保险公司员工流失与对策研究毕业论文.docx

毕业设计报告(论文)论 文 题 目：保险公司员工流失原因及对策研究作者所在系别：经济管理系作者所在专业：市场营销作者所在班级：作 者 姓 名：作 者 学 号：指导教师姓名：完 成 时 间：本科生毕业设计（论文）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文） 保险公司员工流失原因及对策研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本设计（论文）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业设计（论文）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业设计（论文）成果归*所有。本人遵循*有关毕业设计（论文）的相关规定，提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本。本人同意*有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以营利为目的的前提下，可以公布非涉密毕业设计（论文）的部分或全部内容。特此声明毕业设计（论文）作者： 指导教师： 年 月 日 年 月 日*毕业论文摘 要我国的保险业是从上世纪90年代发展起来的新兴行业，正快速发展。但是保险业人才流失率很高，员工流失的同时会给企业带来极大的不利影响，从很大程度上影响着保险公司甚至是整个行业的生存和发展。针对这一现象，根据保险公司对员工依赖性和员工对保险公司的重要作用，本文结合员工流失的相关理论，通过分析泰康人寿定制服务部的员工流失现状，提出改善保险公司员工流失状况的可行性建议。本文首先叙述对员工流失的认识，这一部分主要介绍了员工流失的基本概念及影响；然后介绍了保险行业的发展现状及面临问题；接着，通过介绍保险公司员工与公司关系松散的状况界定了保险公司员工流失。最后，通过对保险公司员工流失现状的实际调查与分析，找出保险行业员工流失在的原因，进而寻求切实可行的解决办法。关键词 员工 员工流失 员工保持 保险 AbstractThe insurance industry in China is a emerging industry which developed from the last century 90s and is developing rapidly. But the insurance industry talent loss rate is very high. The loss of employees in the enterprises will bring great negative impact, largely affected the survival and development of the insurance company or even the entire industry. In view of this phenomenon, according to the dependence of insurance company to employees and the important role of the employees to the insurance company, this paper combines the research on employee turnover theory, through the analysis of the employee turnover situation of Dingzhou Service Department of Taikang Life, put forward feasibility suggestion to improve the insurance company staff loss status.This paper first describes understanding on the loss of staff, this part mainly introduces the basic concept of employee turnover and the adverse effects; Then introduced the present development situation of the insurance industry; Then, through the introduction of the loose condition of the life insurance company with employees defines life insurance company employee turnover. Finally, based on the practical investigation and analysis of Dingzhou Service Department of Taikang Life,find out the reason of the life insurance industry turnover and to seek the feasible solution.Key words Staff Staff turnover Employee retention InsuranceII目 录摘 要IAbstractI一、员工流失定义及员工流失的影响1(一)员工流失定义1(二)员工流失的影响1二、研究保险行业员工流失的意义1(一)保险行业发展迅速1(二)保险行业员工流失严重，并出现“人力净流失”现象1(三)研究保险行业员工流失的意义1三、保险行业员工与公司关系及员工流失的界定1(一)保险行业员工与公司关系1(二)保险行业员工流失的界定1四、保险公司简介1(一)保险公司简介1(二)保险公司的经营状况1(三)保险公司的员工流动现状1五、对保险公司员工基本情况的调查分析1(一)保险公司员工属性分析1(二)保险公司员工其他基本情况分析1六、保险公司员工流失原因及解决措施1(一)保险公司员工流失原因1(二)保险公司员工流失的相关解决措施1七、结论1致 谢1参考文献错误！未定义书签。附录一：保险公司员工调查问卷11保险公司员工流失原因及对策研究保险企业之间的竞争已不仅仅是产品、市场、技术、资本和管理手段的竞争，更重要的是谁拥有核心竞争力。而核心竞争力体现在保险企业，主要是组织力和人才的竞争。要成为基业长青的保险企业，核心任务是关注员工，留住员工，解决员工流失问题。本文结合相关理论，通过对保险公司员工调查与分析，寻求解决保险公司员工流失的可行性措施。一、 员工流失定义及员工流失的影响对于员工流失，在国内外有关研究己经有很多成果，从宏观上来说，员工的流动在一定程度上有利于人力资源的优化配置，但是保险行业过高的员工流失率却不利于其发展。(一) 员工流失定义员工流失是指一个从企业领取货币性报酬且存在长期劳动关系的人中断作为企业成员的关系，从产生离职意向到实际离职行为的过程，即是员工流出企业的过程。按员工流出企业的意愿来划分，可以分为自愿性流出（如辞职、停薪留职、第二职业等）和非自愿流出（如解雇、开除和结构性裁员等）。非自愿流失是企业可控范围，而大量的自愿流失企业不仅无法预测，甚至可能带来诸如增加人力成本、泄露商业机密、客户流失等众多不利影响。(二) 员工流失的影响1. 员工流失增加了人力资源管理成本美国财富杂志曾研究发现: 一个员工离职以后, 从找到新人到顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工年薪的 1.5 倍, 而如果离开的是企业的核心员工, 这一损失则更大。2. 员工流失干扰工作绩效公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面: 一是员工在流失之前, 由于已经“身在曹营心在汉”, 这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失; 二是在该职位被新员工填补之前, 公司要支付一定的职位空缺成本, 三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位, 其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大, 而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后, 其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。3. 员工流失降低公司的凝聚力由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作, 员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位, 或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率, 是一个核心人物, 那么, 这类核心人物的流失后, 他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力, 导致该工作群体工作效率的下降, 甚至产生追随其而去的想法和行为, 从而给公司带来消极影响。一般说来, 员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响, 高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。二、 研究保险行业员工流失的意义随着社会的发展，保险正在扮演着越来越重要的作用。在我国，保险行业潜力巨大并在迅速发展着，但是，也存在着许多问题。(一) 保险行业发展迅速改革开放之初，全国保费收入只有4.6亿元，2010年达到1.45万亿元，保险业是国民经济发展最快的行业之一。到2011年，保险公司总资产达到5.04万亿元，是2002年的8倍多，资本金超过4000亿元，是2002年的12倍。保费收入的国际排名上升到世界第6位，比2000年上升10位。保险市场体系也在逐步完善。改革开放初期，我国保险市场由中国人保公司独家经营。十六大以来，相继成立和引进了一批保险公司。保险公司数量从2002年的42家增加到目前的146家，已开展营业131家。其中：保险集团和控股公司8家，非寿险公司53家，寿险公司61家，再保险公司9家。另有保险资产管理公司9家。从保险公司资本国别属性看，中资保险公司77家，外资保险公司54家。此外，还相继成立了经营健康险、农业险、汽车险和责任险等专业保险机构。我国保险市场已经形成了多种组织形式、多种所有制并存，公平竞争、共同发展的市场格局。(二) 保险行业员工流失严重，并出现“人力净流失”现象在2011年保险行业的发展面临极为严峻的新考验。具体表现在保费收入增速下滑，资本市场形势严峻，保险资金运用承受巨大压力。同时，保险行业员工流失严重制约了其持续性发展。世界著名企业管理咨询公司波士顿咨询公司发布的数据显示：中国保险行业营销员总流失率每年高于50%，第一年流失率最高，达到70%以上。像泰康保险、中宏保险为80%，中国人寿、新华人寿、友邦保险均为70%。保险业“人力净流失”的现象开始出现。截至2011年5月，寿险业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降了14万人，已下滑至2009年年末的水平。在银保渠道受到冲击的情况下，营销员“净流失”现象的出现，无疑加重了各公司的业绩压力。根据一家保险公司营业网点人力资源最新调查数据显示：1. 从社会上找工作的人来保险公司面试来的比例是5比1，也就是5个人答应了会来面试只有一个人会真正来保险公司面试。2. 面试后并觉得性格各方面合适并且愿意交培训费的比例是7比1,也就是6个人愿意缴费尝试。3. 缴费后经过培训后并取的代理人资格证后销售出去一张人寿保险的人员3比1。4. 有销售人寿保险并且留存1年以前上的人员的比例是100比3。(三) 研究保险行业员工流失的意义保险行业是知识密集型行业，保险人才所积聚的知识资本是保险业主要的生产要素，是保险业持续健康发展的保证,但人才匮乏已经成为制约我国保险业可持续发展的瓶颈。近年来，在我国保险主体迅速增加的背景下，保险公司各层级员工流失率较高，高级管理人员在各保险公司之间频繁“跳槽”，业务员大规模流失。不规范的人才流动造成保险公司人事成本增加，商业秘密泄露，不仅波及到品牌，还在一定程度上引发了客户信任危机，员工士气低落，严重冲击了保险企业的正常经营和稳定发展，研究寿险行业员工流失对其可持续发展有重要意义。三、 保险行业员工与公司关系及员工流失的界定保险行业员工与公司关系松散，而且存在着大量的兼职员工，界定保险行业的员工流失，是对其研究的前提。(一) 保险行业员工与公司关系按照现行的劳动法规定，一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”（养老，医疗，工伤，失业，生育）。但是，根据保险法第132条、133条规定，保险公司与寿险代理人是非雇主与雇员关系，即非劳动合同关系，不受劳动法调整和约束；另一方面，按照保险法第136条又规定，各家保险公司把寿险代理人的招聘、培训、管理等作为经营当中的关键环节，又起到事实的雇主作用，代理人必须像员工一样接受保险公司的管理；迟到、早退、矿到等违纪行为要被罚款和受到相应的处分。保险代理人制度使保险公司作为一个企业，对待保险代理人的问题上，既管理代理人，却又不对代理人负责任。保险代理人制度是一种市场经济条件下，以契约为法律依据的营销制度，由保险代理人（即业务员）与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权业务员为其代理销售保险业务，同时支付给保险业务员相应的代理手续费，即佣金。保险业务员与保险公司存在代理关系，寿险业务员在授权范围内所作的宣传、推荐行为的法律责任由保险公司来承担；保险业务员是属于保险公司的个人代理人，而且是为某一家保险公司代理个人人身保险业务的专属代理人；但保险业务员不能等同于个体工商户，而属于社会自由职业者；保险业务员不是独立的经营实体，是以保险公司名义进行法律行为的代理人。保险代理人的考核则完全基本法来制约，即个人寿险业务人员基本管理办法。基本法有几个显著特征：1. 大量增员，以及鼓励代理人做“扫街式销售”。2. 培训上岗。3. 低保障、高激励的人才激励机制。4. 制定严格的淘汰机制，每三个月一考核，业绩考核不达标即被淘汰。保险代理人制度使代理人感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是；好像是个体户，其实也不是，它导致代理人的法律地位模糊不清，寿险代理人与公司间的关系松散。他们享受不到保险公司员工的待遇，保险公司和保险代理人双方随时都可以单方面地解除合同；一方面，代理人想离开保险公司，就离开保险公司；另一方面，保险公司每个季度一考核，考核时，就开除一大批代理人。寿险代理人制度下的薪酬制度中零固定工资的比重也加剧了员工的流失。(二) 保险行业员工流失的界定保险代理人与公司之间没有严格的雇佣关系，正如上文所说，他们之间的关系松散。因为薪酬组成中无固定工资已及保险福利，寿险公司不能像其他行业的公司那样对员工进行管理。同时，保险行业还存在着一大批的非全职代理人，谁是公司员工很难界定。本文将与保险公司存在代理关系的自然人界定为其员工，曾经存在过但现在不存在代理关系的自然人视为流失的员工。四、 保险公司简介保险公司从成立以来发展迅速，实验并成功建立了两个县域网点，但同其他寿险公司一样，大量员工流失不利于其发展。(一) 保险公司简介 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设于北京。*服务部是其保定中支公司下设的一个服务部，成立于2003年，服务部营业网点位于*市中兴中路一号。为开拓农村市场，2007年开始建立县域实验网点，并成功建立两个县域网点。服务部的大部分员工在农村，其大部分客户也在农村，因此，可以将*服务部看做是泰康人寿甚至是中国人寿开拓农村市场的一个典型代表。(二) 保险公司的经营状况保险公司从成立至今，取得了巨大的发展：1. 员工从成立之初的15人增长到现今48人，增长了8.6倍，年均增长0.96倍。现有员工包含农民、教师、乡村干部等等。2. 年保费由成立之初的23.12万元增长到现今的421.32万元，增长了17.22倍，年均增长1.91倍。(三) 保险公司的员工流动现状据调查，在保险公司发展迅速的同时，员工流失相当严重，每年有超过9/10（流失人数/新增人数）的员工流失，同时还伴随着老员工的流失。据保险公司经理介绍，每年新增人数可以达到近百人，留下的确不足十人，有的新员工甚至上了不到一个月的班就不干了。这在不利于泰康声誉的同时，严重的限制了其发展。五、 对保险公司员工基本情况的调查分析本文通过对保险公司员工的实地调查，将调查数据生成图表，直观的分析员工流失的原因。(一) 保险公司员工属性分析1. 员工性别分析如图1所示，被调查者中有34人为女性，6人为男性，男女相差悬殊。经分析，这与*农村的经济发展状况有关。在*，农业发达，加工制造业、商业薄弱。随着农业机械化的普及，解放了大量的劳动力，这样便出现了大量剩余劳动力，但是当地的县城没有相应的岗位容纳这些剩余劳动力。这里劳动力的一大特点是以民工形式对外（外省市甚至国外）输出，而且主要为男性建筑工人，剩下的劳动力中女性偏多。1. 员工年龄分析如图2所示，被调查者中20岁-30岁的有6人，31岁到40岁的有18人，41岁-50岁的有14人，50岁到60岁的有2人。由此可以看出被调查者的年龄结构以中年人为主。在*农村，年轻人结婚早，但相对中年人而言，生活压力不大，不用急于工作。结过婚以后，基本一到两年就会要小孩儿，在生完小孩儿的五到六年甚至更长的时间里，大部分女性是做全职妈妈。而因为工作岗位不足，以及历史因素，大部分男性都选择外出打工，这甚至是他们一生的主要工作。到了中年，由于生活压力的增加，空余时间相对增多，但限于知识与经验不足，许多女性选择就近寻找一份工作，而保险是对员工要求很低的一份工作，成了很多人尝试性的选择。2. 员工学历分析如图3所示，被调查者中初中学历及以下的有18人，高中学历的有14人，大专学历及以上的有8人。由此我们可以看出保险公司的员工构成学历层次偏低。放低入职门槛，一方面是对农村市场本土化的适应，有利于就近招到员工，但另一方面确可能导致服务水平低，员工流动无序，管理困难。2. 员工职位分析如图4所示，被调查者有28人是业务员，8人是主管，4人是经理。泰康的晋升机制与薪酬机制全是与业绩挂钩的，由其职位构成可以推出员工收入状况。一个经理的收入月薪可以达到万元以上，而一个业务员的月收入可能为零，二者收入相差悬殊，高收入虽然让人羡慕，但是业务员的零收入留不住员工，收入的巨大反差也会造成员工的流动。(二) 保险公司员工其他基本情况分析1. 对薪酬及福利制度的满意度分析图5如图5所示，图五：薪酬及福利制度满意度被调查者中，只有6人对薪酬及福利制度是满意的。保险公司的薪酬制度是，新入职后的三个月内底薪，但底薪是责任底薪，主任及经理有管理津贴，而只有经理才会有保险及公积金。因此，业务员的薪酬组成可以说是是责任底薪+提成；主管的薪酬组成是提成+管理津贴+奖金；经理的薪酬组成是责任底薪+提成+管理津贴+保险。这样虽然能够以低成本招到员工，但是也不利于留住员工，尤其是新员工因为经验少，开单困难，只能在介绍完亲戚好友的业务后无单可上，最后悄然辞退。2. 对限制发展因素分析如图6所示，30位被调查者认为个人性格阻碍了自身的发展，有26位被调查者认为个人的知识或能力阻碍了自身的发展，24位被调查者认为公司制度阻碍了自身的发展，18位被调查者认为个人经验阻碍了自身的发展， 8位被调查者认为部门之间的协作与沟通阻碍了自身的发展，4位被调查者认为是其他因素阻碍了自身的发展。*服务部市场主要面向农村的市场状况致使其录用门槛低，员工的文化素质偏低。被调查者中认为性格阻碍自身发展的人数占到最多数，这与入司时被告知“人人适合做保险”的说法是相悖的。公司低标准用人，甚至带有欺骗色彩，这造成了公司对员工的信用流失，也造成了员工对客户的信用流失。一方面不利于管理，另一方面也不利于其长远发展。*服务部的管理粗放，基本是处于不管理的状态。因为位于农村，员工住的分散，只能在每周的周一、三、五开晨会，而晨会满员的时候基本没有，许多员工甚至一个月都不去开晨会。因为没有底薪，难以管理，在保险行业晨会的重要性是毋庸置疑的，长期以来，员工大量流失。26位被调查者认为个人知识或能力阻碍自身发展，服务部员工本来文化程度，专业素质都较低，经过多次培训后仍不能获得足够的知识与能力说明了保险公司的培训力度不够，而且没有针对性。还有18名被调查者认为个人经验阻碍了其发展，在开展业务的时候，除了接受过入职培训，再就是自己的观察学习了，也就是说全凭自己。有很少的机会会有经理主任的陪访，基本上是处于没有团队单独作业的原始业务模拟。 3. 对员工在泰康的工作时间分析如图7所示，被调查者中在泰康工作一到三年的有26人，四到六年的有8人，六到九年的有6人。由此可以看出，员工在公司工作时间大都偏短，据服务部经理介绍，每年录用新人可以达到100人，但最终留下的寥寥无几，有十个人就不错了，还有老员工的不断流失。4. 对加入泰康前工作分析如图8所示，加入泰康前，被调查者中有8人无业，14人务农，6人是公务员，8人是教师，4人经商，员工背景多样，这样的团队队伍很显然不利于管理，不利于形成健全的团队。同时这也是造成寿险代理人收入不一、褒贬不一、大量流失的重要原因。现代企业的标识，产品质量、大小、颜色、说明、服务、标准归一，保险公司因为是无形产品，但也应当有一个最低的标准。但因为推销这种产品的人参差不齐，导致客户接受产品说明的时候，也很难众口归一，甚至连最低标准都达不到。5. 对员工当前的工作状态分析如图9所示，被调查者中，全职的有18人，兼职的有22人，占被调查者的大多数，招录兼职员工，一方面有利于提高业务量，但另一方面，对兼职员工没有一个完善的管理制度，员工工作状态不稳定，不利于管理，保险行业自由职业的特殊性极易造成这部分员工的流失。六、 保险公司员工流失原因及解决措施通过对调查问卷的分析，研究员工流失原因，进而寻求可行性解决办法。(一) 保险公司员工流失原因员工的流失有多方面的原因，研究保险公司员工流失原因必须从员工自身与公司等多方面，结合其主要市场为农村市场进行综合考虑。1. 员工录入门槛低 同其他保险公司一样，进入服务部几乎没有门槛，只要你会说话，甚至不识字也可以。所以各色人等均可以进入同一道门，他们有各种价值观，从事过各种工作，兼职或者全职。他们鱼龙混杂，高矮不平，强弱不分，心态不一，各种差异状态自然而然就存在。而最终的结果，也造成寿险代理人收入不一、褒贬不一、大量流失。现代企业要求标识，产品质量、大小、颜色、说明、服务的标准化，保险虽然是无形产品，但应当有一个最低的标准，而推销这种产品的人参差不齐，导致客户接受产品说明的时候，也很难众口归一，甚至连最低标准都达不到。现代寿险行业要求提高服务质量，但是服务部同其他保险公司一样，不断招聘素质差的人；他们很少人有足够的技能，除了向家人和朋友销售以外，他们无法打开局面。结果是，他们要么很快离开这一行因为不能拿到足够的佣金维持生计；要么被公司终止聘用。如此循环往复，素质不高的人不断贡献自己的人脉资源，贡献完毕即被淘汰出局。2. 员工薪酬制度不合理目前*服务部大部分员工是业务员，他们的薪酬中是不存在固定工资的，全部是活动工资。而根据人力资源的薪酬管理理论：固定工资和活动工资之间存在一定的比例关系，活动工资的比重不应太少，也不是越大越好，活动工资不足，难以推动业绩的提高，活动工资比例过高，则导致短期行为。因此，目前的员工薪酬制度必然而且已经导致了导致代理人的短期行为。同其他保险公司一样，*服务部“以保费论英雄”，保费越高，收入越高，否则将面临没有收入的危险。于是，一些业务员诱导、误导客户购买保险，夸大保险的预期收益，言利不言弊。这样以来，虽然短期内可能能够卖出保单，但时间一长，势必会造成信誉的流失，扰乱保险市场。业务越来越难做，最终无单可上。3. 管理制度不当服务部现在的管理制度是经理主任不断的打电话去催保单，去催业务员增员。有人催的情况还是好的，有的业务员根本无人管理，没人催他们开晨会，没人催他们去做业务，没人给他们知道。他们是由一些没经验的业务员增来的，甚至他们根本不适合做保险，增他们只是为了充一个“牌面”，只是为了获得增员提成，或是凑够主任、经理所属员工数目。服务部开晨会也不规范，只是在每周一的早晨去市里，然后在周三周五去县域网点开。但是，晨会的全员率基本没有，而在县域网点开的晨会是由在乡村的经理主持的，很少正常开过。服务部采用的是竞争、激励、淘汰的机制。一个季度一考核，考核时，业绩不达标，寿险代理人就要被淘汰，而员工的晋升全凭业绩，于是出现了一种能做业务就懂管理的现象，业绩做得特别好的就可以做经理。但事实恰恰相反，懂管理的人未必能做业绩，而那些业绩好的员工也缺实不懂管理，他们照旧重复着“扫街式销售”和“拼命拉人头”的业务模式，而且也在不断向业务员传播着这一销售模式。在农村，人们生活较为安逸，不像城市那样有巨大的工作压力。因为薪酬组成中无固定工资及福利的组成，服务部不限制也无法限制员工的工作时间，对员工缺少约束，只是凭借着员工自觉，再加上保险行业的不被尊重的特殊性。这样导致一部分以前有工作，或者以前虽然没有工作的员工很快恢复到以前的生活工作状态而忘记了保险的工作，从而造成了员工的大量流失。4. 业务模式不合理服务部业务的开展主要是个人独自进行，而松散的管理、农村安逸的生活状况以及保险业务员的尴尬地位让许多业务员没有做业务的动力。许多业务员开始时候可以一天拜访几个客户，随后，因为不开单，拜访的客户数目越来越少，最终到没有，进而离开公司。5. 不正当竞争 农村保险市场因为缺乏监管，竞争无序，互相挖墙角的事屡见不鲜。一是保险营销员做业务时夸大产品收益，为了达成合同，隐瞒被保险人身体状况。在达成业务约定以后返还佣金提成。这样做短期可以取得一定业绩，但客户获得的实际收益与许诺收益的巨大发差势必会对开展业务造成不利影响，这也会造成恶性竞争，使代理人的收入降低。同时这造成了在农村保险越来越难做，营销员自己对自己的行为感到难以接受，没有职业自豪感，长此以往还会加大保险公司风险，提高成本。二是各个保险公司之间相互挖墙角，不同公司的管理层挖对方优秀员工，进而造成了员工流失。目前，挖代理人的现象很普遍，虽然业绩好的代理人很少离开领先的保险公司，但鉴于本地公司之间的竞争十分激烈，许多保险公司都向平均业绩的代理人提供诱人的吸引条件相互挖人，比如签约奖金和更高的佣金。还有就是不同公司的业务员抢夺客户，在客户面前贬低对方。三是为了达到增员目标，一些新录用的保险业务员素质较低，甚至有一部分员工连考取从业资格证的能力也没有，找人替考，无证上岗的情形也比较普遍，根本达不到保险代理人的最低要求，员工流失不可避免。(二) 保险公司员工流失的相关解决措施解决保险公司员工流失要从制度，薪酬福利等多方面结合自身的实际情况考虑，寻求解决办法。1. 变个人代理人制度为代理雇佣制服务部为什么可以低成本无限制的招到员工？按照现行的劳动法规定，一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”（养老，医疗，工伤，失业，生育）但是保险公司为什么可以不为员工缴纳社会保险？为什么可以在员工达不到业绩的时候无任何补偿的辞退员工，尽管他可能为公司服务多年？在我看来，全部是因为个人代理人制度。从理论上讲，为了解决委托人（保险公司）与代理人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆向选择和道德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人合同形式的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到代理人身上。这种机制虽可激励代理人积极工作，但同时也具有代理人被错误奖惩的负面效应。例如，当代理人已经付出了努力，但由于外界因素而使保险人未获得收益，代理人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度，最终迫使代理人流失。我国保险代理人制度存在的种种问题,其主要症结还在于制度设计存在一定的局限性。解决问题的关键在于根据委托代理理论对保险代理人机制进行重新设计,理顺委托人、代理人和投保人三者之间的责、权、利关系,有观点认为,如果推行“员工制”,可以从根本上解决我国寿险代理人的权益保障问题。对此,我们认为,在现阶段我国寿险代理人数量庞杂、专业化服务素质总体不高的情况下,如果全盘照搬保险业发达国家和地区的做法,在全国范围内一步到位推行“员工制”,不仅有违市场化原则,而且寿险公司的经营成本将显著提升,势必大幅度裁减市场竞争力较弱的城镇等代理人群体,从而会加剧代理人队伍的流动性。若此,既可能形成我国保险业发展的巨大制约,又容易构成社会的不稳定因素。可以说,现阶段我国寿险公司强行“员工制”,不仅相关条件尚未成熟,而且难度较大,难以全面推广。综合使用代理制与雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。服务部可操作如下：对于服务部录用的代理人满一年或两年的，通过严格考核其业务质量、客户满意度，当然，最主要的是业绩。选拔出优秀的代理人，将他们作为公司正式的员工录用，给他们一定的固定工资，保险及其他福利。这样可以方便的对其经行管理，提高员工的忠诚度。同时，可以将工龄作为待遇的考虑权重，这样做有利于消除短期代理人的短期行为，也会增强员工对服务部的信赖感，从而全面提高寿险企业的形象和信誉，进而培养出一支稳定的代理人团队，提高客户满意度。对代理人的考核，不能太短，太短就不能达到真正的考核目的，可能会有舞弊行为；但也不能太长，太长的话会让代理人丧失信心。我认为设为3年较合理，这样以来可以考察代理人的业绩，同时可以随时考核代理人的业务质量，如客户满意度、退保率、续保率、及反馈意见等；另一方面，将考核期设为3年可以激励代理人积极开展业务，承揽合格、高质量的业务，增强其对客户及公司的负责的态度，使代理人对未来充满信心。这种制度不仅服务部可以采用，任何一家保险公司都可以采用，而服务部在总公司的配合下同样也可以使用。2. 改善薪酬福利制度个人代理人成为服务部的正式员工后，其工资体系可基本上由四部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放；四是福利待遇，要享受正常的福利待遇，养老、医疗、住房公积金等，要解除代理人的后顾之忧；这样的工资体系既可满足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。在农村，一份有固定工资的工作是很让人羡慕的，大部分员工都会珍惜这个机会。而有固定工资，也便于补充奖励机制的不足，使员工遵守公司制度，按时开晨会以及将开展业务作为一份日常性工作，这样可以避免员工的流失。3. 引进外部高素质人才，建立高素质员工队伍，培养自有人才提高福利待遇，从城市引进高素质人才作为后备人才。可以从部门经费中专门提出一笔钱，专门用于后备人才的培养，录取大学生，他们可塑性高，可以先进的企业文化，提高服务质量，从而有利于提高业绩，这也为高福利待遇提供了保障，进而形成良性循环，避免员工流失。由于经验的限制，大学生开展业务有很大的困难。据此，可以让他们在入职初期对业务知识有一个详细的了解，大概两三个星期就可以；接着，让他们专门负责孤儿保单的后续服务，如与客户的沟通，续期的缴纳。这需要有半年到一年的时间，在这断时间里指导他们建立自己的客户群，并具有单独开拓业务的能力。因为大学生大部分由外地招纳，所以可以为他们提供宿舍，而这在农村成本是很低的，这样便于集中管理，便于形成一个稳固的团队。4. 改变业务模式，重视团队建设现今服务部的主要业务模式基本是代理人各个单独作业，彼此之间的关系很少，帮助也不多。这一点可以借鉴一些城市保险公司的团队营销模式。在一些城市里的保险公司里，比如廊坊的新华人寿，他们的业务是由团队开展的，具体操作是：将员工分成几个团队，他们一起出去做业务，签到的保单作为整个团队的保单，最后按比例提成。各个团队自由组合，团队中的每个人都努力去做业务，为团队贡献一份力量，如果有不合格但自身努力且可塑性高的员工，团队成员会帮助他一起成长。当然，自身不努力的员工会被淘汰。在服务部的操作过程中，可以先设一个团队做为试点，提成比例可以按以往业绩，工作经验等等作为权重进行操作，考察城市保险营销团队的经验，进而创建一套适合自身特点的团队营销模式。5. 结合所处市场及员工自身状况提供员工培训在代理、雇佣制相结合的制度之下，应改变个人代理制下无差别的培训制度。当前市场经济迅速发展，农村市场的客户对保险知识的了也是解越来越高，对投资理财的要求越来越高，这要求代理人具有更高的业务素质。要适应这一要求，就必须结合自身所处市场及员工自身状况加大对代理人的教育培训，提供有地方特色也就是符合农村市场特点要求的员工培训。在日本，通过教育培训使营销员通过不同水平等级的考试，还设置了不同层次的资格考试，以代理人逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力。服务部虽然不能设计不同的等级考试，但是可以增加一些针对性的培训，针对所属代理人文化水平低，帮助代理人补充投资理财税务方面的基础知识，开设晋升班，不断向专业方面发展。同时，针对代理人计算机水平低的情况，提供不单单是限于保险，例如计算机方面的培训，以便开展网络销售渠道。这样以来，不仅可以提高代理人的素质，提高客户满意度，还可以让员工学到一技之长，提高客户忠诚度。6. 改变现行佣金支付方式和业绩考核办法根据服务部现行佣金制度的弊端，可以借鉴国外一些成功经验，特别是借鉴与文化基础相近的港、台地区及日本的代理人佣金发放制度，完善现行的佣金制度。一是降低首期佣金比例，适当延长佣金支付时间。二是将佣金中的一部分由公司强制为寿险代理人办理养老和医疗保险，解决他们的后顾之忧。三是改变单一的业绩考核为综合考核。不仅仅考核业务也应该考核其他方面。“两手都要硬”，单一考核机制的缺陷是不言而喻的。业务员大多数时间都会站在客户的利益上，而不是站在公司的利益上。因为客户是上帝，客户是业务员的衣食父母，客户自己买了保险还可以转介绍朋友、熟人给业务员。因此，由于利益的驱使，业务员会帮助客户欺骗公司。单一考核的机制使得业务员对同事不关心、对领导不尊重，使得业务员当面一套、背后一套，导致业务员对公司不热爱、不忠诚。四是增加一定的底薪。既然是综合考核，那么非业绩部分的考核，就应该以底薪作为衡量结果的表现形式。这不单单需要服务部的努力，而且需要中支公司甚至总共司的配合，建立健全相应的佣金制度。7. 加强农村监管力度这一点可以借鉴国外相关经验。在美国，保险监管是分散式的，联邦设立了保险监督委员会，各州设立了保险监督局。此外，行业自律协会也是保险代理制度正常运行的重要保证。自律组织通过制定行业自律条例及守则对从业人员的业务水平、销售职业道德、日常行为规范等加以约束，负责对保险代理人从业资格的审查、考试的组织、佣金的管理及日常行