第八章-激励PPT课件.ppt

引子 一 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶它 追了很久仍没有捉到 羊看到此情景 讥笑猎狗说 你们两个之间 个子小的反而跑得快得多 猎狗回答 你不知道 我们两个跑的目的是完全不同的 我仅仅为了几根骨头 他却是为了性命 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 我要是想得到更多的猎物 就得想个好法子 1 引子 二 于是 猎人买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有饭吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意自己没吃的 过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察 发现了这个窍门 专门去捉小兔子 2 引子 三 猎人知道后 经过思考 将分配方式改为根据猎狗捕捉的兔子的总重量决定其待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 但是过了一段时间 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降得就越多 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们会变老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 3 引子 四 猎人决定论功行赏 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 一段时间过后 有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 4 引子 五 猎人意识到猎狗正在流失 并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子 情况变得越来越糟 于是猎人再次进行了改革 使得每条猎狗除骨头外 还可以获得其所猎兔肉总量的N 而且随着服务时间加长 贡献变大 该比例还可递增 并有权分享猎人总兔肉的M 这样之后 连离散的猎狗也纷纷要求重新归队 5 引子 六 日子一天一天地过去 兔子越来越少 猎人们的收成也一天不如一天 而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子 但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物 终于有一天猎人再也不能忍受 把它们扫地出门 因为猎人需要更身强力壮的猎狗 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金 于是他们成立了MicroBone公司 他们采用连锁加盟的方式招募野狗 向野狗们传授猎兔的技巧 自己从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费 当赔偿金几乎全部用于广告后 他们终于有了足够多的野狗加盟 公司开始赢利 一年后 他们收购了猎人的家当 6 引子 你可以买到一个人的时间 你可以雇一个人到固定的工作岗位 你可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到创造性 你买不到全身心的投入 你不得不设法争取这些 弗朗西斯 C Francis 7 主要内容 一 激励的含义二 激励的原理和作用三 激励力的衡量四 关于 人性 的四种理论假设五 激励理论的分类 第八章激励 8 一 激励的含义 激励是一种激发我们付出行动的力量 它本身不是一种看得见的现象 而是隐藏在最終行为背后的动力 为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机 从而强化 引导或改变人们行为的反复过程 第八章激励 9 二 激励的原理和作用 第八章激励 10 三 激励力的衡量 第八章激励 激励力 效价 期望值效价 个人对达到某种预期成果的偏爱程度 或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度 期望值 某一具体行动可带来某种预期成果的概率 效价 期望值 激励力中 大 小 小 大 激励力小 激励力大 激励力中 11 四 关于 人性 的四种理论假设 第八章激励 经济人 假设 或称为 理性经济人 假设这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己利益 工作动机是为获得经济报酬 社会人 假设这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们 所以组织应更加注意从事工作的人们的要求 重视员工之间的关系 培养和形成员工的归属感 提倡集体奖励制度 自我实现的人 假设这种假设认为人们除了物质和社会需求之外 还有一种想充分运用自己的各种能力 发挥自身潜力 实现自我价值的欲望 复杂人 假设这种假设认为任何假设都不能适用于一切人 由于人是复杂的 人的需求随着各种变化而变化 12 四 关于 人性 的四种理论假设 第八章激励 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 人际关系学说 复杂人假设 权变管理理论 以工作的合理安排满足其需求 以社会承认满足其需求 以金钱满足其需求 经济人假设 X理论 社会人假设 参与管理理论 自我实现人假设 Y理论 13 五 激励理论的分类 第八章激励 需求层次论双因素理论后天需要论 期望理论公平理论 14 五 激励理论 需求层次论 第八章激励 马斯洛 Abraham Maslow 1908 1970 是美国心理学家 首创需要层次论 马斯洛认为 需要层次论有三个基本假设 A只有未满足的需要才能影响人的行为B人的需要按重要性和层次性排成顺序C当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在上述三个基本假设的基础上 马斯洛提出需要的5个层次 15 五 激励理论 需求层次论 第八章激励 应用 16 五 激励理论 需求层次论 人类早就开始研究人的需要 马斯洛所提出的三个基本假设和五个需要层次是对人的需要的研究的重大创新 他提出了一个比较科学的研究架构 既有理论意义 又有实践意义 但是 对马斯洛的需要层次观点存在着许多争论 许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说 但是 到目前为止 马斯洛的观点仍然是最为广泛传播的一种 我国学者从人类需要的多样性 层次性 潜在性和可变性等特征方面对该理论进行了评价 第八章激励 评价 17 五 激励理论 双因素理论 第八章激励 保健因素 使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的 激励因素 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的 该理论是美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格 FrederickHerzberg 于20世纪50年代后期提出的 这一理论的研究重点 是组织中个人与工作的关系问题 他发现 引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素 大多同他们的工作条件和环境有关 能给人们带来满意的因素 通常是工作内在的 由此 赫兹伯格提出 影响人们行为的因素主要有两类 保健因素和激励因素 18 五 激励理论 双因素理论 第八章激励 两因素 19 五 激励理论 双因素理论 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 比较 第八章激励 20 五 激励理论 后天需要论 第八章激励 后天需要论是20世纪50年代美国管理学家麦克利兰提出 认为 在人的一生中 有些需要是靠后天获得的 有三种需要研究得最多 它们是 成就需要 争取成功 希望做得最好的需要 权力需要 影响或控制他人且不受他人控制的需要 依附需要 建立友好亲密的人际关系 回避冲突的需要 21 五 激励理论 后天需要论 麦克利兰作出了十分有说服力的推断 早期的生活阅历决定着人民是否获得这些需要 高成就需要者喜欢能独立负责 中度冒险的工作环境 他们会从这种环境中获得高度的激励 在大型企业或其它组织中 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者 原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣 并不关心如何影响别人去做好工作 有着强烈依附感需要的人 是成功的 整合者 他们的工作是协调组织中的几个部门的工作 有着强烈权力需要的人 更有可能随着时间的推移而逐步晋升 有强烈的成就需要但没有强烈的权力需要的人 容易登上他们职业生涯的顶峰 只不过职位较低 第八章激励 22 五 激励理论 后天需要论 麦克利兰的后天需要论在企业管理中很有应用价值 首先 在人员的选拔和安置上 通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义 其次 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式 了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制 再次 麦克利兰认为动机是可以训练和激发的 因此 可以训练和提高员工的成就动机 以提高生产率 麦克利兰将人的需要分为成就需要 权力需要和社交需要也并不是就很完美 人的某些需要可能会在这三种需要之外 第八章激励 评价 23 五 激励理论 期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的 他认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果 并且这种结果对个人是非常重要的时候 才会被激励起来 去做某些事情 弗鲁姆期望理论 激励力 M 期望值 E 效价 V 第八章激励 24 五 激励理论 期望理论 1968年 波特和劳勒对弗鲁姆的期望理论作了进一步的修正和补充 这一新的模式称为 波特 劳勒模式 这一模式虽受佛隆期望理论的影响 但概括和发展了过程型激励理论和内容型激励理论 成功地用一个激励模型来直接探讨满足感和绩效之间的关系 波特 劳勒模式M E P P O V 第八章激励 E effort 努力P performance 绩效O outcome 结果或报酬V value 价值 25 五 激励理论 期望理论 第八章激励 效价 努力程度 期望值 绩效 能力 认知 内在性 奖赏 外在性 公平 满意 26 五 激励理论 公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的 其内容包括 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响 又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得 自己付出比他人所得 他人付出 员工还会进行纵向比较现在自己所得 现在自己付出比过去自己所得 过去自己付出 当人们感觉不公平时 就会采取措施 减少不公平感 第八章激励 27 五 激励理论 公平理论 公平理论对我们有着重要的启示 A影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 B激励时应力求公平 使等式在客观上成立 尽管有主观判断的误差 也不致造成严重的不公平感 C在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导 使其树立正确的公平观 要认识到绝对的公平是不存在的 不要盲目攀比 不要按酬付劳 公平本身却是一个相当复杂的问题 这主要是由于下面几个原因 A它与个人的主观判断有关 公式中自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉 而一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投人估计过低 B它与个人所持的公平标准有关 公平标准是采取贡献率 也有采取平均率的 C它与绩效的评定有关 一般认为 按绩效付报酬 并且各人之间应相对均衡 D它与评定人有关 绩效由谁来评定 是领导者评定还是群众评定或自我评定 不同的评定人会得出不同的结果 由于同一组织内往往不是由同一个人评定 因此会出现松紧不一 回避矛盾 姑息迁就 抱有成见等现象