多种情形下年底加薪的深入分析

年底加薪的深入分析加薪，就一定意味着企业效益会提高？加薪，意味着员工的满意度会更高？加薪与企业效益、员工满意度一定成正比关系么？从理论上看是没错的，但所谓的没错，仅局限于“有理有据”前提下的加薪。 加薪更显的是一门艺术，加薪要注重天时、地利、人和，因为一旦出现某方面偏差或失误，企业效益不但不会提高，更会导致老板不满意、员工满意度降低的情况。 在以下情况，加薪就是弊大于利： 1.企业内/外部公平失衡：在这里可分为两类，第一类是企业内部相比，员工会跟同一职位的同事对比，当他觉得别人得到的报酬比他高时，他的满意度通常会下降。第二类就是企业外行业内的对比，当员工认为他的工资与外部工资相差很大时，自然而言满意度亦会下降。这就是一个典型的病态价值观“不患寡而患不均”，用自己的付出/自己的收获与他人的付出/他人的收获相比，这条等式中员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力，这就是公平的感觉。 2.员工的期望值与实际间差距：实际上就是投入与回报之间的失衡，员工普遍都会认为自己的投入远高于获得当前的报酬。一方面员工普遍认为个人收入应该与企业效益持平。另一方面当个别员工的能力较强、业绩突出时，加薪的幅度与员工意识中一年来努力所期待的差距较大时，其工作积极性及满意度亦会有所下降。 3.工资的（有限激励）激励边际效益递减：当企业的薪酬水平已经靠近上层时，在工资上的微调的激励作用已经不大，相当于将一块面包在一个3天没吃饭的人，能起活命作用，而给一个半天没吃饭的人，仅起充饥作用。相对的在薪酬边际效益较低时，工资微调对员工的激励作用较低，反而员工会开始关注的工作的成就感、满意度、培训机会、前途等非工资性因素。 4.加薪成了常规化后的激励效果降低：市场上已形成一个潜规则，到了年终员工心里会滋生一个意识“是时候加薪了”。然而各大企业也不得不作出一点调薪的动作，最后的结果往往都是工资是上涨了，但想要的效果却没有收到，更有甚者，投入与收获成了反比。加薪作为激励一种形式，一般只有具备了突然性、惊喜性才能更好的发挥效果。如果说“年底加薪”已经在员工心里形成一个原则性、常规性的动作，那么企业年底加薪给员工带来的感觉是“跟潮流、不得不加、被迫加薪、理所当然”，员工完全感觉不到企业是本着与员工共同前进、有福同享的意愿，所以这种年终加薪的激励成效自然大打折扣。那么如何才能利用好加薪这把利剑呢？想要将加薪做到是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，实现以最低人力成本换取人力资源效益的最大化，需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：一、主动出击企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。二、外部薪酬调查进行行业发展调查以及行业薪酬水平调查，同行的各类岗位薪酬水平、本行业市场上的热门岗位、企业在镇区的薪酬水平，调整薪酬差异的幅度。三、充分利用绩效考核是否加薪，应该优先参考的是年度绩效分数。四、与公司战略相呼应一方面通过内部调查明确企业核心关键人才、职能、明确离职风险居高的群体、明确企业现状及未来用工紧张群体、关键群体，这样加薪才