四技能和能力薪酬体系PPT课件.ppt

第四章技能和能力薪酬体系 之能力薪酬体系 1 本讲主要内容及难重点 掌握 能力薪酬体系的设计流程识记 能力薪酬体系的概念 优缺点了解 能力及胜任力模型重点 能力薪酬体系的设计流程难点 能力薪酬体系的设计流程 2 能力薪酬体系 组织根据员工能力的高低给付员工基本薪酬的一种报酬制度 进行能力薪酬体系设计时要考虑的问题 什么是能力 公司需要什么样的能力 如何准确衡量员工的能力 如何确保薪酬具有外部竞争力 如何根据员工能力给员工定工资 3 定义能力 衡量 评估能力 界定组织所需的能力 制定能力薪酬方案 能力认证与培训 能力薪酬体系的设计流程 4 一 能力的概念 能力 指胜任力 素质等 即实现某种特定绩效或是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力 胜任力的概念是由哈佛大学心理学家大卫 麦克利兰在20世纪70年代初首先提出的心理学中的能力 指的是人的一种个性心理特征 这种特征能直接影响活动的效率和效果 气质 性格等不包括在内 胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 5 知识 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况社会角色 指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念 指一个人的态度 价值观和自我印象特质 性格 指个性 身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 其中第1 2项大部分与工作所要求的直接资质相关 我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 可以通过考察资质证书 考试 面谈 简历等具体形式来测量 也可以通过培训 锻炼等办法来提高这些素质 第3 4 5 6项往往很难度量和准确表述 又少与工作内容直接关联 只有其主观能动性变化影响到工作时 其对工作的影响才会体现出来 考察这些方面的东西 每个管理者有自己独特的思维方式和理念 但往往因其偏好而有所局限 管理学界及心理学有着一些测量手段 但往往复杂不易采用或效果不够准确 6 动机 是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式 倾向与特性自我形象 是指个体对其自身的看法与评价 社会角色 是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识 态度 是个体的自我形象 价值观以及社会角色综合作用外化的结果 知识 是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息 技能 是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 7 能力 个体要有效履行职务所必需的技巧 知识 经验 特性和行为 能力与知识 技能的区别和联系 知识 技能与能力的概括化程度及迁移能力具有本质不同 能力能概况一个人具有的个性特征 知识技能只能代表一个人某一阶段的一部分特征 能力可以迁移到人的所有活动中去 知识技能的迁移能力有限 能力和知识 技能是互为前提 互相转化的关系 8 二 界定组织所需的能力 1 斯科特 A 斯内尔的核心能力界定模型斯内尔提出的核心能力的判断标准 有价值很独特可扩展能学习斯内尔认为 核心能力可分为 知识 流程 关系和技术 知识 流程 关系 技术 9 二 界定组织所需的能力 2 平迪 赛达马安拉卡的组织能力界定模型 见课本P110 10 三 衡量能力 两种衡量思路 将组织所需的每一项能力视为一个独立的技能部件 对每个技能部件设置技能等级及与之相对应的衡量标准 然后在根据这些标准来衡量员工的能力 将组织所需的能力细化到职位簇中 为每个职位簇开发出与其对应的任职资格 然后在根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力 第二种与职位联系较紧密 采用第二种 11 三 衡量能力 1 任职资格标准体系的开发原则 基于战略 源于工作 结果导向 牵引导向2 任职资格标准体系开发思路总体思路 是 以终点为起点 标准体系 即从任职资格标准体系 应当是什么 出发 逐步向前推导 得出整个任职资格的标准体系 工作成果 即从工作成果出发 判断完成 工作成果 所需具备的知识 技能和能力具体步骤 见下图 12 分类分级 角色定义 任职资格标准开发 分几类 每类分几级 能做什么 需要做到什么程度 要达到角色定义的要求 需要哪些KSA 任职资格标准体系开发的具体步骤 13 1 分类分级任职资格从纵横两个维度明确了职务对任职者的资格要求 横的维度通过分类分专业实现 使同一专业线涵盖的职务的KSA具有较多的共性 纵的维度通过分级实现 使不同等级对任职者的资格要求有明显区别 级数的多少由两个因素决定 一是要能拉开档次 二是要易于构筑体系 易于管理 14 2 角色定义 角色定义的基本原则 充分考虑行业和竞争对手的情况 基于现实又不能拘泥于现实 晋升难度要考虑人才成长的自然规律 并根据级别的不同而有所区别 同一线内不同级别的晋升难度要基本合理 不同线之间的晋升难度要基本平衡 规定了公司对各级各类任职者 能做什么 需要做到什么程度 的期望 15 2 角色定义 角色定义的基本内容 承担的责任大小 在本专业领域的影响 对流程优化和体系变革所起的作用 要求的知识的深度和广度 技能的高低 解决问题的难度 复杂度 熟练程度和领域 16 2 角色定义 角色定义的通用模板 见课本P114表3 7 17 3 任职资格标准开发 标准的开发要解决的问题是 要达到在角色定义中 能做什么 需要做到什么程度 的要求 任职者应当具备哪些KSA 需要有哪些专业经历 标准开发的基本思路 标准开发的指导原则 单元模块化 能够衡量 18 角色定义 核心部分 解决 做什么做到什么程度 标准开发 支撑部分 解决 要满足角色定义的需求 任职者要具备哪些KSA 需要有哪些专业经历 模块一 模块二 模块三 KSA专业经历 KSA专业经历 KSA专业经历 知识 技能 专业经历 模块一及具体要求 模块二及具体要求 模块一及具体要求 模块二及具体要求 任职资格标准开发的基本思路 Back 19 4 如何从角色定义的模块导出KSA和专业经历要求 仔细阅读工作说明书 收集与职务有关信息 根据角色定义 每个角色确定3 5个标杆人物 深度访谈标杆人物 收集要达到角色定义中的要求所必备的KSA和专业经历 综合 分析 校验同一专业内不同级别标杆人物访谈信息 去伪存真 去粗取精 由表及里 由此及彼 分模块撰写KSA和专业经历要求 验证 修改上述KSA和专业经历要求 20 3 任职资格标准体系开发中信息的获取 1 向谁获取 公司的高级主管 管理者 监督者和核心员工 雇员 客户 内部和外部 2 如何获取 常用方法有 访谈法 问卷调查法 专家小组法等 21 四 薪酬调查 如何获取能力的市场价格 直接调查 原因 不同组织需要的能力是不同的 且采用不同的度量方法 很难准确地对外描述组织定义的某一具体能力水平 目前实施基于能力的薪酬体系的组织不很多简化方法 只调查每一个任职资格系列最有代表性的级所对应的标杆职位的市场薪酬水平 然后以此为基准 利用内部比较的方法确定其他级的薪酬 22 五 联结能力与薪酬 两种联结模式 直接挂钩 即员工的基本工资由员工的能力决定间接挂钩 员工的基本工资由员工所在职位和员工的能力共同决定 其中职位决定 薪等 能力决定基本工资在薪等内具体位置 薪级 23 直接挂钩模式 一 确定薪酬体系 在构建基于能力的薪酬体系时 将相似的职系合并起来 采用同一个薪酬结构 二 确定薪酬结构1 分等2 确定每等对应的薪酬区间 3 确定相邻等之间的交叉 24 能力跨度 能力跨度大 向上晋升所需的时间越长 薪酬区间就应越大 人员分布 如果能力分级合理 落在各级间的人数将近似地呈正态分布 为合理反映落在同一薪等人员的能力和绩效差距 人数多的薪等的薪酬区间应越大 企业文化和管理倾向 强调拉开收入档次 鼓励或接受收入差距的企业 其浮动幅度亦会设置得比较大 25 间接挂钩模式 一定程度上讲 基于职位的薪酬体系设计是将能力与薪酬进行间接挂钩的实例工资宽带化特征 1 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化 同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力 2 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3 有利于职位转换4 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 26 六 评价基于能力薪酬体系 一 产生背景1 市场竞争方式的变化2 组织结构的变化3 管理理念的变化 27 六 评价基于能力薪酬体系 二 优缺点1 优点 减少企业推进组织变革和流程重组的阻力 提高企业的灵活性和适应性 鼓励员工对自身的发展负责 使员工对自己的工作生涯有更多的控制力 能使员工承担更多 更广泛的责任