当前高校薪酬制度的现状、问题和策略..doc

当前高校薪酬制度的现状、问题和策略摘要:当前高校薪酬制度存在模式的单一性, 激励机制的短期性, 薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题,建立“三元结构的薪酬制 度” ,提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。 关键词:高校;薪酬制度;问题一、经济体制、政治体制的改革随着经济体制、政治体制改革的不断深入,高等教育各项改革取 得了突破性的进展。但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬 制度改革的相对滞后,仍然存在着很多弊端,这种弊端在很大程度 上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前中国高校教 师薪酬制度的现状,并针对存在的问题进行改革,高校教师的薪酬 制度改革才能朝着健康的方向发展,才能为高校集聚人才提供强有 力的机制保障,从而确保人才强校战略的顺利实施。二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象目前,薪酬模式主要有三种,分别是以职务、能力和业绩为中心 的薪酬模式。 每一种模式都有其自身的优点, 同时, 也存在着不足。 以职务为中心的薪酬模式保障性较强,但缺乏激励性、公平性、竞 争性和灵活性;以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争 性、灵活性和保障性五个方面都比较适中,但它不是以组织为目标 的, 更多的是以个人为目标的; 以业绩为中心的薪酬模式激励性大, 公平性、竞争性和灵活性都很强,但保障性很弱,需要提供激烈的 外部环境。(一激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前,中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗 位工资制” ,即基本工资和岗位津贴,这些都属于当期分配,长期 激励明显不足。 “课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本 工资、地方补贴外,增加课时津贴。就教学型的高校而言,由于教 学的成本大大低于科研(同样的投入,教学必定有产出,而科研不 一定 ,根据人力资本向回报率高的方向流动,必然会导致高校教 师热心于教学而冷落科研。由于教师的精力是有限的,而从事社会 工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的,这就使一些高校教 师处于两难境地:一方面,社会工作的收益不断增加,不忍放弃; 另一方面,学校对科研的要求越来越高,需要投入更多的时间和精 力。因此,就利用信息的不对称和无法进行完全的监测,采取了不 正当的行为,出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。正是由于 目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说,缺乏有 效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短 期化倾向。(二薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失由于高校教师职业的特点,高校对教师的管理通常都实行基于职 务(如教授、副教授、讲师等的管理体制,教师的薪级制以职务 和薪级为两个维度,教师职务及薪级制度,可以用图。 在目前高校等级工资结构下,教师薪酬的增长取决于教师职务的 提升。 教师职务一般分四个等级, 每个等级的薪酬水平是不一样的, 即使教师的个人能力达到了上一个等级,如果高校内部没有出现空 缺的职务,没有晋升上一职级的机会,也无法获得相应的薪酬。这 样的现实情况使得教师更加关注个人的提升,不能引导教师之间很 好地进行团队合作和知识共享,缺乏积极的团队精神,减少了高校 的凝聚力和竞争力。(三学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降近几年来,尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点,通过深化内 部薪酬制度改革,使教师的薪酬水平得到相应的提高,但就整体而 言,其竞争力仍然缺失。以清华大学为例,从其薪酬水平看,吸引 一般的学术、 技术骨干人才有一定竞争力, 但是, 要吸引顶尖人才, 仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人 才相比仍然有 510倍的差距,虽然对个别世界级大师可采用特殊 薪酬待遇,但从总体上而言,仍缺乏国际竞争力,制约着高校在全 球范围内广泛吸引拔尖人才。从薪酬结构看,高校教职工的薪酬待 遇是一个低工资、 高福利的状况, 而福利和保险为实物和隐性收入, 学校基本上无法调控。对于教师的工资收入,由于经费来源渠道多 元化, 工资项目也比较繁杂, 包括国家工资、 校内津补贴、 奖酬金, 且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断降低。从 目前的现状看,国家工资有统一的政策,学校无法调控;奖酬金与 各院系的经费收入挂钩,学校很难调整现有的分配政策:只有校内 津补贴学校可以调控, 但它占教师的总收入比例只有 30%左右, 学 校调节的空间并不大。高校教师拥有知识资本,在人才竞争中处于 优势地位,但他们的工资收入与他们的价值并不十分相称,与高新 技术行业的知识型员工相比,高校教师的待遇偏低。最具市场竞争 力的中青年教师的收入与市场劳动力价格差距较大,由此影响他们 的积极性。不同地区、不同归属的各类大学之间教师工资收入仍存 在很多不协调的问题,由于受财力所限,部分高水平重点直属院校 教职工工资水平低于地方主管的一般院校(以能力和业绩相当层次 的教师收入水平比较 。此外,由于国家工资部分在教师收入中的 比例太小,校内津贴和奖酬金是其收入中的重要部分,因此,教师 退休后收入下降很多, 反差较大, 经常引起思想波动, 心里不平衡, 甚至成为不安定因素,影响学校的稳定和发展。三、改革对策(一改革的主要原则高校薪酬制度改革任重道远,势在必行。如今,国家正在积极推 行新的公务员工资制度,开展事业单位工资制度改革,这为高校教 师薪酬制度的改革提供了契机。高校只有抓住这个有利时机,认真 总结近几年来教师薪酬制度改革的经验,客观分析其利弊,确立既 与时俱进、又切实可行的改革原则,才能确保其改革的方向,实现 改革的初衷。 当前高校教师薪酬制度的改革应坚持以下六条主要原则。1. 战略性原则。一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要 杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单 位的战略要求,通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时,还 要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求,再把对员工的期望 和要求转化为对员工的薪酬激励,体现在薪酬设计中。2. 公平性原则。这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平 是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较,尤其是与自己同 等级或接近的员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的报 酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了提高 竞争力,必须要制定具有一定优势的薪酬,才能在人才市场竞争中 吸引优秀的人才,并留住现有的员工。3. 竞争性原则。要想具有强劲的竞争力,就必须使其员工具有较 强的竞争力,要想使员工具有较强的竞争力,就需要有竞争力的薪 酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较,一个 单位若是想在人才竞争中处于有利地位,就必须提供较高的薪酬水 平。4. 激励性原则。此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分 考虑各种要素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。5. 经济性原则。在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的 特点和支付能力,把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计 的最终目的是吸引和留住人才,并激发他们的工作积极性和创造 性,以保证企业的发展。所以,在制定体系时要综合考虑各方面的 因素,合理安排。6. 合法性原则。依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。 相关的法律法规主要有:国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬 保障法、职工加班加点的工资规定等。(二改革的主要措施建立一个科学合理、切实可行的高校薪酬模式,使之既符合社会 主义市场经济要求,又符合高等教育内部规律的竞争性激励机制, 从而激发教师的工作积极性和创造性,增强高校的办学活力和办学 效益,这是高校教师薪酬制度改革的目标。1. 建立“三元结构薪酬制度”模式。针对当前高校薪酬项目繁杂、 结构不尽合理、 差距不大、 导向不清、 激励作用发挥不明显的弊病, 要着力于打破原有高校薪酬项目构成,优化薪酬结构,做到“突出 激励功能,激励保证和调节三大功能相互协调” ,建立起以职位工 资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体 薪酬模式。 “三元结构薪酬制度”模式的关键就是把握:岗位、资 力和绩效三个要素。 所谓岗位, 指的是岗位津贴, 是承担一定教学、 科研或管理、 服务任务所获得的津贴; 所谓资力, 指的是资历津贴, 是教师因其职称及工龄而获得的津贴,体现了对其历史贡献和劳动 的尊重;所谓绩效,指的是绩效津贴,是对教师优质完成工作任务 业绩的奖励。 “三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬 的综合体现。针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的 情况,应对“三元”结构比例进行优化,降低基本工资比例,提高 调节功能,特别是激励功能的比例,突出薪酬的激励功能,实现薪 酬由保障型向激励型的转变,最大程度地发挥薪酬的综合效能。 2. 提高绩效薪酬的比重。以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师 的工作绩效确定薪酬水平,通过薪酬与业绩挂钩,影响教师的未来 行为,引导教师对绩效的关心。目的在于对薪酬观念的转变,即薪 酬不再是教师的一种权力,而必须是随着个人、学校绩效的变动而 变动。 无论是实行以职位为基础的薪酬制度, 还是市场化薪酬制度, 抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度,均引入可变薪酬理念, 逐步提高可变薪酬的比重,加强绩效考核与学校薪酬战略的联系。 第一,高校教师的绩效考核体系与岗位聘任制密切相关,一般按 照聘任的岗位进行分析,确定职责和绩效标准来考核,即岗位分析 又称工作分析,具体地讲,岗位分析就是全面收集某一岗位的有关 信息,研究 6“ w ”问题,即责任人(who ,工作内容(what ,工 作时间 (when , 工作地点 (where , 如何做 (how , 为什么 (why 。 岗位分析的作用是为岗位评价提供基础资料,绩效考核的对比标 准,岗位设置的依据。第二,根据教师工作的特点,高校应重视基 于教师能力的教学和科研工作成果的考核。采取可测量、明确、复 杂的考核标准,依照不同的岗位提出相应的具体评价标准,实行分 类考核。第三,制定合理的教师考核方案,根据高校教师的工作性 质把教师绩效考核方案分为专业绩效考核和能力绩效考核两个大 部分。对专业绩效结果进行考核可以采用目前比较通用的方式,即 通过量化处理得出客观性较强的结论。对高校教师绩效结果进行量 化考核,主要包括教学工作量和科研工作量。第四,实行制度化的 年度质性考核。考核可以采取个人总结、同级民主评议、上级单位 审定、学生对教师的评价、结果反馈等全方位的绩效考核程序。要 重视教师绩效考核结果的反馈,并把公开考核结果作为一种制度, 要重视绩效沟通对教师工作的激励性。3. 加大岗位津贴的改革力度。实施岗位津贴制度,确定受聘人员 的工资待遇,与其岗位职责、工作绩效紧密结合,坚持按劳分配与 按生产要素分配相结合,坚持效率优先、兼顾公平,向关键岗位和 特殊岗位倾斜。岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革,它 旨在通过改革强化岗位,打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭” , 废除职务“终身制” ,形成“能进能出、能上能下、能高能低”的 激励竞争机制,创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制 度环境。该项制度长远目标是:围绕高层次人才工程建设,在控制 总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、激励竞争、妥 善分流的改革实践中,探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人 才不断涌现的用人机制。4. 关注劳动力市场价格的因素。一个有效的、科学的薪酬体系对 于高校薪酬管理非常重要,因为这涉及到公平问题。具体来说,科 学地确立高校教师薪酬水平需要做好以下几项工作:首先,进行薪 酬调查。这项工作要求高校对职位薪酬进行调查,通过与学校中类 似职位的报酬情况的基础上,直接根据劳动力市场价格来确定其薪 酬水平。其次,进行旨在制定一个职位相对价值的职位评价。如果 学校知道如何确定关键基准职位的薪酬水平,并能使用职位评价技 术确定在该高校中同这些关键职位相关的所有其他职位的相对价 值, 那么, 学校就能公平地确定该校中所有职位的薪酬水平。 最后, 确定高校教师的薪酬曲线。薪酬曲线表示每个等级中各职位目前的 薪酬水平同各职位的点值或序列等级(根据职位评价得出之间的 关系。在薪酬曲线上反应出基于市场调查确定的薪酬该高校目前大部分职位的薪酬水平落在薪酬曲线之下或之上,只 有少部分与薪酬曲线一致,这表明该校教师薪酬与劳动力市场价格 之间存在着偏差,需要上调或下调,从而使得本校教师薪酬既具有 外部的竞争性又具有内部的一致性。5. 改变薪酬增长的唯职务性。高校受到制度性的限制,不能用高 薪聘用杰出人才,年轻教师的发展在很大程度上受到制约。要改变 传统的管理方式,以岗位确定薪酬水平。实现教师的薪酬特别是青 年教师的薪酬增长不能完全以职务的提升为标准,要充分体现绩效 和能力工资,只要他们的个人能力达到一个等级,就应获得相应的 薪酬,淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作精神和知 识共享。同时,高校需要缩小与别的行业之间的收入差距,吸引优 秀的青年教师投入到教育事业中来。四、结语高校薪酬管理是一项系统而复杂的工程,具体的要求尚需实践来 完成。当前,高校薪酬的方向