3-XX酒店绩效管理制度.doc

XXXX酒店有限公司酒店有限公司 绩效管理制度绩效管理制度 2013 年 X 月 目目 录录 第一章第一章总则总则 4 第一条目的 4 第二条绩效管理目标 4 第三条适用范围 4 第四条考核原则 4 第五条考核结果应用 4 第二章第二章绩效考核的组织管理绩效考核的组织管理 5 第六条考核委员会职责 5 第七条人力资源部职责 5 第八条各部门负责人的职责 6 第三章第三章绩效考核指标及周期绩效考核指标及周期 6 第九条考核周期 6 第十条考核维度 6 第十一条指标设立的要求 7 第十二条定量指标 7 第四章第四章考核程序考核程序 7 第十三条关键业绩指标确定 7 第十四条考核记录 7 第十五条考核的启动 7 一 考核数据收集及考核结果计算 7 二 考核结果保存 8 三 考核数据要求 8 第十六条保底说明 8 第五章第五章申诉及其处理申诉及其处理 8 第十七条申诉受理机构 8 第十八条提交申诉 8 第十九条申诉受理 8 第六章第六章特殊情况处理特殊情况处理 9 第二十条员工岗位变动时的绩效管理 9 第二十一条员工主动离职时的绩效管理 9 第二十二条解聘时的绩效管理 9 第二十三条开除时的绩效管理 9 第七章第七章附附 则则 9 第二十四条考核管理制度修订 9 一 绩效管理制度修订的意义 9 二 考核管理制度修订组织 10 第二十五条生效时间 10 第二十六条最终解释权 10 附件一 附件一 XX 国际酒店有限公司岗位绩效一览表国际酒店有限公司岗位绩效一览表 11 附件二 申诉流程图附件二 申诉流程图 11 附表三附表三 员工申诉表员工申诉表 12 附表四附表四 员工申诉处理记录表员工申诉处理记录表 12 第一章第一章总则总则 第一条第一条 目的目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来 充分调动各方面的积极性和责任感 通过提高员工业绩 推动酒店 整体业绩的提升 第二条第二条绩效管理目标绩效管理目标 通过本制度的推行 实现以下运营目标 把酒店的经营目标转化为详尽的 可测量的标准 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 用量化的指标追踪跨部门的 跨时段的绩效变化 及时发现问题 分析实际绩效表现达不到预期目标的原因 为制定和执行员工激励机制提供工具 第三条第三条适用范围适用范围 本制度适用于XX酒店除营销提成体系的所有员工 下属人员除 外 董事长 总经理 试用期人员 第四条第四条考核原则考核原则 在遵循公正 公平 公开原则的基础上 强调绩效管理的有效 客观 易实施和结果导向 焦点原则 考核指标选择反映岗位绩效的最重要指标 抓重 点 以点带面 促岗位绩效 简单量化易操作原则 本考核办法突出方案的落地效果 在 考核方式及指标选择中采取方式简单 指标量化 方案易操作的原则 保证绩效考核办法的推行实 效 共赢原则 考核的目的在于提升组织与个人绩效 而不是对 未完成任务的员工进行扣罚 最终绩效考核的目 的是实现企业和员工的双赢 第五条第五条考核结果应用考核结果应用 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依 据 作为公司各部门总监 经理工资调整 绩效工资发放的直接 依据 作为公司各部门总监 经理职位晋升的重要参考依据 作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考依据 作为对酒店总监 经理 进行提高培训的依据 作为寻找经营管理短板 实施管理改进的依据 第二章第二章绩效考核的组织管理绩效考核的组织管理 第六条第六条考核委员会职责考核委员会职责 考核委员会是公司薪酬与绩效管理的最高决策机构 由公司总 监级以上管理人员组成 领导考核工作 承担以下职责 根据 XX 国际酒店发展战略与经营情况 组织修订 XX 国际酒店薪 酬与绩效管理制度 指导绩效管理体系的实施 推动绩效管理体系在各部门的推广 并 给予足够支持 最终考核结果的审批 对绩效考核工作定期进行评估 对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决 审核对绩效管理体系和指标体系的调整 员工考核申诉的最终处理 第七条第七条 人力资源部职责人力资源部职责 人力资源部是XX国际酒店绩效管理工作的具体组织执行机构 主要职能 负责拟定员工绩效管理制度 参与绩效考核和指标体系的设计调整 工作 组织并监督各部门绩效考核实施过程 对各项考核工作进行培训与 指导 规范考核过程 协助建立各岗位考核标准 目标值的商定 变更和管理 组织部门负责人和财务人员收集考核数据 负责收集整理个人关键 绩效评估结果 汇总统计考核结果 提出薪酬改变及相关人力资源发展建议 收集公司内部对考核工作的反馈意见 并加以分类 汇总 分析 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 对绩效管理制度提出修改建议 第八条第八条 各部门负责人的职责各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 负责本部门员工的绩效面谈 帮助员工制定工作计划和考核指标 负责追踪 收集本部门下属各岗位绩效指标数据 负责所属员工的考核评价 负责所属员工的考核结果反馈 帮助员工制定改进计划并辅导其达 成绩效 负责协调处理本部门员工的考核申诉 第三章第三章绩效考核指标及周期绩效考核指标及周期 第九条第九条 考核周期考核周期 所有岗位考核分为季度考核和年度考核 针对不同考核指标设 置不同的考核周期 具体指标的考核周期见 岗位绩效考核表 第十条第十条 考核维度考核维度 考核维度是针对考核对象考核时的不同角度 不同方面 XX 酒店对员工的考核分为定量指标 定性指标两个维度 一 定量指标 定量指标是依据 80 20 原则 筛选出岗位重要的 可以体现岗位核 心价值 并且可以量化的指标 为体现核心价值及关键性 关键业绩指标 的数量不宜过多 二 定性指标 定性指标是针对部分不宜量化的工作 辅助性的 临时性的工作等设定 的指标 使用定性指标考核 可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的 不足 以便更加全面地反映被考核人的工作表现 第十一条第十一条指标设立的要求指标设立的要求 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准 必须是考核对象所 能影响或改变的 关键性 指标项不宜过多 注重于对业绩有直接影响的关键指标 挑战性 目标应综合考虑历史业绩 未来发展预测 同行业竞争对 手的业绩 个人能力经验确定 不宜过高或过低 应使被考核人经 过努力可以达到 一致性 各层次目标应保持一致 下一级目标要以分解 完成上一 级目标为基准 民主性 所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商 定 第十二条第十二条定量指标定量指标 每个岗位都有对应岗位职责的关键绩效指标 具体指标参见 XX 国际 酒店有限公司绩效指标库 第四章第四章考核程序考核程序 第十三条第十三条关键业绩指标确定关键业绩指标确定 每年十二月公司考核委员会负责本年度高层和中层绩效考核指标的修改 完善和下一年度关键业绩指标的制定 被考核人的考核指标 考核标准等 由被考核者上级向其解释 说明并讨论相互认可 每年十二月公司考核委员会总体传达公司下一年度考核原则和考核表样 本 各部门负责人根据本部门的实际情况 设计 调整并向人力资源部上 报本部门员工的考核指标 人力资源部汇总考核方案 提出审核意见并上 报考核委员会 经考核委员会研究 审批后下发给各部门 第十四条第十四条考核记录 考核记录 考核期内 考核者对被考核者的考核指标以及考核标准充分了解 建立 日常考核台帐 将考核内容进行记录 作为考核评价的依据 在被考核者 有疑义时作为原始凭证 以便考核申诉的处理 同时 考核者就被考核者 的表现进行考察评估 并不定期进行业绩反馈和指导 帮助被考核者实现 绩效目标 第十五条第十五条考核的启动考核的启动 一一 考核数据收集及考核结果计算 考核数据收集及考核结果计算 1 考核周期结束后的 10 个工作日内 各高层领导 各部门负责人 根据绩效考核要求 完成所属员工定量及定性指标的评定 2 考核周期结束后的 15 个工作日内 人力资源部负责将管理者及 员工的定量 定性考核结果汇总 根据绩效考核计算方法计算出员工考核 工资发放标准 二二 考核结果保存 考核结果保存 对于所有的考核 在考核结束 5 天内由人力资源部完成所有考核资 料的整理归档工作 三三 考核数据要求 考核数据要求 公司各部门提供的业绩指标数据必须真实 可靠 考核数据核实方法 为保证数据收集结果的真实性和可靠性 可采 取个别谈话 审计工作报告 调阅有关材料和数据 听取监督部门意见 等方式 对所采集的数据进行评估 发现数据与事实不符或有舞弊行为 的 要及时采取措施予以更正 并对责任人进行处罚 第十六条第十六条保底说明保底说明 鉴于公司首次施行本考核制度 为体现公平性 消除管理层在执行过程 中的顾虑 在公司业绩和净利润未出现大幅度降低的情况下 本方案实施 后保证 80 管理层员工工资水平不低于去年工资总水平 如果实施过程中 80 管理层员工未达此水平 公司将对未达到去年平均工资额的管理层员工 给予补发 补发标准参照去年工资总水平 考核期内已调岗员工 因绩效指标未达到而调岗 不执行本保底政策 第五章第五章申诉及其处理申诉及其处理 第十七条第十七条申诉受理机构申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采取书面形式向人力 资源部申诉 考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构 人力资源部是 考核委员会的日常办公机构 一般申诉由人力资源部负责协调 处理 第十八条第十八条提交申诉提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书 申诉书内容包括 申诉人姓 名 部门 申诉事项 申诉理由 第十九条第十九条申诉受理申诉受理 是 人力资源部接到职工申诉后 应在三个工作日内作出是否受理的答复 对 于申诉事项无客观事实依据 仅凭主观臆断的申诉不予受理 受理的申诉事件 首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 然后与员 工所在部门负责人进行协调 沟通 不能协调的 人力资源部上报考核委员会 处理 一 申诉处理答复 人力资源部应在十个工作日内明确答复申诉人 人力资源部不能解决的申 诉 应及时上报考核委员会处理 并将进展情况告知申诉人 考核委员会在接 到申诉后 一周内必须就申诉的内容组织审查 并将处理结果通知申诉人 二 申诉流程 申诉流程参见附件二 三 申诉表格 申诉表及申诉处理记录表参见附表三和附表四 第六章第六章特殊情况处理特殊情况处理 第二十条第二十条员工岗位变动时的绩效管理员工岗位变动时的绩效管理 在考核期内超出两个月后发生岗位变动 由原所在部门领导出具截止岗 位变动日期的 绩效考核一览表 交由人力资源部保存 复印件交新部门 领导 作为员工异动到新岗位后绩效评估的参考依据 第二十一条第二十一条 员工主动离职时的绩效管理员工主动离职时的绩效管理 员工主动辞职离开公司 不再进行绩效考核 第二十二条第二十二条 解聘时的绩效管理解聘时的绩效管理 由于公司原因造成与员工解除劳动关系 绩效考核关系终止 公司不再 向员工支付本考核期内的绩效工资 第二十三条第二十三条 开除时的绩效管理开除时的绩效管理 按照公司相关制度开除的员工 绩效考核关系自动终止 公司不再向员工 支付本考核期内的绩效工资 第七章第七章附附 则则 第二十四条第二十四条 考核管理制度修订考核管理制度修订 一一 绩效管理制度修订的意义 考核管理委员会负责修正公司现有绩效考核制度和考核实际情况可 能存在的矛盾 同时根据公司发展需要进行前瞻性的制度规范 从而使 公司绩效考核制度有效完善并易于操作 二 考核管理制度修订组织 考核管理委员会根据半年度考核结果 汇总考核过程中出现的主要 情况和问题 组织进行制度的修订 修订结果经过考核管理委员会审批 后于下半年度实施 重大紧急情况可随时召开制度修订会议 第二十五条第二十五条 生效时间生效时间 本手册自正式颁布之日起实施 原有现骨干绩效考核管理制度和规 定同时废止 第二十六条第二十六条 最终解释权最终解释权 如对本手册内容有疑问或意见 请和人力资源部联系 公司考核管 理委员会拥有本管理手册的最终解释权