营销中心人效管理分析份PPT课件.pptx

营销中心2014年产品线效能分析 2014年3月 1 3月最优黄页团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 上海 广州 哈尔滨 以上这些城市黄页团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 3月黄页警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 无锡 青岛 以上这些城市黄页团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 本月环比上月 哈尔滨人均业绩环比增长幅度最大 近120 人数环比上月没有增幅 值得表扬 3月黄页产品线效能分析 总业绩与市场饱和度 黄页 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 上海 深圳 广州哈尔滨 落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 无锡 东莞 青岛 成都的市场饱和度高 但是人均业绩均低 需要注意控制团队数量 调整部门结构 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 上海 深圳 广州 主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 无锡 青岛 大连 总业绩与团队配比 黄页 南宁黄页离职率最高 且总业绩低 需要控制好人员流失 做好相关培训和安抚工作 增加员工的归属感 总业绩与部门离职率 黄页 哈尔滨 合肥 南宁人均业绩环比增长最大 东莞 厦门人数增长 人均业绩下降 需要严格控制人员数量 提高人均业绩 平均人数环比上月增幅 黄页hc管理 3月招聘产品线效能分析 1 3月最优招聘团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 深圳 武汉 以上这些城市招聘团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 3月招聘警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 南宁 重庆以上这些城市招聘团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 厦门 太原 沈阳人数呈环比上涨趋势 人均业绩却环比下降 必须严格控制人员数量 总业绩与市场饱和度 招聘 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 深圳 武汉落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 南宁 东莞 沈阳 重庆 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 深圳 武汉主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 哈尔滨 长春 大连 南宁 厦门 总业绩与团队配比 招聘 上海招聘线离职率最高 南宁 沈阳这几个城市总业绩低 人均业绩低且离职率高 总业绩与部门离职率 招聘 厦门招聘线人数环比增长 人均业绩环比下降 需要控制人员的数量 不能新增人员 平均人数环比上月增幅 招聘 3月房产产品线效能分析 1 3月最优房产团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 成都 哈尔滨以上这些城市房产团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 3月房产警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 郑州以上这些城市房产团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 东莞 福州 厦门人数呈现环比上涨 人均业绩却环比下降 必须严格控制人员数量 不能增加员工 总业绩与市场饱和度 房产 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 成都 哈尔滨落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 南宁 郑州 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 哈尔滨主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 郑州 杭州 总业绩与团队配比 房产 厦门 福州 南宁 郑州总业绩低且人均业绩也低 离职率高 需要注意控制人员的流失 提高主管和员工的能效 总业绩与部门离职率 房产 合肥房产人均业绩增长率最高 人数环比无增长 东莞 福州 厦门房产线人均业绩环比下降 人数环比增幅最高 需要控制人员数量 不能继续增加人员 平均人数环比上季度增幅 房产 3月份二手车产品线效能分析 1 3月份最优二手车团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 上海 深圳 广州 东莞以上这些城市二手车团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 3月份二手车警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 太原 石家庄 无锡 合肥以上这些城市二手车团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 太原的人数环比下降 人均业绩也环比下降 需要调整部门架构 并提高人均业绩 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 上海 深圳 广州 东莞落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 太原 石家庄 无锡 合肥 总业绩与市场饱和度 二手车 总业绩与团队配比 二手车 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 重庆 大连 哈尔滨等 总业绩与部门离职率 二手车 太原 南京等总业绩低且人均业绩也低 离职率高 需要注意控制人员的流失 提高主管和员工的能效 平均人数环比上季度增幅 二手车 太原的人数环比下降 人均业绩也环比下降 需要调整部门架构 并提高人均业绩 横轴 总业绩 纵轴 市场饱和度 主管 员工配比 部门离职率 气泡大小 分公司部门人均业绩与全国同产品线平均人均业绩的差距 实心越大代表高于平均越多 空心越大代表低于平均越多 以总业绩和团队配比为例 第一象限 右上 实心泡 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比高 建议增加S1 S4级人员 空心泡 总业绩高 人均业绩低 主管 员工配比高 建议保证现有总业绩基础上减少S1 S4级员工 整合团队 第二象限 左上 实心泡 总业绩低 人均业绩高 主管 员工配比高 建议保证人均的基础上可以适当增加S1 S4人数 空心泡 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 建议减少主管人数 增加人效同时可以减少S1 S4人员 为警戒团队 第三象限 左下 实心泡 总业绩低 人均业绩高 主管 员工配比低 建议保证人均的基础上可以适当增加S1 S4人员 空心泡 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比低 建议保证现有总业绩基