某制造企业薪酬管理作业指引.doc

XXXX xxx公司 制度编号 XX XX SOP 00X 版 本 00 薪酬管理作业指引 编 制 审 核 审 查 批 准 生效日期 修改记录 序号 修改页码 修订内容摘要 修改单号 生效日期 第 9 页 共 9 页 薪酬管理作业指引 制度编号 XX XX XX XX 版 本 XX 1 0目的 为了规范薪资的运作管理 更好地发挥薪酬的激励作用 同时规定员工薪资管理的基本原则 薪资结构 分配依据 支付管理 薪资管理等规则 特制定本管理制度 2 0适用范围 本管理制度适用与公司形成劳动关系的全体员工 包括公司聘任的特殊人才的薪酬管理工作 3 0适用部门 适用于公司所有部门 4 0职责 4 1人力资源部负责制度相关条款的具体实施 及时了解市场变化情况 确定薪酬标准 4 2 财务部负责对本制度的执行进行审核 4 3 各部门负责人参照本制度对部门成员薪酬进行把控及管理 5 0工作指引 5 1薪酬体系制定的基本原则 5 1 1公平性原则 薪酬的分配采取岗位价值评估 根据岗位价值确定岗位薪酬 5 1 2对外竞争性原则 薪酬的制定必须以行业和地区的薪酬水平为依据 5 1 3经济性原则 薪酬制定必须考虑公司的可承受能力 5 1 4合法性原则 薪酬制定不能违反国家相关法律法规 5 1 5激励性原则 在保证员工薪酬内部公平性的基础上员工的收入相对高低由工作绩效决定 5 2宽带薪酬设计 5 2 1宽带薪酬设计原则 薪酬设计必须建立在科学设岗 岗位评价 定岗定编 岗位聘用 以岗定薪 岗变薪变的基础上 岗位评价立足于岗位 从劳动多样性的角度设计宽带薪酬 依靠岗位价值定待遇 使不同职位之间的科学化 规范化 让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献 5 2 2宽带薪酬设计方法 a 薪酬职等职级划分 按岗位所需的专业知识和技能 解决问题的能力 工作责任和产生的结果等对岗位进行价值评估 价值接近的岗位划分一个职等 根据所有岗位评价结果 公司所有岗位共划分为七个等级 总经理级 副总级 总监级 经理级 主管级 专员级 员工级 根据部门与部门之间 岗位与岗位之间的工作的性质差异将公司内部岗位划分为三个序列 行政事务序列 营销序列 技术研发序列 b 基于岗位技能熟练程度及达到该熟练程度所需要具备的相关技术知识 能力结构等将各岗位的职等职级作如下划分 15级对应总经理级 13 14级对应副总级 11 12级对应总监级 8 10级对应经理级 5 7级对应主管级 3 4级对应专员级 1 2级对应员工级 每一级薪酬划分为15档 每五档组成一个薪酬阶位 总三个阶位 分别代表了薪酬低位值 薪酬中位值 薪酬高位值 薪酬档位体现薪酬市场竞争的低 中 高三条线 以上划分详见附表一 职等职级表 附件二 薪酬等级表 c 薪酬调查 薪酬范围的确定必须建立在了解同行业 同地区市场薪酬水平基础上 岗位的薪酬调查必须以相同或相近岗位工作性质 内容和任职资格等为参考依据 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 调查的对象主要为自己有竞争关系的组织或同行业的类似企业 d 确定岗位薪酬范围 根据岗位价值评估及薪酬调查的结果确定每个岗位薪酬范围和岗位薪酬中值 5 2 3薪酬结构设计 为了有效的控制人工成本 合理体现岗位价值 提升薪酬的激励作用 根据岗位性质在保障员工基本生活的基础上采取不同结构比例已达到薪酬的激励效果 具体月工资构成 基本工资 绩效工资 职级工资 业绩奖励 提成 a 基本工资 维持员工基本生活费用的工资 属于基本工资 结合地区的最低工资标 准 工资指导线和当地人均收入及公司薪酬薪酬等级设定具体设定如下 薪酬等级 G 1 2级 F 3 4级 E 5 7级 D 8 10级 C 11 12 级 B 13 14 级 A 15级 基本工资 设置 元 月 地区最低 工资标准 地区最低 工资标准 G等 200元 G等 400元 G等 600元 G等 800元 G等 1000元 b 绩效工资 依据年度公司绩效奖金额度和各岗位的绩效工资比例 根据岗位在职员工工作绩效评定的工资 旨在调动员工工作积极性 督促员工提升工作能力和工作绩效 进而提升企业整体工作绩效 各岗位对应的绩效工资比例如下 业务板块 对应部门 岗位工资 比例 绩效工资 比例 备注 职能管理系统 综合管理中心岗位 70 30 1 绩效工资比例员工层按此标准下降10 营销中心不变 2 营销中心经理级以下非业务类岗位参照职能管理系统标准 技术 研发系统 技术中心岗位 70 30 营销系统 营销中心非销售岗位 70 30 营销系统 营销中心销售岗位 50 50 c 职级工资 根据岗位职务高低 责任大小 工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资 旨在调动岗位在职员工的工作积极性和实现自我岗位能力的提高 促使员工不断提升自身工作能力以适应岗位的要求 职级工资 月工资标准 基本工资 绩效工资 d 业务奖励 指销售人员与医院签订共建协议的奖励 具体计算方式参照 营销中心销售提成及费用管理作业指引 e 提成 指销售人员标本收检提成 具体计算方式参照 营销中心销售提成及费用管理作业指引 5 3 工资支付管理 5 3 1薪酬发放 a 公司员工工资采用月薪制 当月工资于次月15日发放 遇节假日顺延发放 5 3 2试用期及实习毕业生工资支付 b 实行季度考核的岗位 季度首月25日发放上月的工资 遇节假日顺延发放 5 3 3员工试用期工资原则上不低于转正后基本工资的80 5 3 4来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资 实习期工资参照 实习生管理作业指引 执行 由公司统一按月计发 5 3 5假期工资支付标准 a 事假 按照未出勤处理 扣除相应事假工资 工资标准 应出勤天数 缺勤天数 b 公司放假 员工在法定工作时间停工 待工参照当地相关法律法规执行 c 法定节假日休假 参照国家规定执行 d 工伤 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的 在停工留薪期内 参照相关法律法规发放工资待遇 e 其他带薪假期参照 福利管理作业指引 执行 f 离职人员工资支付 试用期员工提前三天 已转员工提前一个月 有单独协议除外 提出辞职申请 并按正规程序办理离职手续 所有离职的员工必须按照流程办理完毕离职手续 按照员工正常核发工资的日期予以支付员工已出勤工作日的工资 未办理辞职手续而离职的人员 自离开工作岗位到办理离职之前按旷工处理 旷工一天扣三倍工资 扣完为止 5 4调薪 5 4 1每年1月份为薪资调整时间 其它时间原则上不进行薪资调整 因岗位或职位发生变化或特别优秀者的调整除外 5 4 2年度调薪的总额 由人力资源部根据国家 地方工资调整政策及公司上年度财务报表等因素在年度薪酬调整方案申报 5 4 3各部门的薪酬调整比例 不高于人力资源部申报年度薪酬调整总额比例 5 4 4部门内员工的分配遵循以下原则 a 薪酬调整比例根据上一年度目标达成情况确定 b 副总级以上岗位员工的薪酬调整比例 由人力资源部依据当年度薪酬调整方案及员工层分配指导原则确认 c 试用期内的员工当年度不作薪酬调整 d 入职未满一年的员工 当年度调薪比例可低于平均水平 e 上年度内因岗位转正 调岗或晋升等异动情况 调整过薪酬的员工 当年度调薪比例可低于平均水平 f 部门负责调整的薪酬金额内不包含 工龄工资 职称津贴 岗位津贴 话费补贴等津贴 在部门调整的薪酬后 人力资源部统一核算及更新各津贴金额 5 5薪资预算管理 5 5 1公司薪资预算管理统一由人力资源部负责 5 5 2综合管理中心根据年度经营责任制考核指标和年度预算工资额度对各类别进行总额控制和管理 并负责监控各部门的具体分配和管理实施 5 5 3各部门对公司核定的年度部门工资额度负责 在公司定编的前提下 对各部门按不得超出公司核定部门人员编制及工资总额 见各部门定员定编薪资核定表 严