第六章--人员分析PPT课件.pptVIP

第七章人员分析 本章主要讨论什么是人员分析 为什么要进行人员分析 以及怎样进行人员分析 1 第一节人员分析概述 本节主要介绍人员分析的基本概念 基本内容与在人力资源管理中的作用与操作程序 人员分析在人力资源管理中占有重要地位 招聘员工 人才选拔和其他人事管理工作都离不开人员分析 2 一 基本概念 1 人员特征 指与人员分析有关的能力 技能 知识 品质及其他个人属性 2 特质 一般是指个性的维度与范围 具体表现为个体稳定的行为特征 在对人员进行描述时 还可以泛指身体和其他属性 3 KSAO 知识 技能 能力和其他个性特征的英文缩写 它是指与工作有关的个人特征 3 4 人员分析 对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述 一般来说 这种描述也是对工作的描述 但由于描述的对象是工作者 说成 工作描述 可能会引起混淆 故仍称为人员分析 5 测验 是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具 过程或方法 如量表 试卷 访谈 面试 求职登记表等 6 工作分析者 了解工作者和工作情景要素的专家 这些专家可以是高级人员 也可以是工作人员等 4 二 人员分析的内容 人员分析就是寻求成功地从事某项工作的个人特征 假如我们手里已经有了一份个人能力的清单 那么就能圆满地完成人员分析工作 通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系的分析 显示出与工作绩效有关的个人特征 这些特征之间是相互依赖的关系 5 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图 6 潜能与能力是描述个人才能的基本概念 是理解其他个人特征的基本依据 潜能 是做某件事或学习某项工作的潜在能力 可以是智力上的 也可以是体能上的 考察潜能就是要探究做某项或某几项工作的可能性 能力一词 一般指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准 亦即现实能力 如说话 唱歌 跳高等能力通过训练是可以提高的 7 技能 一般指体力上或运动上的潜能或能力 或做某件事时表现出的熟练技艺 知识 一般指个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系 资格 是指知识 技能 能力 或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征 8 对潜能和能力的测评 可以确定一个人能够在特定领域所能达到的专业水平 对个性和相关特征的分析 则是解释一个人是怎样达到目前的专业水平的 并在多大程度上可以成功地在组织中发挥能力的作用 个性 有广义和狭义之分 广义的个性是指社会魅力 个人行为特征 个人能力等 狭义的个性 是指个体身上相对牢固和稳定的对他人 客体 环境作出的有别于其他人的反应倾向 个性与个人才能和能力无关 个性的不同可以通过个体的特质反应量表测评出来 9 五 综合评价作为人员分析的一个工具 职位分析问卷做出了一定的贡献 职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为 其体系中的等级量表具有广泛性和系统性 职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法 职位分析问卷的应用情况表明 此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境 职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长 解释复杂 其元素和特征有 定的局限 此工具长达28页 作答时对阅读能力的要求过高 它的工作元素和人员特征虽说数量众多 但在内容上却规定过死 缺乏灵活性 所以不适用于所有的工作情境 10 三 PAQ的优缺点1 优点 同时考虑了员工与工作两个变量因素 并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来 从而为人事调查 薪酬标准制定等提供了依据 大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘 因此PAQ可将工作分为不同的等级 由于PAQ可得出每一 或每一类 工作的技能数值与等级 因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选 PAQ法不需修改就可用于不同组织 不同的工作 使得比较各组织间的工作更加容易 也使得工作分析更加准确与合理 11 2 缺点 需要时间成本很高 也非常繁琐 问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员 而不是任职者或上级 它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化 所以不能描述 实际工作中特定的 具体的任务活动 对于工作描述与工作再设计 PAQ不是理想的工具 12 六 关键事件技术 关键事件技术 CIT 根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析 在这种方法中 先是收集关键事件 然后把它们转化为行为 再转化为个人特征 13 一 关键事件的定义关键事件则是依据某种目的和计划来发生的 是员工与职务有关的行为最重要 最关键的部分可以使得观察更为清晰 对行为结果的解释也就更为直接 14 弗拉纳根认为 关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录 以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为 对每一个事件的描述内容应包括 1 导致该事件发生的背景原因 2 员工的行为哪些是特别有效的 哪些是特别无效的 3 关键行为的后果能否被认知 4 员工控制上述行为后果的能力 为了防止一组分析人员所造成的片面性 一般要用两组分析人员 15 三 分析结果确定以后 我们就要考虑关键事件技术所欲达到的目的 关键事件技术的最大用途是用来构造操作性的能力考评测量表 比如行为等级量表 表6一11提供了一个这方面的例子 文秘 打字员的能力是用实践中的几个关键事件来推断的 16 四 评价 优点 焦点集中在职务行为上 因为行为是可观察的 可测量的 同时 这些事件的本身反映了实际情况 这些事件充当了有效和无效作业的真实基础 并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础 17 CIT的缺陷 首先 工作者的某些基本行为可能会被忽略 尤其是要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时 其次 由于关键事件是对过去发生的事情的报告 有可能被歪曲 从观念中抽取实际的东西对分析者来说需要极高的记忆力与描述技巧 CIT的最大问题可能是它对实际事件的转换带有明显的主观性 正因为如此 该法还采用第二次转换 二重转换工作成为这种方法极为重要的组成都分 18 4 描述中所强调的 应该是所期望的最基本的特征 而不是对特征的演绎 5 需要特别提出某些要求时 比如某种执照或公民身份 要注明对这方面提出要求的权威部门 19 二 人员分析中KSAO的选取 下面是一些有关如何选取KSAO特征的要求 1 把任务与工作因素联系起来 2 分析其对工作的重要性 3 考虑市场人员供求情况 4 有区分性 20 三 KSAO级别的确定 为了有效地克服这种倾向的不良影响 工作分析者要尽可能地突出人员分析中的核心标准要求 即注意那些对具体工作绩效具有关键影响的特征 要应聘者满足这些要求应考虑到以下几点 1 事业阶梯与机会 2 提拔策略 3 单位内部工作的变动程度 21 四 工作分析者的遴选 下面是几种选择工作分析者的有关要求 1 对所分析的工作岗位 具有丰富的经验 2 专家 3 不带偏见 4 有弱势与少数人团体的代表 5 具有 定的理论水平 22 五 质量鉴定 下面是进行人员选拔程序之前对几种个人特征的组合进行内部检验的方法 1 要求工作分析者再次评分 并比较两次人员分析的结果 2 把工作分析者按种族 性别等潜在偏见倾向分类 并比较他们的分析结果 3 让另外一组工作分析者再次对指定工作与个人特征的相关性与前一组进行讨论 23 六 分析报告 下面是