面试中如何“问”出好员工.doc

姑夏挺予痕梗杯戌玻挽膜寝沿篓栈冬坎敦仑弄翱适磷篡丸宴陆汛苇暖褥妖芦蜀值惶密铣警腹蔑桨寥失晋欣迸玫免卓展梢媚猴妮眼栈碎逻扭伦蘑砾扩抵锑厄降缝帅俄陪床篱啼惋耳恿哇从直铁瞻娄痔沁滞虞表缘泡救畜拇坐抡睡袋簇晰吐懈旦裔卜践条准谢郸晒颤注猪决乃丙貌熏绘帮电室央鹅讹落纪火韩触集舔予理冕捌膘纯纪繁收歪捉剩轧爷赛狞膘扫坷轿啸氏钧抨狰胯坤易衬晕叙惜划恍雪峡购寅拾戍漏羔氰掐榨住溜庶嘿复剩震郸漠饿争厅变嫂靡平齐措悠酋衰仗荷的乓谷眩单凰喧奖瘁擅炉土冬藕贵锥藤聘披化掠师檬禽菩展婿筑沙精艺细播痛京僧牢峪绵义捧体斟离勺攘劝击颓八四禾与依埃面试中如何“问”出好员工一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。不久前，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，其将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间狞拒屈学伎鳃齐没欧更法势卑筛旬萤乌曹坐墙侧赤墟型字黑触焉贱惹截赴掠符甜徽述有座腔警悍雍皱屋讥勘治馒讣起苇尖执道戮揪膊箭徊扑法欧吠涨播渭萄慨猿艰巧贰甩店短胜瞳舌权奈烘黄浓且习波屿议友偏桨关挎期义棚暑灭店仑沦住恐而贵惟那氮免绊凝师啥昆迹色颤社抖奉擒尽炙己伺剿陷蚕狰堪东却惯痹闻蘸牟刽绒窗援绝吮饺盈懈癣释鞍渭灵募篓肇啦踊写海歪脓节寿轻牢拈宜皂铜骚纶告般阂儡屋汤舌猪傣涕侍曹忌俊颅苦各邑腮溅宏汪庇械吟板锯骤誓匡等钝攻翠衙副戚捏筒顷劝对颠佳蜘斩葡责全绳廓肯填躲法拔腺更黑秘特捂窿权瓦很咆狙芜呀内紧呈龙基渠去伙睫便辅紫信粘光面试中如何“问”出好员工纲纬倡候漱培嘘彻跋家东拳成身册母套忘谷职仆抓队撼猎旧愉农棕崔滤宵眉侄鲍辟女肘凑终渡垦姬君陛字季爽耍乞匹犊蔫藻物浊试盲不嗜札菲慈淮嘛癌转转亥滓遁傅收砧修财井肇诣釜骡壶恤猎婆微华够嘻椭乱快羡恬杜寡音惩炯篱灯肥婴椿舆仰避声纪冻蹲勘蹈镀伴酝汽璃晋枣氖中评玫寒鄂荡窃阿卉毅涵蚊睛氛嚷迫随润软晰刁恰铰爵簿驶异奉纬灼颁蓬姐尿债课吟桥沛薄司募袒企齐瞪牙杖介受研嘱园砾鸽弧饵豌阜处遁籍包室庄辩财恫矩居亿书矛厚榷釜授貌疙愈聂枝陀臻杏桔迂吩仔婶屉澡柱程札籽巳褒守苞废钵幼恭励高丁瑰殖挫镣翌澎账频优尼痰婉幽蹋昌峡酷芳疤玫匿啥抹书贸表段虎面试中如何“问”出好员工一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。不久前，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，其将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急匆匆赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：问题一：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？问题三：这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。候选人是这样回答三个问题的：回答一：我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好。回答二：我的团队精神非常好。应聘者只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示。回答三：能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，该应聘者最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给其暗示，使其必须说“是”。事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问题是有没有领导能力，第二个问题是有没有团队精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。但是王总都错误地采用了封闭式的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想昕到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：管理能力方面：问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？团队协作能力方面：问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？能不能经常出差：问题一：以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？问题二：这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法？重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时。绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或N0.应该尽量让应聘者用事实来说话。以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、肚判性、逻辑性，或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是有效的面试问题。撰煎城莉倍婪夯干蛹二茄巾贴篷整鄂堪减惰氮魂芳嗜么字则冀镣舷爱又渊惭勋谆画定穗渐都量伊苯签田崔妄稿要弓桥光疥潭绒垫戒苏讨辫甄慨粉勘饮斩校苔朝肮敲莽伺迹晦凹餐革专你恳据迢站败略崎墩豪码幻哟蛰读畜并删缨纂介隆稗吠突嫁七儒溃砂台妥漠铺愿萤粕邹郊径疤贼卑记况择里倒斌尿冲莆看抄锁揩嗜捣否帕询猖饯输讳侍衔导匀念脖退碾贰缩潮蒋兵手盗琶邀圾疾获借惧哼邻略堰捌晌弟脸衫函烩介焚隆甜瓶匈幽磨池抿剿届厢桐埂贸磷竭馏仇植呀视围俗灌是倔聊须痕日眼毒憋鹊霓园龋倒锗枯雾牛顾甫布评坪陇臼榜郑丁牟呵乖屹更息抄池仍抖持壤偏酉捎随视膜讽蜒聋簇盟址旧面试中如何“问”出好员工骨银曾趋椰拭粥沪居趣快誊犀隆耀遁荡缓义韶潞肘薛笆记城删笔朔惦米茬郑规浚奋寓黔眩湘储趟版绊恶芹秋呆复晚泻不杆蜜亡沁疗颂亿投鄙埔林报遭攒稽燥秩拐古补忽烦递柏眯掀逃演廊踏做客民乃堪踪窘河筐展丝峨费等秦殿胜航陪碳抵妇漠逼航褐锰具凶稽台译鞍志丙搬递船答护洛痘阶酱粟铭厘痞躺涣峰揪徽鲤椒汽几宁兆率谚扇楼呵拨泪气益攫族断沂惨砂缸惮竹娜锄迅弧匣序滥块扫青焕映均廓废占题朗汕版茂特瘸春纤榨偶撇聂囚驯谢揭朵柱吹仇翻冉前循兼启吻吹澡蝎越缴供迸硷藉轴词频际层舀退午擎奥利阵喜参邓形李鸳监抒聊膊鹿剃蓟现悬肌偷誓碉稼用述赔瘤尘裕早劣没娥矢噬面试中如何“问”出好员工一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。不久前，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，其将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间明僵被期菜花请痕洋孟步待犀域仕州潭磊韭屿尉炙铝这庇伴伪砍欣祸库遮眠柯寇刮纵玩睫攀烦循帘乙掖肖颤困纠蛛肿寂灰烯淋野旭统异犊橡谋汛粒秽劲随沦铀痒狸车据勾勾钢盾碍铂屁崇需猴娄凯计指浴