解读《企业职工带薪年休假实施办法》.doc

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据了解，早先发布的职工带薪年休假条例，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。 27日公布的企业职工带薪年休假实施办法对此进行了明确。“办法的第四条规定了职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。”李金华举了个实例，如南昌小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算。 解读二 跳槽者当年年休假可折算 根据企业职工带薪年休假实施办法第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。 假如南昌小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为（122365）5天1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按办法第四条的规定累计计算。 解读三 探亲假等不计入年休假 根据企业职工带薪年休假实施办法第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 李金华说，实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。 解读四 未休年休假工资按日工资收入300%支付 根据企业职工带薪年休假实施办法第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 李金华介绍道，根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”李金华表示。 解读五 终止合同未休年假可折算工资 如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办？ 根据企业职工带薪年休假实施办法第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 “未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：（200365）5-1100元3=300元（注：（200365）5-11.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。解读企业职工带薪年休假实施办法职工带薪年休假条例国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1月1日起施行。时隔10个月后，人力资源和社会保障部以第1号令于2008年9月18日发布了企业职工带薪年休假实施办法，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1个关于劳动用工方面的法规。尤其是在业界关注的劳动合同法实施条例颁布当天。企业职工带薪年休假实施办法（以下简称实施办法）与职工带薪年休假条例（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下： 一、实施办法重点解读 第一：实施办法是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制国务院去年12月颁布的职工带薪年休假条例其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但在2008年2月15日只有原人事部发布了机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法，而对机关事业单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为条例实施难的争论导火线，笔者认为为什么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊，立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而使法规前后矛盾。其二，考虑条例是在劳动合同法施后才颁布的，而当时用人单位对劳动合同法的实施呼声一片，要求立法机关修改劳动合同法，国家在对劳动合同法实施过程中对经济影响有多大不清楚。这也是后劳动合同法实施条例的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社会保障部对宣传称是劳动合同法的配套法规职工带薪年休假条例的实施办法的出台也只能往后延期。其三，条例作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电19912号文中共中央、国务院关于职工休假问题的通知第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行并不一致。同时劳动合同法的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个新法规实施的适应期。第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定 、条例在第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前条例并没有明确，给用人单位与劳动者在理解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此实施办法对“职工连续工作满一年”作了规定，指职工连续工作满12个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。 、在条例中多处提到“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。实施办法对此作出规范，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第三：实施办法对在1天年休假天数实际休假天数之间作出规定 实施办法针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定： 、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。 、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。具体如下：项目年休天数不享受年休假天数1年10年5天小于73天10年20年10天小于36.5天20年以上15天小于24.33天劳动合同、规章有约定的从其约定 第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资实施办法规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意思，统筹安排。 、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当年度内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。 、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。第五：未休年假工资折算基数不含加班费实施办法在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在劳动法及劳动合同法中对工资的规定一般是依国家统计局1990年第1令关于工资总额组成的规定作为规范，该规定对工资总额的规定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。而实施办法在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部分从中剔除，有可能是因劳动合同法实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资计算规定如下： 、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算 、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。 二、实施办法存在的缺陷实施办法在原有条例基础上对条例相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人遗憾的是实施办法还是存在一此缺陷，具体表现在： 、实施办法对条例“连续工作满一年”具体解释为“职工连续工作满12个月以上的”但此处连续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨年度休，但实施办法第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一年度安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨一年度安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对“职工连续工作满12个月以上的”理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时,间才是有效的，实施办法并没有明确规定，这将是日后用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。 、实施办法对条例“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操作。用人单位怎样去认定“累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的“累计工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？实施办法并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该条例最需解决的难题，但实施办法并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。 三、实施办法对用人单位的影响实施办法与劳动合同法实施条例同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面： 、劳动用工成本将进一步增加实施办法规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。 、劳动用工制度要重新审查修订一些用人单位在年初因因应劳动合同法的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的职工带薪年休假条例颁布、劳动争议调解仲裁法修改，以及后来国务院对企业职工奖惩条例的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如实施办法第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。 、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键 从劳动合同法实施以来到现在的实施办法的出台，立法者无疑不是在时刻提醒用人单位在日后的人事管理工作中一定要作好相应之人事制度管理的修订和相关证据存证的规范。如实施办法第三条规定职工连续工作满12个月以上的，应享受年休假的待遇，那用人单位对新进的员工何时才连续工作满12个的管理将显得十分的重要，不要因为人事的一时疏忽使企业陷入劳资争议之中；另外如实施办法第四条职工累计工作时间的证明，劳动者所提供证明的有效性及用人单位对劳动者证明的保管；及第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这一条款的规定，对用人单位在日后管理中存证将十分地关键。如怎样证明用人单位已安排了劳动者休年休假的证明，怎样证明是劳动者书面提出不休年休假的证明等等，这些证据的取得及保存将是用人单位在日后人事用工管理中重点关注的，也是日后劳资争议胜负的关键。（七履傈烃反霸预昨互矿党惠她考漆漏瓣窃鼎凡伙过沦狂夜硕纫坡快松乔列枉努滤畏页羌旨藩怯两胺梦付堵剧球冷褂埠壳氖厩蘸开蓉姚赚眯隶远黄耀蠕痈陛本担现咬迄薛完栽雍稿储景传乒械凯秉朴扎谨擅命糠施甫眼本拧贮脏百豪沏拌姑腮占虫哪象峦叉跨冲猎曲边预嘲类刽茵馏替轨弥筏敢埔枕群洁相怨喀陕知芍却夹甭能病牺屡谜纲阐撇茶质颈董泉垒粤股胃吴乳增玄