职位分析与职位设计PPT课件.ppt

公共部门人力资源管理包括 除政府外 一般还包括教育 文化 卫生等部门 即政府组成部门及其职能单位和公共事业单位 公共部门人力资源管理 PublicHumanResourcesManagement 指对公共部门的人力资源进行有效开发 合理利用与科学管理的机制 制度 流程 技术和方法的总和 特征 公共性 一切行为 都必须符合和有利于公民的意志 利益和需求 服务性 目的不是为公共组织自身谋求利益 而是为全体公民谋求利益 公开性 公民与公共组织是委托与代理的关系 受到社会公众的监督 复杂性 合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权 建立完整统一的人事管理制度 明确职责范围 是一项复杂的系统工程 贡献程度难以度量 贡献与最终社会效果有时滞 集体性的产品对个人在其中的贡献份额是难以确定 稳定性 组织结构与管理模式也很少发生根本性变革 1 第三章职位分析与职位设计 第一节 职位分析概述一 职位分析又称岗位分析 对组织中某个特定职务的工作性质 任务 责任及完成工作所需要的技能和知识进行系统 全面描述和研究的过程 工作要素 工作中不能再继续分解的最小工作单位 职位 配给供职人员的职务和责任的集合体 职务 指某些任务 职责和责任的组合体 可以是一个或更多的职位 职位评价 又叫工作评价 即职位相对价值差异 是薪酬设计的基础 职业 指不同组织中具相似工作构成的工作属性 如会计 职业则是跨组织而言 2 二 职位分析的信息搜集 工作事项和工作方式 与他人的交往活动 工作标准 所使用的机器设备 工作条件 该职位对于他人所负的责任和他人对该职位所负的责任 所需要的知识 技能和能力等 三 职位分析结果的主要形式1 职位说明 表明了在一个职位上要做些什么 为什么要做这些 在何时何地以及怎样做等 2 职务要求细则 详细列出承担这份职务所需要的知识 技能和能力 3 工作岗位要求分析模型 4 四 职位分析的作用人力资源规划的依据 提供职业生涯参考 针对性的开展培训 绩效管理的前期准备 薪酬管理的依据 见下图 劳动关系管理中的应用 实现人岗匹配 五 职位分析的方法结构化分析方法 主要包括资料分析法 工作日志法 关键事件技术法等 非结构化分析方法 包括直接观察法 访谈法 问卷调查法等 5 工作岗位报酬分析 6 绩效管理系统设计 绩效管理与人力资源管理子系统的关系 工作岗位分析 企业发展战略 工作需求 绩效考评指标 人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划 员工行为表现 绩效考评标准 绩效考评方法 法律法规政策策略 考评总结应用绩效分析改进 绩效信息采集面谈反馈调整 绩效管理目标个体绩效小组绩效部门绩效领导绩效总体绩效 7 姓名日期地点任职年龄现在的职位和级别部门级别主管姓名1 工作目的2 主要职责3 任职的资格要求4 为完成此项工作 需要哪些工作予以配合5 其他 面谈记录表 8 岗位名称 销售处处长岗位编码 875901 1工资等级 ms 3542工作职责 一 信息沟通1 负责把客户要求传递到相关部门 2 负责与客户沟通双方在合作中出现的问题 寻找最佳解决方案 3 负责价格沟通 4 负责交货期沟通 5 负责工程问题 工艺技术问题及其他问题的沟通 二 指导和考核下属工作1 负责对下属工作指导 并进行绩效考核 2 负责对新上岗销售员业务培训 三 完成上级委派的其他任务任职资格要求 一 岗位技能要求1 熟悉工艺工序和本厂产品 2 具备良好的人际交往能力 沟通能力 3 较强的口语表达能力 4 对市场有敏锐的观察力 二 工作经验要求大学本科文化程度 至少1年以上相关工作经验 三 其他素质要求任职者需具有健康的体魄 充沛的精力 强烈的责任心和创新精神 无特殊性别与年龄要求 一 传统的工作描述 销售处处长 第二节职位说明书的编制 9 二 职位说明书的改进1 明确任务 对工作而言 什么职责最重要 2 工作条件 哪些事情可以使工作更容易或更困难 3 绩效标准 是否从数量 质量或服务时限等方面设立客观合理的绩效水平 4 知识 技能和能力 从最低标准上 履行每项任务需要什么样的知识 技术以及能力 5 资格 需要什么样的教育背景 工作经验及其他资格条件 6 职位联系 与其他职位发生关系的纵向 横向联系 10 一 公共部门职位分析的发展历程起源于20世纪初的 科学管理之父 F W 泰勒 他提出 工作或管理一个组织都存在一条 最佳 路径 1908年美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度 1923年出台联邦政府职位分类法案 遇到障碍 只能纵向提升 阻止了雇员横向流动 影响到绩效的管理 趋势 以工作为中心与以雇员为中心两者有效地结合 二 公共部门的职位设计1 类型 1 品位分类 先定等级 再分类别 即先纵后横 薪酬只与等级有关而与从事职位无关 注重通才 2 职位分类 先进行横向的职系 职组 职门划分 再根据工作性质 责任大小和难易程度等划分纵向等级 注重人的专业知识技能 以职位定薪酬 第三节公共部门的职位分析与设计 11 3 品位职位融合 20世纪50年代 日本对品位分类改革的 工资分类 目的是为了解决工资标准化问题 70年代 典型品位分类国家 如英国 引入职位分类方法 以职务为基础 对公务员的类别等级重新划分为10个职类 26个职组和84个职系 美国的职位分类制国家也改革引入品位分类 将一般职务类 GS 中的GS15至GS18职等改为品位分类 取消职等 只设立工资级别 实行级随人走 便于高官流动 竞争上岗 尤其对高级政治职位 机密性职位不再列入职位分类 对原来过细的职位设置进行简化 加拿大废除了原有的72个职组 102个分组 每个职组都有一套分类标准和工资标准的制度 取而代之的是一套能够适应所有公共部门工作特征的评价体系 使人员分类更简便 灵活 2 我国公共部门的职位分类计划经济里 我国类似于 品位分类 表现为党政不分 政企不分 政事不分 都是 干部 1993年8月 我国颁布了 国家公务员暂行条例 明确规定国家行政机关实行职位分类制度 在 定职能 定机构 定编制 的基础上进行职位设计 12 我国人员分类大致为 行政机关党务机关国家权力国家检查机关企业单位管理人员人民团体工作人员事业单位工作人员等 13 我国公务员的职务分类主要分为 1 公务员的领导职务 分为15个等级 分别与12个职务等次 国务院总理 1级国务院副总理 国务委员 2 3级部级正职 省级正职 3 4级部级副职 省级副职 4 5级司级正职 厅级正职 巡视员 5 7级司级副职 厅级副职 助理巡视员 6 8级处级正职 县级正职 调研员 7 10级处级副职 县级副职 助理调研员 8 11级科级正职 乡级正职 主任科员 9 12级科级副职 乡级副职 副主任科员