绩效工资 其实不是多与少的较量.ppt

企业进行绩效考核的目的就是为了激发员工积极性 提升业绩 在很多企业 绩效考核的最终体现就是绩效工资 但是实际上在很多企业绩效考核都流于形式 绩效工资也就成为了固定工资的一部分 做好做坏都没有差别 下面我们先来看看两个绩效工资案例 案例一 绩效工资定义为总工资的一部分 而不是奖金性 质 比如 小李进公司工资为5000元 那么他的绩效工资就是其工资总额的20 即1000元 意思就是根据工作任务和日常工作表现等 绩效工资部 分会有折扣 虽然该公司目前来说工资都是按照总额发放的 但一提起绩效工资 员工就觉得每个月时间都付出了 工作也是按照公司安排做的 做的多就错的 多 一出现失误就要扣钱 所以一到点就下班 没有人愿意加班 案例二 销售型企业 工资底薪是3500元 大家都一样 绩效工资1500元 是奖金性 质的 每个月全勤无迟到 遵守公司规章制度能拿到300元 认真工作 每天保质保量完成工作任务能拿到500元 剩下的是提成部分 设定指标 多完成 多得 少完成少得 公司氛围很积极 大家都自动自发努力工作 无偿加班要去做业绩 那么 从这两个案例来看 绩效工资的设计到底应该怎么去做呢 绩效 工资要注重员工的心里感觉中人网会员 yangjieyu 认为 绩效是对已完成的工作或任务的价评 所以绩效工资确实是报酬的一部分 而奖金是对超 出预期的行为的奖励 鼓励的是未来的行为 本文两个案例实质是一样的 只是做法不同 案例一采取的是减法 先设定总额 再根据绩效相应减扣 员工心理 感觉是在苛扣 而案例二是先设定基数 再根据绩效指标完成逐项加额 员工心里感觉是在挣钱 其实是利用了心理学原理 打个比方 就像孩子去商店买一斤 糖 一个阿姨称糖先抓一大把 再一点点减去至一斤为止 小孩子就不高兴 认为阿姨给的少 另一个阿姨先抓一点 不够再往上加点 再加点 直到一斤为止 结果小孩很喜欢第二位阿姨 这就是心理原理 其实都是一样的 方式方法不同 人的感受就不同 我们做人力资源的是与人打交道的 也应掌握些心理学知 识 做起来可能效果就好很多 绩效工资应该是对员工工作的肯定中人网9万友成员 sdzyp0520 认为 案例一太呆板 可以减 为什么就不能加 只要整个公司的整体绩效是可控就可以 内部出现差异化是很正常和有一定激励性的 虽然整个激励是从鞭策的角度出发的 其实两个案例来看 员工没有那么 实在就单纯的认为1500不属于我 我的工资就是3500 员工会觉得 我努力后的结果也就是5000 我在案例一中只要不犯错的结果就是5000 两者仅从薪酬角度来说 案例二给人的待遇水平未必会有竞争力 但案例二可以给人学习和努力的空间 并给与努力以物质肯定 是从正面进行了激励 和绩效 工资对应的考核方案更为重要中人网会员 jssdwangdong 认为 绩效考核应该根据岗位性质的不同 分类设计分类考核 职能辅助岗位可以设定 固浮比例 公司创收的岗位绩效考核不要封顶 完成超过100 的照样给予激励 上个月有个企业的小伙伴和我交流 他们的销售部销售业务员岗位每个月流 失非常大 基本每个月更换一批人 后来了解他们销售部的薪资方案 招聘告诉别人底薪是1800 其实 出勤底薪是1200 剩下600元为岗位KPI 考核 业务提成 业务提成为项目利润的千分之一 但是 能接到市政工程的除了老板外 销售是没有机会的 所以也就每个月1200 600 而且这个 600还得根据岗位KPI达成情况再兑现 承诺的底薪1800 基本只能拿到1400左右 所以员工流失率很大 后来我就跟他们说 你们的考核方案需 要重新调整 包括销售部组织架构 小结 绩效工资不是多与少的较量小编认为 文中的两个案例 企业实际付出的金钱差不多 但是却造就了两种完全不同的 工作表现和氛围 从中我们可以知道 企业给员工工资 并不是高薪就一定能激励人产生更多价值 工资一定要和绩效有效结合在一起 才能真正激发员工潜能 为企业创造价值 本文为中人网原创文章 为保护原创作者版权 转载请注明出处及作者 如果您希望在HR行业内得到更好的发展 您想成为互联网 时代 最具影响力的HR精英