劳动关系的合作与冲突PPT课件.ppt

劳动关系中的合作与冲突 1 Contents 如何正确处理劳动关系的合作与冲突 案例分析 什么是劳动关系的合作与冲突 2 案例分享 3 案例一 2009年7月22日 从长春通钢集团总部传来消息 建龙集团将持有通钢集团66 股份 7月24日 企业个别内退人员及退休人员具有抵触情绪 众多人员在办公区内聚集 人员一度达到千余人 冲击生产区 堵塞原料运输线 造成部分高炉休风 据新京报报道 24日下午 通化钢铁各车间职工停工后 也加入抗议队伍 通化钢铁厂区内聚集的职工越来越多 据通钢总部一张姓负责人说 24日下午 建龙集团7月22日委派的通钢集团总经理陈国君赶到焦化厂与干部开会时 被职工围堵在办公楼内 据数名职工证实 当时陈国君要求工人复工 引起激愤 现场多人数次对他拳打脚踢 还有人向他扔矿泉水瓶及凳子 并不让其离开 据当时在场的一职工说 当时有人拿炼钢穿的靴子对其殴打 并将其从二楼楼梯推下 24日23时 陈国君抢救无效死亡 日前其遗体已被运回河北老家 24日21时许 通化钢铁通过电视台发布公告 省政府决定建龙退出 永不再参与通钢重组 当日22时许 示威及围观人群逐渐散去 25日0时 通化钢铁复产 据悉 事发至此 通化钢铁停产11小时 4 案例二 某电器厂是一家港商投资原料加工企业 有职工2000多人 2001年10月29日 由于企业低于所在市的最低工资标准支付工资 且不按法定标准支付加班工资 停工待料期间不发生活费等 引起职工强烈不满 以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内停工静坐的方式 要求解决问题 停工静坐在全市影响很大 引起了社会各界关注 对企业起到了震慑作用 停工当天 在政府劳动部门的协调下 企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某 何某 刘某等组成的职工代表团进行谈判 最终双方达成协议 企业补发低于最低工资标准部分的工资 公休日加班按法定标准支付加班费 停工待料期间向员工支付生活费 从11月份开始 与所有员工签订劳动合同 养老保险依法办理 全体员工恢复上班 2001年11月12日上午 该电器厂的李某接到公司人事部的一份书面通知 因李某煽动罢工 破坏生产 给公司造成巨大经济损失 经董事会研究并请示政府部门 决定给予开除 并不予结算工资 先后接到通知的还有何某 刘某 李某等不服 向该市的新闻单位反映情况 寻求舆论支持 他们强调 是电器厂违法引起停工风波 他们是维护正当权益 不是煽动罢工 有关记者为此分别采访了李某等人和电器厂 5 李某等 停工静坐是为了维护合法权益 在谈判过程中 职工代表就担心 谈判结束工人复工后 企业会对职工代表和罢工人员打击报复 停工风波过去大约10天后 厂方陆续解雇员工300多人 其中以 煽动罢工 或 参与煽动罢工 为由开除了李某等三人 对 煽动罢工 一说李某等人认为这是 欲加之罪 何患无辞 所谓煽动 是指鼓动别人去做坏事 如煽动暴乱 煽动风潮 但该厂罢工完全是企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果 停工 使职工维护了自己的合法权益 电器厂 开除他们没有错 他们煽动这次罢工给厂方造成了近1000万元的经济损失 公司正在请律师 追究他们的法律责任呢 这次罢工是 有组织 有预谋 策划的 给公司造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失 公司董事会研究决定给予李某等人开除处理 公司有大量的证据 包括证人证言 录音录像等 证明李某等人煽动了罢工事件 当被问及工人反映的问题是否属实时 企业也承认 低于工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确定存在 但这些问题的解决需要一个过程 对记者提出的开除职工是否履行了职代会或职工大会讨论程序一事 厂方答复 煽动罢工构成了刑事犯罪 企业不需要履行这些程序 6 案例三 盐田国际集装箱码头有限公司 下称 盐田国际 是由和记黄埔港口 占75 股权 和深圳盐田港集团 占25 股权 共同合资成立的中外合资港口企业 于1994年中正式营运 负责经营和管理一 二 三期 扩建工程和盐田西港区码头 盐田国际历年吞吐量均保持双位数增长 2006年吞吐量达到886 5万标箱 目前已经成为单体全球最大的集装箱码头 2007年4月7日凌晨 盐田国际280名 塔吊 和 龙吊 司机因工资 工时 成立工会等问题集体罢工 导致港口营运停顿 影响班轮14艘 国际影响很大 后经过深圳市委市政府的大力协调和市总工会的强力指导 罢工在4月8日结束 企业恢复正常生产 在市委市政府领导的直接协调下 4月7日凌晨2点 罢工结束 资方同意了职工提出的以下几项诉求 一是同意给全体员工工资普涨3 二是 塔吊 和 龙吊 司机每月增加500元高空作业津贴 三是劳资双方签订了包括加薪 成立工会 加强双方沟通等7条内容的集体谈判协议 正如深圳市总工会副主席王同信所言 盐田国际罢工事件之所以在短时间内得到了圆满的解决 主要得益于三个方面的原因 一是工人自发行动所带来的利益诉求 给资方 工会和地方党政造成了一定的压力 二是资方对罢工事件虽有指责 但还是愿意在能够承受范围内就职工提出的权益诉求进行协商 三是地方党政的支持 事件发生后 深圳市委市政府主要领导亲自批示 并组成包括工会在内的工作组 第一时间控制了事态的发展 并强力协调劳资双方的集体谈判 7 针对案例提出问题 请结合此案例 阐述对冲突和合作的理解以及它们产生的根源 在解决冲突的过程中 此案例赋予了哪些借鉴意义 问题一 问题二 8 冲突与合作 9 劳资关系的矛盾和问题是普遍存在的 虽然劳动关系非常复杂 但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面 劳动关系的实质 冲突与合作 10 什么是冲突 什么是冲突 11 劳动关系的冲突 劳动关系的冲突 是指劳动关系的双方主体及其代表 在涉及到与劳动相关的经济利益时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式 冲突性是劳动关系的本质特征 不管是从多元主义的角度 如将劳动关系认为是工作调整 生产的社会调节 效率 公平和发言权的发展 还是从马克思主义角度 如阶级冲突 社会运动 结构性对抗等观点 虽然他们对冲突的解决方法不同 但是都将利益冲突作为劳动关系的基本特征和调节对象 12 冲突的根源 异化的合法化 广泛的社会不平等 1 冲突的根本根源 2 冲突的背景根源 客观的利益差异 雇佣关系的性质 工作场所的不平等 劳动力市场状况 Text 工作本身的属性 13 冲突的表现形式 Titleinhere 明显的冲突 罢工 消极怠工 主观原因造成的缺勤 工人与其上级的日常交往中 潜在的冲突 辞职 14 总之 冲突是劳动关系的本质特征 这是由市场经济的本质 生产资料占有 劳动目的等的不同所决定的 是社会经济客观规律 忽视冲突性这一本质特征 而强行以同一性覆盖雇主与员工之间的差异 就会导致利益协调失效 而最终激化矛盾和冲突 造成劳动争议爆发 所以 认识到劳动关系的冲突和差异 是正确理解和实现和谐劳动关系的基础 同时重视集体谈判 集体争议处理 是平衡劳动关系利益冲突 实现合作的最重要方法 15 什么是合作 16 劳动关系的合作 劳动关系的合作 是劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重 平等协商 共谋发展的态度和立场及其外在表现形式 合作不是否定冲突 而是在承认雇主与工人矛盾和冲突的前提下 共同参加劳动 实现生产的过程 双方作为平等的权利主体 能够做出克制性让步 并且互相妥协 通过协商和共决的方式 完成生产过程 解决劳动关系中的冲突 17 合作的根源 被迫 是指雇员迫于压力而不得不合作 即雇员如果要谋生 就得与雇主建立雇佣关系 获得满足 内容 1 主要建立在员工对雇主的信任基础上 这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施 2 大多数工作都有积极的一面 3 管理方也努力使雇员获得满足 18 正确处理合作与冲突 19 冲突与合作的影响因素 文化因素 非文化因素 冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 1 在工作期间对工作的态度和道德观的变化 2 工人找到工作时的价值观和信仰 1 人力资源策略的局限性 2 理解工会和集体谈判制度 1 客观的工作环境 2 管理政策和实践 3 宏观经济环境和政府政策 20 平衡合作与冲突的必要性 21 第一 平衡冲突与合作是实现和谐劳动关系的必然手段 1 我国的市场经济改革已经异化了生产资料占有和劳动目的 这就决定了劳动关系的冲突本质 2 利益共同部分的存在使得合作成为可能 也为和谐奠定了基础 3 不平衡的权利义务关系又会导致劳动冲突的加剧 从而破坏了劳资合作 因此 实现和谐劳动关系的必然途径就是劳动关系平衡 完成从冲突到合作的转变 22 现状 在我国 随着工人权利意识不断增强 他们越来越难以忍受不平等的权利关系和社会地位 每年以30 速度增加的劳动争议案件 越来越多的集体争议和参与人数 停工和群体性事件频发 种种现象都证明了我国劳动关系处于失衡状态 其表现为利益的失衡 权利的失衡 制度的失衡 这些失衡所导致的结果就是矛盾积累到合作与协商无法解决 而以劳动争议的形式爆发出来 阻碍了由冲突到合作的转化 破坏了社会和谐 23 第二 合作的劳资关系不仅有利于社会和谐稳定 而且对以生产率为主要标志的经济绩效有积极影响 从而有利于实现劳资共赢和劳动关系的和谐 一些西方左派学者通过对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期的劳动关系与生产率增长关系的调研 他们发现 那些带有较多合作性质劳动关系的国家 从总体 平均 上看 要比那些带有较少合作性质劳动关系的国家 有着较高的生产率增长 24 第三 建立合作主义的社会劳动关系制度是我们的必然选择 1 我国劳动关系合作机制的实践 2002年8月劳动和社会保障部 全国总工会 中国企业联合会中国企业家协会联合下发了 关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见 在不少省 市 区和城市 通过出台一些地方性文件建立了工会与政府的联席会议制度 劳动法 工会法 等法律法规还规定了工会宏观参与的一些其他途径 劳动关系制度中的合作 当然不限于三方机制 还包括其他方式和办法 但三方机制应该说是基本制度之一 问题是我国的三方合作机制和工会宏观参与 都只是一些原则性的规定 缺乏具体的实施办法 约束力比较差 因而实际效果大打折扣 尤其是这种合作机制 缺乏政治经济制度上的支撑 实施起来难度非常大 比如 劳动法律法规规定职工的一些合法权益 往往政府在具体制定一些政策规定时 从另一方面就将其否定了 所以 我国的三方机制和合作主义原则还未真正成为社会政治经济制度的有机组成部分 但是应该说 劳动关系中上述合作主义的实践 为我国合作主义的制度化提供了宝贵的经验 25 2 微观层面的劳动关系合作机制 为建立宏观层面的劳动关系制度奠定了基础 改革开放以来 我国针对企业劳动关系出台了大量的法律法规 1994年8月发布的 外商投资企业劳动管理规定 在我国首次以官方形式肯定外商投资企业工会可以通过协商谈判订立集体合同 同年12月劳动部颁布的 集体合同规定 则明确规定集体协商适应所有企业 1994年以来 平等协商集体合同制度在各级工会的推动下 被普遍推行 此项制度的实际效果虽然有一定局限 但毕竟是一次全国性的劳资协商 合作的实践 其意义不可低估 与此同时 我国企业还形成了职代会制度 厂务公开制度 企业劳动争议调解制度等其他劳动关系合作的机制 26 3 建立宏观的社会制度层面的合作劳动关系制度的原则 虽然我国的劳动关系调整机制已基本建立 劳动关系中的劳资合作和政府 工会 企业三方协商都积累了一些宝贵的经验 但无庸讳言 我们始终没有从社会政治经济制度的层面和社会制度的总体框架以及社会政治经济发展的路径选择上来看待劳动关系合作的意义和重要性 而仅仅把三方协商和企业的平等协商集体合同制度 职代会制度视作 维权 的一个手段 如果从现在开始 我们仍然不能把它们视作我们政治经济制度 我们的社会制度中的应有之义和社会发展的目的本身 我们将仍然难以走出劳动关系中的误区 找不到维持劳动关系和谐的正确道路 27 平衡的内容和方法 28 要想实现和谐劳动关系 实现由冲突到合作的转变 就需要通过在主体地位谈判力量 过程形式等方面的制度化 法律化 平衡劳动关系主体的权利和利益 首先 主体平衡是基础 主体平衡是指雇主与工人在结成劳动关系中处于平等的地位 对与劳动相关的事情有平等的决策权 这是双方进行协商和实现合作的基础 只有首先承认劳动关系主体的平等 才能保证利益分配的公平 和在法律和政策的制定中 平衡双方的权利义务关系 29 其次 力量平衡是实质 权利是已经有法律和政策规定的利益 所以劳动关系的冲突一般包括权利和利益 但更重要的是要有实现和保证权利 利益的机制 也就是力量本身 通过法律和制度规定雇主和工人的权利 特别是在集体谈判和集体争议中的行为权利 这就保证了力量平衡在调整劳动关系利益冲突中的核心作用 比如美国在20世纪30年代的