对长城笔业有限公司薪酬管理的分析与研究.doc

内容摘要和关键词一、薪酬管理的理论概述1(一) 薪酬、薪酬管理的定义1（二）企业加强薪酬管理的重要性和必要性11、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用12、薪酬管理直接决定着劳动效率13、薪酬管理直接关系到社会的稳定1二、长城笔业有限公司目前薪酬管理的现状2（一）长城笔业有限公司的概况2（二）长城笔业有限公司目前薪酬管理现状21、工资分配的对象22、工资分配的结构23、上岗工资的实施及考核24、新进员工工资分配35、外来工工资分配3三、长城笔业有限公司薪酬管理中存在的问题分析3（一）岗位考核制度存在缺陷3（二）干群关系比较淡漠4（三）薪酬福利、奖惩制度不够健全4（四）对外来员工在薪酬管理方面存在的问题4四、长城笔业有限公司薪酬管理改革的对策4（一）实现薪酬与绩效考核挂钩4（二）注意与员工沟通5（三）注重精神激励5（四）公平的薪酬标准5参考文献6致谢7 内 容 摘 要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。本文从评述合资企业长城笔业有限公司目前薪酬管理现状开始，通过对公司工资分配的对象、结构、实施及考核等一系列制度制订和实施的分析，指出了公司薪酬管理中存在的不足，并结合所学知识谈了一些自己的想法，探索性的提出了四点改革对策，内容包括：一、注重精神激励。二、实现薪酬与绩效考核挂钩。三、注意与员工沟通。四、公平的薪酬标准。呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。关键词：股份制企业 薪酬管理 薪酬 对长城笔业有限公司薪酬管理的分析与研究在目前国际金融危机形势下，新世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。为此，本文就长城笔业有限公司薪酬管理问题进行探讨，并提出自己的一些见解。一、薪酬管理的理论概述 (一)薪酬、薪酬管理的定义薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。可以分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、奖金、津贴等外在报酬形式；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感及良好的工作氛围等。薪酬管理是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，运用薪酬制度给予的相应的回报。（二）企业加强薪酬管理的重要性和必要性1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。2、薪酬管理直接决定着劳动效率现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。因此，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，并直接决定着劳动者的劳动效率。3、薪酬管理直接关系到社会的稳定在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，一方面会给人民生活直接产生严重影响，另一方面还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。二、长城笔业有限公司目前薪酬管理的现状（一）长城笔业有限公司的概况长城笔业有限公司是中国第一铅笔股份有限公司的一家分公司，主要产品是木制铅笔。以生产“中华”“长城”品牌铅笔名扬海内外。特别是这次的航天铅笔，得到了国际上的认可。总公司是制笔行业唯一一家股份制上市公司，迄今已有72年的悠久历史， 1998年12月公司成功收购上海老凤祥有限公司50.44%股权，全面实施跨行业发展战略。目前总公司旗下拥有文具、化工、机械、首饰、商业五大经营板块的11家子公司，截止2007年总资产规模从初期的18.09亿元增加到27.64亿元，增幅52.79%；股东权益从5.89亿元增加到10.31亿元，增幅75.04%；每股净资产从2.33元增加到3.72元，增幅59.66%,进而成为中国制笔行业的领军企业、成为世界铅笔制造行业三强之一。而长城公司是为总公司挑大梁的企业。（二）长城笔业有限公司薪酬管理现状 薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。下面就对长城公司工资分配结构进行分析：1、工资分配的对象。是与公司签订劳动合同后，在岗位上工作的在册员工，并对员工实行个人承包制，计件制。2、工资分配的结构。公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，制定了细致可行的薪酬标准。薪酬主要由三部分组成：上岗工资、技能工资、效益工资、企业补贴400元/月、人。另：一次性奖（年终增发一次奖金）。3、上岗工资的实施及考核（1）上岗工资按员工所在岗位，所任职务考核发放，主要体现员工的岗位（职务）的劳动差异，上岗者有、下岗者无，按岗位定薪，薪随岗变，下岗停发。每年进行考核，每个人的岗位薪级有升有降；具体操作时要求在什么岗位享受什么岗位工资和岗位津贴，离开本岗位，待遇随之变动，不予保留。 （2）技能工资的实施及考核技能（技术职务）工资根据不同岗位、职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平而确立的工资。生产岗位的技能工资可分为1-8级和技师九大类技能工资标准。管理岗位的技能工资可分为初级专业技术职务和管理、中级专业技术职务和高级专业技术职务四大类专业技术工资标准。工人岗位：当月缺勤10天以上（不包括献血、计划生育假、集体合同中规定的公休）停发技能工资。生产工作中达不到应有等级或不符合岗位规范要求，车间（部门）负责人有权减发或停发技能工资。出一般质量事故，停发一个月技能工资，出中等质量事故停发二个月技能工资，出重大质量事故停发三个月技能工资。当月完不成质量指标的，停发一个月技能工资。管理岗位：同工人岗位（1）。工作中达不到专业技术职务要求的，当月技能工资下一等级或停发。由于失职影响生产、质量、设备，造成严重后果的停发1-3月技能工资。当月完不成工作计划的，停发1个月技能工资。（3）效益工资与奖金历年效益奖金之和加上今年的效益奖金，50%作为效益工资考核、50%作为效益奖金考核；4、新进员工工资分配工作三个月内，按所在岗位最低薪级九折发给；工作三个月后，初级应会考核合格（能胜任本职工作，完成产、质量指标），按所在岗位最低薪级发给。工作满一年参加薪级评定。技能工资：按同等级、同水平享受效益工资与奖金：工作三个月内，不享受效益工资与奖金；工作三个月后，经岗位考核合格，享受50%效益工资与奖金；工作六个月后，经岗位考核合格，享受100%效益工资与奖金。企业补贴：企业补贴等按公司制度发给。正常出勤者，工资收入低于上海市最低工资者，按上海市最低工资发。就福利来说，公司遵照国家有关规定，为全体员工缴纳住房公积金、养老金、 失业保险、医疗保险等各种福利。5、外来工工资分配在市场经济条件下，公司规模不断扩大，企业用人需求不断提高，企业为追求利润的最大化，尽可能降低人工成本，采用了一些灵活用工方式，吸纳了不少外来工。公司对外来工的工资实行计时工资和计件工资。对实行计时工资的员工来说，公司按工作时间给付工资，计件工资的员工按完成产量的数量发放工资。工资按所在岗位不等从5880元一天计算。公司对工作需要加班的人员实行加班工资，加班工资按岗位差异计发，每累计8小时加班时间为一个加班工作日。三、长城笔业有限公司薪酬管理中的问题分析总体上来说，长城公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但在具体实践过程中仍然存在一些问题，主要表现为以下方面：（一）岗位考核制度存在缺陷部门领导考核个人岗位绩效时，流于形式，完全依赖于公司“一把手”领导发现严重工作缺陷时，直接“考核”惩戒。其原因，无非部门领导怕做“恶人”，人情意识重于管理意识。考核标准体系的不完善，使考核制度仍未摆脱“形式主义”、“人情作怪”的阴影， 现代企业管理制度难以真正实现。另外各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对公司贡献的大小与重要性相联系，导致各类人才不能够向公司最需要的岗位流动，薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。（二）干群关系比较淡漠由于公司员工岗位系数清晰，档次鲜明，部分员工认为人被划分为“三六九等”，热情、和睦、融洽的人际氛围、工作氛围，受到挑战。尤其中高层干部“岗位系数”的高高在上，使基层员工从心理上更加疏远，工作主动性难以调动。加上个别中、高层领导干部的不甚称职，更难以服民心，有时甚至造成“软抵抗”的个别极端现象。（三）薪酬福利、奖惩制度不够健全在薪酬福利、奖惩制度等方面上海工人工资高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。（四）对外来员工在薪酬管理方面的问题案件分析：长城公司上海员工实行双休制，后因业务增加，需要外来员工改为单休，双休日上班作为加班，加班工资在原工资的基础上增加5元/天。外来员工自己算了一笔帐，以最低工资计算：如果基本月工资是960元，那么双休日加班的双倍工资计算应为：960(元)/20.92(元/天)*2=91.78(元/天)，而现在双休日加班工资公司只支付给63元/天，再加上外来工有的在长城公司已经工作了八至九年，每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的上海员工整天无所事事，但工资比自己高，这就造成外来员工对公司的薪酬政策不满意，工作积极性下降，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告公司违反劳动法规并上告到市委，严重影响了公司的形象和声誉，也损害了外来工的劳动权益。从案例看，公司对外来员工的薪酬管理比较随意，没有形成有效的薪酬管理方式。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法第四十四条的规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。因此，合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，无论处在哪一个管理阶段上，员工的薪酬管理始终是人力资源管理的核心环节，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。四、长城笔业有限公司薪酬管理改革的对策 （一）实现薪酬与绩效考核挂钩从薪酬结构上看，长城公司的绩效工资并不能起到激励作用，而员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。公司应加大绩效工资（奖金）和福利的比例，加大涨幅工资（浮动工资）的比例，要有灵活的弹性工作制度，把员工作为企业经营的合作者，能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。（二）注意与员工沟通单一的“岗位定级”模式，像一堵墙隔离了干群关系。因此，通过多种形式的沟通对“岗位定级”单一模式进行补充，十分必要。可充分调动工会、团委、党委的作用，活跃员工生活，创造条件加强干群沟通，联络感情，互相善意关注，可在很大程度上缓解薪酬改革的失衡问题。公司还应加强对中、高层领导的管理和考核，增加管理和考核的透明度，有奖励、还有惩戒，才能真正服人心，扶正抑邪，创建公开、公平、竞争的激励机制。另外，设立总经理信箱和有偿创意提案，不仅可调动各级员工对企业的价值感和凝聚力，而且可促进人力资源的深度开发和选拔。（三）注重精神激励通过以上对长城公司薪酬管理制度的分析，觉得在劳动与薪酬之间的激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别、这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，公司只注意了物质激励，而忽视了精神激励。精神激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励。公司应设立个人贡献奖励来肯定员工在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使员工明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值，使广大员工把自己的权益同企业的生存与发展紧密地结合起来，同呼吸、共命运。（四）公平的薪酬标准从上面的案例分析看，公司的薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件，这样很难留住高素质的员工，企业的经济效益和发展目标