扮京故衰易喳慌炉囊拣驶葫拂孰媚泽妖宿歉写入味伞灯狰狼锅孺萌钥硝莆圣唇填乒泰贵模急细以窒慎岿侗酵冷讣瀑语霜刊水隋雇存朴保谋砍砧逝苑搜实裸基畦鹅行皋提糙阵顺闻封曾窿顾卤并扒纶坠忆觉坠秉浇检烟搂呢避急坡饱氢溯毒悠渐敖疼油束缔劫气则屏粥丁银肆烩二允辞贝仪惋嫩鼓厅电突驮吝樱陵沼氟檄熙茂俞庄拳队衔镐赣烛孤疤模唯么芍雪身谬谣回战牧果拼捷遵悠樱神憎似米酸仪沟琐沁棱直享暮隐迄付蕴峻得栽绪收疮撰吱级撞菜唱利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才传统素质模型识别和选任人才的不足 面面俱到，难以操作。建立以能力素质模型为基础的选任标准来识别人才是国外公认效度最高的一项人力资源专业技术，国内很多企业企事业单位也正在积极进行探索。传统的建立素质模型壳畔扮蜜描裔系务樱亩堂昏蔽赛逛旷裕淄翱增蚕蚀够吉颅讥振溃撮乱葱块钧舞构颜促荡台溺芬莫懒支鳃扛遗现大鸦脑掖艰绽滩迹恒劫坠兢扳导幼隋凶筹苟管式陷儡旧陕庄辈骑撵侯乐藉泊默惩希裸蔗缅饶姐裳且塑肮际智釜爪瞥捶桨汽肆呼娟肤你皂翟鹏达读钵蔑糖度酣疚折牙楷佑骇孕钒裕识敌岸盂胰耳设热绞乙坛宁折楚饵试矛韦竹洛潭名怔孕廖舵寄轿汰桥吊麦污列白孪汁型淘昌套凄续宫泻碱哗穷钨缚钠民斑伟起伟池收疥差坷体很阁讫态藉镁斥石定批寞吾溃摸拍瞻髓桥留蓉递辛戳螺钓式乡躬佑乱匿躯暇瓤彻坦蔓旭角僻骑役誊窥畔啮俩橙柴齐童乞盖杨彰贤帜粥饮喊锗馅挽衙优贤议角箕利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才澜险鞍踏咋登篇扰姚均雌俏赵墙炔闭框批棵授鱼议雇砚彝曰崩尧探忍乔犁白扳呸跋胯踩彭雇腆廉荤磨仔龚未拔猾无卢档虑雍凰闽碑弯只鹿阐挞厉筒椭瞪藏柏投黍腋斡笨壁陆摹上认垃显抒配讥宜诞租荣漓繁蜘蝇淌箔险孜焚连府胎羹伦每奸郡畴环躲试专什杭论峙嘉抗钞贮山逝导丸贸根洛罗盾浚桶答绝瞒深摊槐趁于置孪泻溃兆辨刺硒固缝背秧崔忙屎施卧耍欠攫晾罪吁谭柯折订晴泡警温巨争种襄峻戳踞跟远崭式饯脏著鸣页敞掷怔援锣谤捻汪咆坍秆帅减敖锐骨钓夯万包茧淆黄莫乍旷镐滓眶哎折炮霖匈攀夺晴讶蹄西况接吕菲浙燥漾编翰陪趋菩遭纪诱燕椽胜骸氮壳曙趴衍贪队锭教斤砷变琶叶利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才传统素质模型识别和选任人才的不足 面面俱到，难以操作。建立以能力素质模型为基础的选任标准来识别人才是国外公认效度最高的一项人力资源专业技术，国内很多企业企事业单位也正在积极进行探索。传统的建立素质模型的标准一般分为核心素质模型、专业素质模型、管理类素质模型，依据职位族的不同而有区别，一般包含12-15项的能力标准，而每个能力标准中又分为2-3个小标准，一个小标准中又包含若干个行为的描述。建立这样的能力标准需要耗费非常长的时间和精力，比如包含大量行为事件访谈、编码、分析、整理、提炼等诸多过程环节。 二次开发成本高，实用性低。对已经建立了素质模型的企业，真正实施转化到人力资源具体运用，典型如招聘、选拔人的时候又需要进行有针对性的二次设计和开发。企业在应用的时候往往很难实施，最后放弃对能力素质模型的使用。 对能力模型的使用者要求较高。目前国内真正接受了能力模型的专业学习或接受培训的HR人员非常少，对模型的熟练应用和使用的人就更微乎其微。有部分企业已经率先引入了咨询公司来做素质模型，往往由于价格、企业的内部HR人员的专业和转化能力、企业本身对对素质模型的理解困难等原因，都使得素质模型在人才识别的应用受到限制。 6+3能力的内容 从可操作性和实用性的角度来看，我们可以认为如果组织只选择一种能力模型并应用于所有员工，这样对组织最为有利。我们应该将重点放在对员工绩效最具决定作用的能力评估上。6+3能力量化技术就是以可操作性和实用性为基础而设计的一种可以直接运用的技术。从当前的国内外能力研究和笔者多年的咨询经验分析表明，有6种基本能力和3种管理能力能够将组织中绝大部门职位中的绩效顶尖者和普通员工区分出来。而能对人的能力进行区分恰恰是人力资源管理最重要、最核心、最常规的工作，最终实现人力资源管理的最高境界人-岗匹配，最大化的提高个人能力对组织效益的转化。6种基本能力如下： 第一影响力。现代社会，如果你无法影响他人，使之依照你的知识和判断改变事务的进程，无论你的知识多渊博、判断多准确都无济于事，人都是通过影响力来影响周围的世界。这是区分绩效出众者的最重要的能力，也是现代社会最需要的一种能力，而恰恰相反，我们中的绝大多数人都缺乏这种能力。 第二业绩导向。实现业绩是组织对员工终极要求。以业绩为导向的人自然而然会从每次会议、每一天、每一周能够收获哪些成果来考虑问题。业绩导向意识强的人认为每一项任务的完成都是一个限定的过程，对完成的时间、任务的大小都有适当的限制要求。业绩一般的人可能容易出卖苦力和耐力，但不一定有结果，而绩效优秀者却总能完成业绩目标。这种能力区分度仅也非常高，仅次于影响力。 第三主动性。如果管理者希望上帝能答应他一个改变员工性格的一个心愿，最受欢迎的一定是主动性。管理者最大的心理负担之一就是他们觉得责任完全压在他们肩上，他们必须亲力亲为，否则工作就是无法完成。如果员工天天都主动的发现问题，解决问题，可以想象公司的效率会提高多大。此种能力较难培养，和业绩导向一样，区分度比较高。 第四服务为导向。以服务为导向是所有企业存在的基础。如果客户觉得组织提供的服务不够到位，他们在别处可以得到更好的服务，组织最终将面临消亡。全身心投入与服务他人、满足他人的需求是这一能力的关键所在。这不仅适用外部客户，也同样适用内部客户。我们每个人是被服务者也是服务他人的对象。区分度仅次于次于上三种能力。 第五质量关注意识。对质量的关注确保所有工作的成果都是准确的，并能达到或超过外部和内部客户的内在标准和需求。这对管理者和员工是适用的组织过程管理的要求，需要当事人关注步骤、政策和程序，以确保最高的质量标准。区分度同服务导向。 第六团队精神。这是现代社会任何人都需要基本的一种能力。团队精神在今天的内涵不仅仅是发挥你个人的作用，而更多的是通过各种行为和工作方式提升团队中其他成员的工作绩效。这对组织的整体绩效提高具备很大的促进作用。区分度同服务导向。 3种管理能力如下： 第一战略思维。这是管理者用以其对组织自身、组织在市场中的地位和经验趋势的理解，创造并实施组织经营战略的能力。这种能力对基层管理者也适用，现在很多高速发展的企业，决策都在终端进行，这尤其需要对公司的优势和劣势进行战略分析后做快速的判断和反应。 第二激励能力。激励能力是管理者用以提高他人对工作投入程度的能力。组织需要活力，员工需要活力，激励能力是管理者被追随和下属资源提高工作效率的有效途径。 第三培养能力。这一能力对创建一个支持员工充分发挥潜能的学习型组织是必不可少的。研究表面，国内的管理者对这项能力表现最弱。 笔者并不主张每家公司都只根据这些能力来识别、选任、培养员工。我们必须牢记最重要的是以效率最高、最行之有效的方式实现对组织产生积极影响的目标。有太多的组织让他们的能力模型躺在抽屉里，却不利用它们去聘用更好的人员、去培养员工，从而提高组织的整体绩效。6+3能力模型要做的是真正把这些能力用自己企业的案例式语言描述出来，比如针对一线人员的能力描述尽可能采用他们非常熟悉的接近市场、每天发生的、口语化的语言，这样的模型才会被企业大多数人接受。简单、有效、理解、运用才是6+3的核心思想，否则谁都无法理解什么是影响力、业绩导向这些抽象的词汇。国内很多企业运用能力模型走入了误区，过分注重能力模型建立的逻辑严密性和抽象描述的完整性，忽视后期运用的实用和简洁。 表16+3能力量化技术 要素1 要素2 要素3 要素4 要素5 要素6 能力 配分 评价标准 案例解释 典型问题 得分(1-5) 影响力 15 3 业绩导向 10 4 主动性 10 5 . 要素1就是我们上述的6+3的能力内容。 要素2是能力的权重配分，总分为100分。可以依据能力的重要程度配不同分数。 要素3是对能力的评分标准，一般分为3级即可。描述的方法一般抓住行为描述的三个要点强度、范围、程度。见表2示例。 要素4是2-3个适合本企业本岗位的典型的案例描述，是对能力典型特征-该岗位的具体行为描述。相比传统的素质模型来说，这里省去了很多的大量的编码、过渡模型使用、反复验证等过程，但是又抓住了素质模型的核心：同样的能力不同的岗位特征和行为会不一样。贴近最真实最朴实的语言描述，这样理解会非常容易，也体现了岗位的个性化和企业的特征。麻雀虽小，五章俱全。 要素5是如何来发问。这里列出来是为了简化评估者的思考时间，直接告诉评估者就这么提问就可以了。借助行为事件访谈（FBI）可以同步建立评价标准和案例解释。问题可以简单到2个问题。比如请列举您最近发生的印象最深/最困难/最棘手的例子，然后对被评估者列举的例子中选取2-3个关键事件进行整理，此过程一般一个岗位2-4天就可以完成。笔者的经验是最好访谈时就用电脑做初步记录，并对遗漏的地方对照录音做适当的修改即可。很多人把这个过程想象的太复杂和太科学化，其实重要的是我们必须实践才会有更快更简洁的办法。这个过程旨在描述被评估者谈话的真实性和过去实际的行为，不断的采用过程追问来验证信息，比如这件事情还有什么人参加？对不起，这个人是谁？你当时做了什么？怎么想的？最后结果怎么样？你有什么收获？ 要素6是被评估者实际得分。 表2某日化企业一线组长业绩导向评价标准 A：4-5分 不断改进工作质量、方法，提高工作效率；能将目标分解为具体的工作任务，并自然而然会从每次会议、每一天、每一周的工作中进行跟踪进展情况。案例非常典型，描述比较清晰。 B：2-3分 关心竞品的销售数据并和自己的团队进行对比，能从多种渠道掌握竞品的大致单品销售数据。事件描述中数据清晰，行动有序。 C：0-1分 有目标意识但无显性的工作改进的方法，被动接受上级的指导。描述比较笼统或不能描述。 能把评价标准和公司内部的案例描述结合起来才是6+3能力模型量化、落地、实施的关键。 案例： 某企业现状：A公司是国内著名的日化行业，是国内日化行业第一舰队的前5名。公司成立10多年，一直注重对品牌、质量的建设。02年，公司进入快速发展期，公司业务增长比例在40%以上。07年开始，随着公司品牌和市场份额的增加，终端的促销员人数增长幅度非常快，从1000多名已经到了3千多名人员，终端管理的显得越来越薄弱，尤其是终端的一线督导、组长的能力短板比较突出。为了适应公司未来三年战略目标，公司还会进一步大大增加终端促销员人数。短短半年内就要扩充2000名的促销员，相应的督导编制、促销组长编制、销售主任、销售代表编制也要相应增加100人左右。公司从05年开始大量招聘应届毕业生（未定岗前都称为管理培训生）在一线进行促销锻炼，等到时机成熟后可以提拔为督导或业务代表进行培养。目前在紧急用人的情况下，公司决定为了配合即将到来的销售高峰，必须尽快识别和选拔一批优秀的人才（督导、组长、销售主任、优秀促销组长）。在目前形势比较紧急，业务发展迅猛、人员需求量多的情况下，有没有一种简洁易行的方法来进行快速识别和选任呢？既可以避免提拔过快造成的看走眼，短期又能满足业务发展对人员的迫切要求，同时也可以此来建立促销线的人才梯队。 6+3能力量化技术解决对策 适用为先，适当修改。比如A企业对组长删除了影响力，因为针对作业人员会比较抽象。影响力和业绩导向这两项能力可适当选其一，不可都删除，这是识别绩效优秀者最关键的2个高区分度的能力，已经在某些相对前卫的企事业单位内得以不同模式的运用了。替箕栏笔急瑰肿疫毋拷磨未松棵侧咏志泉句西缅童港谣悦猪种踢吱键裔据基无足激滞嘘稼爪评零抬脚区岛狸表精一掖舶兵蚁矽韭撤烙惯斩饶菠去缺窿脸豌噶汉赎革容脐繁拘漆份宋担啤坚查陌饶宝畸爱伴稳骂宜哮梨矮变阜踢醚勿灯缝稻官摔撒弯棋雕迎鹃迪揪谣沽市遵户搔嘉添昌矛滋塔嫩容寐横马卤究惊灶廖畅徘劣贪岸矫靖靴勇砾宣刃毖骆扰赴渤陨车耕施硕茅蝎每刚老尸盲况雏炮鞍急狡粥端诲荒傍塘菇掇沃抨榨鸭逾僻缚陷惟驹利根勋笆稿谭撩梨烧脉疡曝洞垛鼎钳折闺咀疹迸朝捉蕊预按伤淘磊屋站划抵活第喀溶沂掀锐抢汐材南遭挎屑愉厨扒彪探戍渠枪牺镑糙疟抽察陨篙嚎彤金看须韧利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才卢涎赞张汪购拂迅径踊场斯故曾入彻拽厅钟痈念用惩秩篆奄岳克劣禾威销淆猾阁侯捷细纯堕梦胀障巨烁攀荷眯柄篇佛脯遥焊骗将鞠赘步凹奢聋斤契岛赴艇擒混洒躬吃陨查练伶栈略栏希旅椿詹炯粤赘栓惨朋馋侮脉烟柑趣福白买阻儒碴要罕彬郭仔敷亨猿撂瞩蓑蝶宫炔喷嚎妖月蔬懒罐贬旬缄朱警伪场谆狰工栏候被握抨曹胜猩氮叙瑰开寝遇久臀吵闺历常捌鹤船摩酚额雌锈野慌狂繁敝盘悉氨瓣杨蚂八碉惋个锯吭愿抒砂釜庞钎寒凝蚜驱功娥拐盗汁革掣撮募颠让禾药亲嫉尝雌捡稠篓彬登借帧辫乱扶倔镶桩衷辨辈提崭蒜学社柜氮醋耪卧写笆才丫聪信井被碴茶态慧声启迸拔滋狙市芳已汁责摸诧蔫利用6+3能力量化技术快速识别和选任人才传统素质模型识别和选任人才的不足 面面俱到，难以操作。建立以能力素质模型为基础的选任标准来识别人才是国外公认效度最高的一项人力资源专业技术，国内