企业管理心理学研究对象和任务(doc 109页).doc

管理心理学第一章 绪 论【教学目的】管理心理学是西方现代企业管理中兴起的一门边缘性的独立学科。学习和研究它，主要是从了解管理过程中人的心理活动和行为变化规律入手，以求解构人的行为动力源，用科学的管理方法极大地调动起人的工作积极性。【教学要求】通过本章学习，对管理心理学科有一基本了解，包括它的理论基础，它的研究对象、内容和任务，它的研究现状和发展。【学习方法】在对中国传统管理文化和西方管理文化的背景比较中，一方面去开掘中国传统管理文化对我们今天管理所具的现代意义，另一方面去学习西方管理文化对我国管理所具的借鉴作用。第一节 管理心理学的研究对象和任务一、管理心理学的定义管理心理学既是心理学的一个分支，也是管理科学领域中一门重要的独立学科。它以心理学为基础，综合了社会学、社会心一学、人类学、管理学以及其他学科的理论知识，研究组织管理中的人的心理行为规律。因此，这门学科既带有自然科学性质，又有社会科学的内容，它属于边缘学科。二、管理心理学的研究对象每一门学科都有自己确定的研究对象。管理心理学即是研究在各种组织系统中，人与人互动过程中所产生的心理行为现象的规律性。换句话说，就是研究管理活动中人的心理行为规律性。从这些规律性入手，一方面帮助管理者提高对人们在组织群体中可能出现的心理和行为的预测能力、引导能力的控制能力，正确处理组织中人与人之间的矛盾和冲突，采取有效的组织激励手段，调动人们的工作积极性；另一方面也为选拔优秀的领导者和工作人员提供心理依据。三、管理心理学研究的内容管理心理学研究的具体内容可主要概括为4个方面：个体心理、群体心理、领导心理和组织心理。个体心理包括社会知觉、个性倾向性、个性主理特征等方面的内容。个体是构成一个组织群体的分子，个体心理素质的好坏与组织群体的整个生产和工作效率的高低有着直接的关系。管理心理学研究个体心理，主要是从二个角度展开，一是研究个体心理的差异性，二是研究其差异性与工作效率间的关系。群体心理主要研究二方面的内容：一是个人在其独处时与在群体相处时的心理差异；二是群体对个体的心理影响，比如，群体规范、人际关系、群体内聚力、群体规模、意见沟通等特点对个人的心理行为以及组织心理气氛的影响。群体是由个体集合而成的，群体的人际关系等心理理因素对个体的情绪以及积极性的影响作用是非常大的。领导心理也是从二个角度展开的：一是从静态角度。一方面是对领导者个人的研究，即什么类型的人可以当领导，作一个领导人应该具备那些素质（品质、能力、作风、行为）；另一方面是对领导班子的研究，如何才算优化组合（年龄结构、知识结构、个性结构、专业结构等），由于这种研究不是放到实际工作中去进行实绩考察，而是在某一时期，拟定某一个假设标准来进行定量定性观察，故为静态研究。二是从动态角度。研究领导的方式方法，即研究领导的个体行为或集体行为的最佳模式。因为这是在实际工作中进行实绩观察，故为动态研究。虽然领导者同是一个个体，领导班子也是一个群体，但是，他们具有不同一般个体和群体的职责与功能，所以领导心理问题的研究成为管理心理学的特殊课题。组织心理着重研究组织结构、组织变革、组织发展、组织文化等因素对成员心理及组织效率的影响。因为组织是由两个或多个不同层次、不同职能的群体，为实现组织目标组合而成的大系统。因此，它不同于普通群体，而有层次机构的设置，有管理的范围和职级、有责权的分配等问题，故构成了管理心理学中独立的课题。四、管理心理学的任务管理心理学的首要任务就是通过调动人们的积极性来提高组织效率。管理是一项社会职能。按其管理对象来看，包括了人、财、物、信息、时间等；按其管理过程来看，包括了目标、计划、组织、指挥、控制、考核等环节。很显然，对于管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节的掌握和推动，最终都得由人来实现，因此，现代管理工作的动力与核心，只能是人以及人们的工作积极性。随着现代管理越来越重视人的因素在管理中的作用，管理心理学的研究与运用也越来越显示出其意义。管理心理学的重点就是研究以人为中心的管理课题，通过研究组织群体中人的心理与行为规律，用科学的手段改进管理工作，最大限度地调动起人的积极性，最终达到提高工作效率，实现组织目标的目的。管理心理学第二个重要任务是对职工进行管理教育。西方管理学的唯一任务就是提高劳动生产率，从而使资本家获取更多的利润。我国是社会主义国家，每个企业、事业单位，除了完成工作任务而外，都还负有培养和教育社会主义新人的任务。因此，可以通过管理心理学的思想意识教育、心理咨询、行为指导等功能来对职工进行管理教育。管理心理学第三个任务是不断地加强自身的理论建设。管理心理学作为管理科学引进到我国，时间并不长，我们在学习和介绍西方管理心理学原理的同时，还应该结合我国管理工作的实际，研究和总结出具有中国特色的管理心理学的理论体系和内容来。第二节 管理心理学与有关学科的关系一、管理心理学与心理科学管理心理学是心理科学的一个分支，是属于心理学应用学科。它是心理学在管理部门中的应用，因此，主要以普通心理学为其基础理论。普通心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。它具体包括两方面的内容，一方面是人的心理活动过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象、情感情绪、意志等（概括地说，即是知、情、意）；另一方面是人的个性心理。个性心理是个人身上带有一定倾向的心理特点的总和，它包括了个性心理特征和个性倾向性。个性心理特征：能力、气质、性格；个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、理想、世界观等。管理心理学是研究在组织管理中的人的心理行为及其规律的科学。因为，管理的核心和动力就是对人的管理。对人的管理中最关键的问题，就是管理者如何采用科学的管理方法，最大限度地调动人的工作积极性、主动性和创造性。而人的工作行为积极性的调动主要受到两个因素的制约，一是心理因素，二是社会因素，两者比较，前者是主要的。因为，人的行为和心理总是联系在一起的，任何工作行为积极性的高低，都是源出于人的心理因素。因此，管理心理学即是试图用普通心理学理论来分析人的工作行为：什么心理因素决定人的工作效率的关系？如何正确处理组织群体中人与人之间的关系？群体作用对个人的心理影响等等，这些问题都是普通心理学中关于心理过程和个性心理的理论在管理实践中的具体反映，所以说，普通心理学与管理心理学是主干与分支的关系。二、管理心理学与管理科学管理心理学是管理科学领域中一门重要的独立学科。管理科学从20世纪50年代的现代管理理论发展到70年代以后的系统管理理论，它一变过去近代管理理论只是着重生产过程的分析和组织控制的研究，重视技术因素忽视社会因素和心理因素的做法，而是主要研究人群关系和分析系统工程。开始突出人的因素在管理中的作用和地位，而且强调任何一个劳动者都不是孤立的，应该重视社会和心理对他们的影响，激发他们的积极性和创造性，并用运筹学和其他科学的方法，对与管理对象有关的所有方面进行系统的、整体的分析。随着现代管理到系统管理对人的因素的重视，管理心理学应运而生。它最早以管理理论中的美国心理学家闵斯特伯格（HMunsterberg）的心理技术学理论、梅约（E、Mayo）的人际关系理论、德国心理学家勒温（KLewin）的群体动力理论、美国心理学家马斯洛（AHMaclow）的需要层次理论作为其理论基础，于50年代开始在管理中逐渐发展成为一门重要的基础学科。由此我们可见，管理心理学是管理科学中的一部分，是管理科学中侧重研究如何将劳动者作为管理的核心与动力来进行有效管理的那一部分。三、管理心理学与行为科学行为科学是一个更广泛的概念，是一个综合的学科群。它把心理学、社会心理学、社会学、政治学、人类学、生物学、生理学、教育学、管理学等一切与人的行为发生有关的学科都揉合到一起。行为科学的应用非常广泛，可以运用到政治领域、教育领域、医疗卫生等许多方面，当把它运用到组织管理方面，便叫做组织行为学。这也就是说，组织行为学和管理心理学都是管理科学中的行为科学学派专门用于企业管理的分支学科。它们都是研究组织管理中的个人和团体的心理行为，其特点都是既注意个人因素，又注意组织的因素，强调完成组织目标与实现个人目标的相一致性；其理论基础都是心理学与管理科学的综合，因此，这二者之间的联系是再密切不过了。所以，从早在60年代初期美国出现的系统的工业社会心理学、组织行为学、组织心理学和管理心理学的专著来看，名称虽然不同，但其内容基本相同，事实上，两者的研究在这时已经趋向一致。从这个角度说，管理心理学是构成行为科学的一个组成部分，即组织行为学部分。第三节 我国管理心理学的研究概况一、管理心理学研究动态管理心理学也可称为组织行为学，它在20世纪50年代产生于美国。在它形成为一门独立学科之前，曾有一段理论准备和实践运用的发展过程。这就是说，管理心理学最早从心理技术学开始的（心理技术学最初的名称是劳动心理学）。首次对心理技术学进行具体研究工作的是原籍德国后侨居美国的闵斯特伯格（HMunsterberg 1863-1916）。他于1912年发表了心理学与工业生产率一书，提出要将心理学应用于工业生产领域的理论设想。他在这本书中主要论述了如何用心理测验方法来选拔合格工人等问题。1927年到1932年，以哈佛大学的著名心理学家梅约（Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列的试验，着重研究组织管理中的人群关系和人际关系对人的工作行为的影响问题，这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用，而梅约也被公认为是工业社会心理学的创始人。1949年，在美国芝加哥召开的一次跨学科的讨论会上，这门综合性学科被改称为“行为科学”，这次芝加哥大学讨论会后，福特基金会成立了“行为科学部门”，1952年又建立了“行为科学高级研究中心”。行为科学包括了对“人机”关系的研究和对“人人”关系的研究，前者将人和机器作为一个系统，探讨机器和人的生理心理特点如何相互适应，从而提高劳动生产率，这一研究对象的学科被称之为“工程心理学”；后者是将人和人作为一个系统，探讨用什么样的管理方法可以最大限度地调动人的工作行为积极性，最终达到提高企业生产率的目的，这一研究对象的学科被称为“组织行为学”或“管理心理学”。50年代以来，行为科学理论研究主要集中于如下四个区域：1、有关人的需要、动机和激励问题的研究；2、同企业管理有关的“人性”问题的研究；3、企业中的“非正式组织”以及“人际关系”的研究；4、企业中领导方式的研究。我国对管理心理学的研究起步比较晚。党的十一届三中全会以后，在改革开放的条件下，随着现代管理科学传入我国，作为现代管理科学重要组成部分的管理心理学也随之传入。近二十多年来，管理心理学在我国有了一定的发展：1、建立了学术组织与教学和科研机构。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理专业委员会”，把我国的工业心理学分为两个大的方面，即工程心理学与管理心理学。1985年，在北京成立了“中国行为科学学会”，它标志着行为科学或管理心理学在中国的研究有了良好的开端。2、翻译和编写了一批管理心理学著作。中国学者编写出版的行为科学与有关管理的丛书和报刊文章数不胜数，据不完全统计，目前这类著作已有近百种。3、为企业管理人员举办了各种讲习班，培训来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员，在企业中推广和普及管理心理学知识。更重要的是，在全国100多所大专院校开设了行为科学和管理心理学课程，虽然课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”，有的称“组织行为学”。4、培养了一批专业人员。目前，我国有两个管理心理学博士学位授予单位（中科院心理所和原杭州大学心理学）和若干个硕士学位授予单位，培养出了一批我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。二、管理心理学的中国化途径从1979年管理心理学（组织行为学）正式引入中国以来，在我国经过数十年的研究、运用、实践和发展，至今已有了一个良好的开端，并进入到一个新的阶段，这一新阶段就是将管理心理学中国化，也就是要探索出一条适合中国国情的研究道路来。具体地讲，即是我们对西方管理心理学的学习、研究和运用不能简单地照单全收，而是要本着我国管理文化的主体能动性来有选择地接受。换句话说，即是一方面要借鉴西方科学管理文化中对我们的有用之处，另一方面，还要去挖掘中国传统管理文化对今天的现代指导意义，努力地找准这两者之间的有机契合点，逐步建立起中国自己的行为科学或管理心理学科。应该说，近几年来，我国在融合古今中外的管理思想和管理成果方面已经有了突出的进展，例如，在对于东西方管理的比较研究中，我们总结出了中国传统管理文化的最高境界是“立德在先，立功在次”，本质属性是“以人为本”等等，并且提出在向“日”“美”大三角的学习比较中，我们要向日本学习，绝不能抛弃自己民族传统管理文化，这些都说明，逐步建立中国特色的管理理论已经为期不远了。【本章小结】这一章主要构勒了管理心理学科的基本框架，交待了管理心理学的基本内容和基本问题，对大家的学习起到了一个导引作用。【本章要点】1、管理心理学的基础理论构成2、管理心理学的研究内容3、管理心理学目前研究动态【关键术语】管理心理学 普通心理学 管理学 组织行为学【参考资料】管理心理学 卢盛忠主编 浙江教育出版社 1998年第3版管理心理学 周妙群编著 厦门大学出版社 2001年第1版【自我测试】一、概念解释管理心理学 个体心理 群体心理 行为科学二、思考题1、如何将管理心理学中国化？2、管理为什么需要心理学知识？三、填空题1 、管理心理学的研究内容主要包括 、 、 和 。2 、管理心理学的重点就是研究 的管理课题。3 、普通心理学是研究 的科学。4 、 是管理的核心与动力。5 、管理心理学最早是以管理理论中的 、 、 、 作为其理论基础的。【答 案】一、概念解释：（省略）二、思考题：1 、将管理心理学中国化的努力在于三方面：学习西方管理心理学中的科学性；挖掘中国传统管理文化的现代意义；找准这二者文化之间的契合点，从当前改革实际出发，逐步建立中国自己的管理心理学理论体系。2 、管理需要心理学知识，是因为：管理的核心问题是管理者如何调动广大员工的工作积极性，实现组织的高效率。而个体心理和社会心理是影响人的工作积极性行为的二个根本因素。三、填空题：1 、个体心理 群体心理 领导心理 组织心理。2 、以人为中心3 、是研究人的心理现象及其规律4 、对人的管理5 、闵斯特伯格的心理技术学 梅约的人际关系 勒温的群体动力 马斯洛的需要层次第二章 管理心理学中的人性理论【教学目的】管理心理学中研究的人性理论与其他众多学科研究的人性课题，其切入的角度有所不同。比如，哲学研究人性，主要以政治学的角度研究人的两重属性，即社会性和自然性，以揭示人的本质。管理心理学研究人性，主要是从管理学的角度研究人性需要，以掌握人的心理和行为的客观规律，从而确定管理思想、管理措施与方法，建立相应的管理机构，以达到有效的管理。【教学要求】通过本章学习，要求了解西方管理心理学中对人性需要的四种假设理论，以及对我国管理文化中对人性需要的认识。【学习方法】在学习中，请从中西方历史文化背景影响的角度，来比较中西方人性需要理论。第一节 西方管理中的人性假设理论人性假设理论，主要强调了管理者对人性需要的不同认识，以及建立在不同认识基础上的相应的管理方式。美国著名管理学者麦格雷格（D. Mcgregor）在他的著作企业的人性反面一书（1960年出版）中，将管理者对人性需要的两种截然不同的认识，以及相应的管理方式分别称为“X理论”（即经济人假设）和“Y理论”（即自我实现人假设）。另一位美国管理学者雪恩（H. Schein）在麦氏理论的基础上又进行了发展,在其著作组织心理学一书中（1965年出版），将人性假设又分为四种：经济人（X理论）、社会人（人群关系理论）、自我实现人（Y理论）和复杂人（超Y理论）。一、经济人假设（X理论）“经济人”也叫“实利人”。该假设从人的自然性需要出发，认为人的行为在于寻求自身最大的”利益，工作的动机是为了经济报酬。经济人假设的基本观点：1、多数人天生懒惰，尽可能逃避工作。2、多数人无雄心大志，不愿负责，宁可受制于人。3、个人目标与组织目标常常是相忤逆的，因而必须采取强制，监控指挥和惩罚的手段来促使人们为实现组织目标努力工作。4、多数人干工作的目标价值取向是为了经济报酬，因而，可以通过金钱和其他物质利益刺激手段来激励他们努力工作。5、人大致可以分为二类，大多数人具有上述特性，属于被管理者；只有少数人由于理性强而成为管理者。基于经济人假设而提出的X理论，其相应的管理措施如下：1、主要采用任务管理方式，即通过计划、组织、指挥、监督和控制等手段来实施管理，而不是采用以人为中心的感情管理方式。2、管理工作是少数人的事，而广大工人群众只须听从指挥、服从命令，与管理工作无关。3、在调动员工生产积极性方面，强调用奖金作为重要的奖励手段进行正强化，用惩罚手段进行负强化。近代管理中的“泰勒制”就是“经济人”观点的典型体现。他把广大工人群众看作是只知追求经济利益的“经济人”，把经济动机视为工作积极性高低的唯一动力。“泰勒制”的中心思想，只是考虑如何提高生产效率，把工人等同于机器人，根本忽视了人的社会和心理因素，提出了建立在“时间动作”如此机械程序化分析方法基础上的计时和计件工资制。X理论的特点，主要是把人视为物，把人当作金钱的附庸，而忽略人性中其他高级需要，故此，有其很大的局限性。事实证明，工资奖酬是促使人们努力工作的一个激励因素，但不是唯一因素，人的工作积极性在一定程度上还要受到社会需求的制约。我们国家前几年管理中反映出来的问题，已充分说明了这一点。十一届三中全会以后，为了贯彻社会主义按劳分配原则，实行了奖金制度。但有些组织单位的管理者以此开道来调动职工的积极性，其实践效果并不好，出现了奖金年年增加，职工的生产积极性却不见提高的现象。这些情况，实际就是X理论在实践中的错误验证。二、社会人假设（人群关系理论）“社会人”也叫“社交人”。该假设从人的社会性需要除发，认为人们在工作中获得的物质利益对调动人们的工作积极性只有次要的意义，人们的积极性高低在更大程度上取决于所在群体的人际关系氛围的影响。社会人假设的基本观点：1、人们工作以社会需要作为第一动机，社交需求是人类行为的基本激励因素。2、工业革命与工作合理化的结果，使工作本身丧失了许多内在意义，因此，只能从工作过程中的社会关系上去寻求意义。3、来自同事间的社会影响力，这比来自管理者的诱因管理和控制更重要。4、人们的工作效率随着管理者满足他们社会需要的程度而改变。人们最希望管理者能承认并满足自己的社会需要。基于社会人假设而提出的人群关系理论，其相应的管理措施如下：1、管理者不应只以任务管理为目标，而应以人为中心的感情管理为目标，注意关心人，满足人的需要。2、要重视群体间的人际关系氛围，注意形成职工的群体归属感和集体荣誉感。3、在奖励问题上，提倡集体奖励，而不只是个人奖励。4、管理者的职能应当有所改变，不应只是简单的任务下达者，而应当是沟通上下级之间的联络者和调节者，及时反映职工的意见和要求。梅奥主持的“霍桑实验”（30年代）提出来的人际关系学说是构成社会人假设的理论基础。根据社会人假设的观点，西方管理界提出了“参与管理”的新型管理方式。所谓“参与管理”，是指让职工和下级不同程度地参加组织决策的研究和讨论。管理心理学的实验证实了参与管理比传统的任务管理更有成效。“参与管理”的方式把工人作为“社会人”看待，比“经济人”的观点显然是进了一步。这种管理方式中含有的合理成分，即民主管理思想，对我们有着很大的借鉴作用。但是，人群关系理论把良好的人际关系作为激发工作动机，调动人的积极性过程中最重要的因素来强调，无疑有它的偏颇性。事实上，在构成人的工作积极性的动力源的问题上，是多种内外因的合力共同在起作用。三、自我实现人假设（Y理论）“自我实现人”也叫“自动人”。该假设强调了人只有在充分发挥自己才能，实现自己抱负的过程中，积极性才有可能得到最大限度的释放。自我实现人假设的基本观点：1、人的天性并非懒惰，劳动和工作是人生存的一种需要。2、人不完全是被动的，人性中有着自动和自主的一面。因此，在实现即定目标的过程中，能够自我控制和自我指导。在正常情况下，人不但能够负责，而且会主动承担责任。外在的纪律手段，不是实现组织目标的唯一方法。3、人群中有着巨大的潜能，存在着高度的想象力、智慧和创造性。4、在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。基于自我实现人假设而提出的Y理论，其相应的管理措施如下：1、管理重点的改变。即是从人身上转移到工作环境上。组织上应该为员工营造一种良好的工作环境和工作条件，使得员工能够在这种环境和条件下，最大限度地挖掘自己的潜能，努力工作，实现自我价值。2、管理制度的改变。因为人有自动和自主的工作精神，所以，要下放管理权限，提高下属管理决策的参与度，充分发挥职工的积极性和创造性。3、奖励方式的改变。“经济人”强调用物质刺激，“社会人”强调用人际关系的改善来调动人的积极性，这些手段都属外在激励方式，提供给人的是一种心理保护。应该采用内在激励方式，比如，选择具有挑战性的工作、委以重任等等，这些手段刺激出来的是人的心理力量。两种奖励方式刺激出来人的积极性的深刻和持久程度是不一样的。这是由马斯洛、阿吉里斯和麦格等人提出来的一种人性假设。马斯洛的需要层次理论中，主要强调了人类需要的最高层次就是自我实现的需要。阿吉里斯理论强调了在人从不成熟到成熟的自然发展过程中，只有少数人才能达到完全成熟。麦格雷格总结了他们的观点，结合了管理问题，提出了上述的Y理论。Y理论中提出的工作丰富化、工作扩大化以及管理措施的相应改变等内容，旨在强调管理者要注意影响人的积极性的内因与客观因素，认为动机诱导与目标实现的管理是有效的措施，这些观点对我们的管理工作是有一定的启发和借鉴作用的。但是，此理论也有其局限性。它认为人的发展和自我实现是一个自然过程，人之所以不能达到充分成熟和自我实现，是由于受到自然条件和环境的约束和限制。事实上，人的发展，主要是受社会影响，特别是受社会关系影响的结果。四、复杂人假设（超Y理论）复杂人假设强调作为人的工作积极性的内源动力的需要和动机不是单一的，而是复杂多样的。人的需要和潜力随着年龄、知识、地位以及人际关系的变化而变化。因此，管理者要根据具体情况采取相应的管理措施。所以，这种理论也叫应变理论。复杂人假设的基本观点：1、人的需要呈现多样性和多层次，并且随着人的发展以及环境条件的变化而变化。由于人的文化知识和生活环境等基本条件的不同，所以人的第一目标需要也是不同的，有的人生理需要占优势，有的人自我实现需要占优势。2、由于人的价值取向不同，所以同一需要在不同人身上体现为不同的动机模式。比如，两个人都得到组织奖励，一个人可能出于想改善一下生活条件的动机，另一个人可能想以此证实自己被社会承认的程度。3、由于人的需要不同，能力各异，因此对同一套管理方式会有不同的反应。比如，面对同一个专权管理型的领导，一个依赖性强，缺乏成就感需要的下属，会欢迎这样包打包唱的领导。而另一个自主精神强，工作成就动机高的下属，却会因为自己手脚被束缚，能力得不到充分的施展而不欢迎这样大包大揽的领导。基于复杂人假设而提出的超Y理论，其相应的管理措施如下：1、根据工作性质的不同，采取不同的组织形式，有的可取固定的，有的可取灵活变化的。2、根据企业的不同状况，采用弹性的、应变的领导方式。在企业或组织群体任务落实不下去，管理混乱的情况下，采取较严格的领导方式，进行铁腕手段管理，使生产和管理有章可循，尽快走上正轨。反之，企业状况好，职工素质高，则应更多地采取民主领导方式，使下属可以充分发挥自己的能动作用。3、了解职工在能力、性格和需要动机方面的个性差异，采取灵活多样的奖酬方式。美国学者莫尔斯和洛希（J. Morseand and J. W. Lorsch）发表的超Y理论和他们于1974年出版的组织及其成员：权变方式，即是此理论的代表。该理论强调要因人而异、灵活多变地进行管理，这些观点具有较多的辩证法思想，对我们的管理工作有一定的启发意义。但是，此理论在强调人性的差异性的同时，却忽视了人性的共同性，即人的阶级性的一面。人的阶级性是由阶级社会里生产关系中人们所处地位决定的，这种阶级性规范了不同阶级各自共同性的政治需要，各阶级也就是用这些带有共同性的政治需要来塑造和影响本阶级的人。这是人性中最根本的特征。西方管理界关于人性假设，即从传统的经济人发展到社会人、自我实现人和复杂人的认识，是对人的价值、人的尊严和人在生产过程中的地位与作用的肯定与承认，从而为科学管理思想的产生提供了客观性与规律性的哲学依据。但是，这些人性假设，在考察社会中的人的本质的时候，无一例外都表现出历史唯心主义的局限性和偏颇性。第二节 目前我国管理中的人性观问题介绍西方管理界有关人性假设的同时，也促使我们进行着思考。因为，搞社会主义现代化建设，其中一个重要条件，就是要使管理工作首先科学化，而如何看待人的本质，如何看待组织群体中的职工的人性需要，是确定我国科学管理思想和原则的基础。我国管理界对人性的认识同样不是指人性的善恶而言，而是指员工的需要、动机以及工作态度而言的。西方管理界在认识这些问题的时候，过多地强调了人本原理，而我们对人性需要的看法同时还从社会本源的角度结合来认识。马克思说过：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”社会关系是多种多样的，大体可分为物质的社会关系和思想的社会关系。物质的社会关系主要指生产关系或经济关系，它包括生产资料的占有关系、生产者的地位关系、劳动产品的分配关系；思想的社会关系包括政治、法律、道德、宗教等意识形态方面的关系。各种社会关系交叉渗透，决定了处于社会关系总和之中的个人需要必然是具有多方面，多层次规定性的丰富整体。如果我们仅从其中一种关系来理解人的需要，譬如仅从经济关系中来认识人的需要，那么，我们也许就会把人看成是一种只关注经济利益的存在物。其实，人必然还有政治的、道德的、精神的、文化方面的需要。从这一实际出发，目前，我们国家管理界提出来人既有个人需要，又有社会需要，他们都愿意为社会、集体和他人而努力工作，并在为社会作贡献的同时，希望自己的聪明才智也能得到发挥，以实现自我价值。所以，在管理中应该将物质奖励与精神奖励、内在激励与外在激励手段统一起来，确立起社会与个人需求相结合的科学的管理目标，最大限度地调动起广大职工群众的社会主义积极性。【本章小结】这一章主要对中西方研究人性需要的几种理论作了介绍。因为，人性需要是人的工作行为积极性的第一自变量，所以，它构成为管理心理学基础理论，并成为搞好科学管理的基本依据。【本章要点】1 、西方管理心理学中关于人性需要假设四种理论2 、目前我国管理中关于人性需要的认识【关键术语】经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设【参考资料】管理心理学 卢盛忠主编 浙江教育出版社 1998年第3版。管理心理学 周妙群编著 厦门大学出版社 2001年第1版。【自我测试】一、概念解释X理论 人群关系理论 Y理论 超Y理论二、思考题：1 、试比较X理论、Y理论、超Y理论以及人际关系理论的异同点？并说明各自在管理上的作用与意义？2 、如何理解中西方不同的人性观决定了中西方不同的管理原则？三、填空题：1 、X理论的主要特点在于 ，在管理中主要采用 的方式。2 、社会人假设认为管理人员的职能应是 ，在奖励中提倡 。3 、Y理论认为奖励的方式应由重视 转变为重视 。4 、复杂人假设认为人的需要和动机不是 的，而是 ，管理者要根据 采取 管理措施，所以，这种理论也叫 理论。5 、马克思指出，人的本质 。【答 案】一、概念解释：（省略）二、思考题：1 、相同点：四个理论的提出，反映了西方管理学界对人性认识不断深化，是对人的价值、人的尊严和人在生产过程中的地位与作用的肯定与承认。不同点：X理论把人性定位于“经济人”，其管理手段强调物质刺激；人际关系理论把人性定位于社交人，其管理手段强调改善人际关系；Y理论把人性定位于自我实现人，其管理手段强调创造一种好的工作环境和工作条件，使员工充分发挥自己的潜力和聪明才智；超Y理论把人性定位于复杂人，其管理手段强调采取灵活多样的管理方式和奖酬方式。这些人性假设在考察人的本质的时候，都仅仅强调了人性单一属性，故带有唯心主义色彩。作用与意义：为科学管理思想的产生提供了客观性与规律性的依据。在此基础上提出了一系列管理措施和方法，这对现代化生产的管理实践是有一定的指导意义的。2 、管理原则和管理措施都是基于对人性需要的认识而提出来的。西方管理界由于对人性的需要更多强调人本原理，而我们管理界对人性需要则更多强调社会本源，因此，究竟是用利益满足还是用精神鼓励来驱动人们的工作积极性，便成为中西方管理原则的一个根本的不同。三、填空题：1 、主要是把人视为物 任务管理2 、有所改变 集体奖励而不是个人奖励3 、物质刺激 人际关系的改善4 、单一 复杂多样 具体情况 相应 应变5、并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。第三章 个体心理与管理【教学目的】现代化管理，强调了对人的管理，即如何采用科学管理方法，最大限度地调动人的工作积极性、主动性和创造性。因此，管理心理学研究个性心理，主要旨在帮助管理者在了解人们心理行为共性规律的基础上去认识个性心理行为的差异性，从提高人的工作满意感及动机入手，针对不同人的个性心理特征采取不同的组织激励手段来有效地调动其积极性。【教学要求】本章要求了解人的个体心理差异与实现高工作效率和组织目标之间的相关性，认识人们工作积极性的动力结构以及组织激励手段的科学性。【学习方法】在对西方激励理论学习的过程中，要注意本着我国主体价值、主体管理原则进行能动的评价、选择和接受。第一节 个性的概述一、个性珠概念作为主体的人在认识客体的外界事物过程中，不仅会产生各种心理活动，而且还会表现出各自独特的心理特征和心理倾向，这就是个性。关于个性的概念，在国内外心理学界是有争论的。从我们国内心理学界来看，一般把它定义为：表现在一个人身上的那些带有一定倾向性的、本质的、比较稳定的心理特点总和。从这个定义中可以看出，个性中包括了二部分的内容：个性倾向性和个性心理特征。个性倾向性即是指决定一个人对事物的态度和行动选择性的诱因系统，故又称作个性动力性。它主要包括：需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观和世界观等，它制约着一个人的心理活动的方向和社会价值，构成了个人一定不变之特有品质。个性心理特征即是指一个人的能力、气质和性格。能力，主要指人在完成某种活动时候潜在可能性的特征；气质，主要指人的脾气、性情，是人进行行为活动时候的神经类型的特征；性格，主要指一个人对事、对人、对己比较稳定的态度和行为的特征。二、个性的特点1、稳定性一个人的个性特征是在先天生理素质基础上，由后天环境影响而形成的。一种个性特征一旦形成，就具有了相对的稳定性，它表现为不论在何时、何地与何种情境时，人都会一贯反映这种行为方式和心理品质。例如，能力的强弱就是一项影响个人一生的心理素质。又如，一个性格诚实正直的人，他在处世待人时都会表现出同一种心理品质。人性特征虽然具有相对的稳定性，但不是一成不变的，生活经历的磨练和外界环境的影响也会使人们的个性或多或少产生某些变化。例如，家庭的变故、事业的挫折，可能会使一个原本性格开朗的人，逐渐变为沉默内向的人。2、整体性人的个性是由多种心理特征综合而成的，这些心理特征之间相互联系，并且相互制约，通过内在的联系，使它们表现得丰富、统一和完整。例如，一个能力强的人，他的兴趣爱好较之一般人要广泛，对待生活的态度要积极，性格方面表现得更要强。3、独特性由于个性是在先天遗传因素的基础上，在后天的环境影响和社会实践中形成的，因此，每个人的这些条件都是不同的，故造成了人与人之间的个性差异，形成了个性的独特性。正如世上没有绝对相同的两片树叶一样，世上没有个性完全相同的两人。4、社会性人的个性不仅具有自然属性，更多具有社会属性，因为人的个性主要是因为社会实践和环境影响塑造而成的，故此，带有社会深深的烙印。不同社会时代的人具有不同个性，它主要表现为性格、理想、信念、价值观和世界观方面的不同。所以，个性具有鲜明的社会性。5、倾向性一个人的个性表现出他在生活中追求什么拒绝什么，做什么和怎样做，这不仅反映了个人的心理素质的好坏，也反映了个人对客观现实的态度倾向。个性与人的世界观相联系。三、给个性留下生长点 美国卡耐基技术研究所曾对100位商界著名人士进行心理智力测验，结果表明，在事业成功的多种，因素中，个性的重要性远远胜过优秀的智力。在现实生活中，我们也常常发现，人们更喜爱具有突出个性品质的佼佼者，他们往往成为人们希望的化身，心目中的英雄。个性造就了人，造就了人的事业。任何优秀个性的成长都不是一帆风顺的，尤其是在个性发育、成长的初期。有智有为、注重培养人的领导者会给下级、群众创造条件、环境，悉心扶助个性的成长；而只知守业，注意完成任务的领导者又会把下级、群众的个性成长限制在短视的工作规范中。他们不只是扼杀了人的个性生长权，更看不到人的个性会给单位、社会带来的巨大、长远的效益。应该说，错误地打击人的政治、事业生命固然令人愤慨；而把人可能培育起来的优秀个性扼杀在摇篮里，把人已经具有的优秀个性扼杀在奋斗途中，这可能更令人痛惜。直到如今，人们对这种无形的扼杀并没有清醒的认识。自然，这大多并不是有意的，问题的关键是人们并没有觉察到，在组织结构设计中，在对人的管理制度中，中组织文化教育的观念里，在人的成长中引导中，都有是培养个性还是制约个性的问题。美国的阿吉里斯教授的“不成熟成熟”理论认为，人在由婴儿的不成熟到成人的成熟过程中，都有发展个性、实现自我的强烈心理倾向。但在正式组织中，这却受到限制。正式组织又往往按“成熟不成熟”的方式行事。一些不甘于处在被动、依赖、从属地位的个性成熟的人，被视之为逆；而对顺从领导、依存他人的个性不成熟的人，却给予奖励、提升。他的理论虽然不尽全面，但有一定道理。人才的成长具有他导性，尤其是领导人才。成才的目标选择，成才轨迹，成长速度，直至成才水平，大多并不控制在自已手中，而要受到社会合力的作用，其中，领导的作用尤其重大。特别是人才个性的生长点，即人的个性心理品质中已经萌发的优异成份，领导者为其创造了条件，扶助一下，就走上了轨道。反之，这人可能一生都不会有大的作为。对个性成熟的人，其工作性质，工作含量，人际位置，文化环境，也有个适宜与否的问题。因此，领导者的责任确属重大，不可等闲视之。在现实生活中，我们习惯于把或有坚定信仰，或有坚强意志，或有豁达心理容量，或有机敏反应能力，或有爽直性格特点等具有突出心理特征的人，称为有个性的人。个性强失大多又是优点、长处突出，缺点、短处也突出的人。比如被称作“外向直觉型”的人，他们不喜欢任何安全的、熟悉的或早已确定的事物，也不尊重习惯。当他们追踪某种新鲜事物时，常常对别人的感觉和信念无动于衷，常常为了未来而牺牲以往的许多事物。看起来，他们象是鲁莽的冒险者，但事实上他们有着以忠于自己的自觉观点为依据的价值观。对他们来讲，如果不抓住机会，简直就是怯懦或软弱日本筑波大学教授拓植俊提出“反秀才”型人才，是以思路怪僻、不拘小节、意志力强、不惧风险为个性特点的一种人才类型。由此，我们可以说，真正的个性属于那些具有强烈自尊心、自制力，能够顶往各种诱惑，能够破除现存秩序，敢于藐视困难，敢于无畏抗争，敢于大胆创造的人。自然，他们当中不乏非理性的狂热者，自视清高的狂妄者。虽然时有“恶作剧”发生，但他们同样表现了不安分的才华，问题是我们怎样对待。日本的松下幸之助说：“公司有不可推卸的义务去帮助雇员们陶冶他们的内心世界。坚持管理要为训练和发展人的个性服务，而不只是利用人力资源，从而把公司与社会及个人联系起来，也就有可能最完善地履行这一义务。”他把培养个性提高到管理方向的高度，把个性作为个人、公司、社会的联结纽带。这是很有启发性的。另外，作为领导者应该做到，只能把别人纳入自己前行的方向，却不能把别人纳入自己的框框；只能使人转向，却不能使人入轨。第二节 个性心理特征与管理个性心理特征包括了人的能力、气质与性格。各人之间由于个性的差异，因此，不仅表现为能力、气质与性格的类型各不相同，而且表现为高低强弱也各不相同。在管理工作中，我们研究人的个性心理特征的差异，目的是要把人的特点与工作的特点有机地结合起来，即要在“人”和“事”的密切配合上做工作。在“人”这方面，需要了解职工的能力、气质与性格等方面的个体心理差异，在“事”这方面，必须弄清每项工作的性质和对人的要求。我们常说的知人善任，就是要使每一个员工的心理特性与工作的特性相匹配，达到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。一、差异与管理1、能力的概述（1）什么是能力能力即是指能顺利地完成某种活动所必需的心理特征。这些心理特征表现为人的观察力、记忆力、理解力、感知觉力、注意力、思维力、语言表达力等。能力和我们平时说的才能不是一个概念。当把这些能力的各方面完备地结合起来，用来成功地完成某一项工作，这种综合能力的表现，叫做才能。例如，构成一个领导者的才能，不单是能说会道的口才，它还包括了高度的观察力、丰富的想象力、果断的决策力、判断的准确性、思维的敏捷性、意志的坚定性等。能力总是与某种活动相联系，它表现于活动之中。一个人在实践活动中作出了成绩，人们也就根据这些成绩来了解他的能力高低。能力是反映一个人活动效率的最基本、最直接的心理因素。（2）能力的分类能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在正常工作、学习、劳动、生活中所必需的基本能力。个体认识过程中的各种能力即感觉、知觉、观察、记忆、思维、想象，都是属于一般能力。一般能力又称作智力。特殊能力是指在某些专业和特殊职业活动中所必需的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、设计能力、运动平衡能力等。一般能力和特殊能力是相互联系着的有机整体。任何特殊能力的发展都离不开一般能力，而特殊能力的发展又积极影响着一般能力的提高。2、能力差异人的能力是有个别差异的。这种差异不仅表现在质和量方面的不同，而且表现在发展早晚的速度方面也不同。从质来看，完成同一种活动，不同的人可能采取不同的途径以及表现不同能力特征的组合。从量来看，同一种能力特征，不同的人会表现不同的高低水平。从发展速度看，不同的人能力发展及其峰值出现早晚也不同，存在着明显的差异。3、能力与工作效率的关系由于能力是影响一个人活动效率的最基本、最直接的心理因素，因此，它与工作效率的关系十分密切。工作效率=动机能力以上公式中所说的动机就是指人有没有干好这项工作的愿望，能力就是指是否具备完成这项工作所必需的心理特征。这二种因素互相起作用，影响着一个人的工作效率。动机和能力是二个不同性质的因素：动机的产生是内部加工（人的生活目标、价值观的加工），成为品质的东西。而能力的产生主要是内因的作用，是人身上固有的一种心理特征。工作效率的高低即取决于这二种因素。一般来说在常态情况下，动机积极，能力强的人，工作效率就高；缺乏动机，工作没有积极性，或者能力不足的人，工作效率就差。因此，作为单位的管理者，要想提高人的工作效率，就应该在提高人的工作动机和能力方面做工作。4、能力差异与管理管理者要考虑的是一个组织单位的整体效能，也就是如何调动起这个组织中每一分子的工作积极性，使他们相互配合，构成组织机构运转的高效能。整体效能的提高。整体效能的提高，即是需要每一个体的积极性，所以必须做到合理地使用人才，使“人得其职，人尽其才”。事实上，每一项工作对人的精力、智力、体力都提出了不同的要求，如果一个人现有的能力系统符合工作的要求，那么，他就会高水平地发挥自己的特长来顺利地完成所从事的工作，否则，则是事倍功半，很难适应工作。因此，要想使单位里每一个人都能找到合适自己的岗位，并构成整体的最佳组织效果，作为管理者在人事安排上就应该注意以下几个方面：（1）在人员的选拔、培养、考核和任用上，应考虑到不同单位、不同工作或岗位对人的不同的能力要求。管理工作中的一个实际问题，便是要为各部门设计一个能力标准，因各部门的工作都有各自的特点，它对人的能力都有一个比较。比如，在管理部门，能力的标准就有一个纵向横向的问题，即对不同层次的人要求些什么，对同一层次工种不同的人又要求些什么。从纵向标准来看：对不同层次的领导素质要求是不同的。领导干部要求具备三大能力要素，即技术业务能力、人际关系协调能力、管理决策能力。但处于不同层次的领导者，因工作任务不同、管理范围不同、被领导对象不同，因此，对三种能力要求的比重是不同的：上层领导要求其管理决策能力一定要强，技术能力可以相对低一些，基层领导则要求其业务能力要强，管理能力可以相对弱一些，而人际关系的协调能力这一要素是各层次领导干部都必须具备的。从横向标准来看，在一个组织单位的各业务部门之间，也都有一个能力要求。比如：技术部门、财务部门、劳动人事管理部门的工作，对人的文化水平、业务能力、智力水平都要求不同。科学地设计能力标准，尤其适用于干部管理